人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,359名（単体） 2,693名（連結）
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平均年齢41.0歳（単体）
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平均勤続年数17.0年（単体）
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平均年収6,485,796円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2025年12月31日現在
(注) １．従業員数は就業人員であります。
２．従業員数は契約期間に定めのない従業員であり、パートおよび派遣社員等、契約期間に定めのある従業員は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
３．当社グループは、自動車部品事業の単一のセグメントであるため、セグメント別の記載をしておりません。
(2) 提出会社の状況
2025年12月31日現在
(注) １．従業員数は就業人員であります。
２．従業員数は契約期間に定めのない従業員であり、パートおよび派遣社員等、契約期間に定めのある従業員は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
３．平均年間給与は、時間外手当及び賞与を含んでおります。
４．当社は、自動車部品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載をしておりません。
(3) 労働組合の状況
当社グループの労働組合は、全市光労働組合連合会と呼称し、2025年12月31日現在の組合員数は1,134名であります。なお、労使関係は相互信頼を基調とし、安定しております。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
（１）サステナビリティ
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する記述は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
①ガバナンス
当社グループは、「市光グループ環境方針」の基本方針に則り、環境問題の重要性を認識するとともに、環境問題に取り組んでまいりました。特に、カーボンニュートラルについて、2021年2月にヴァレオは2050年までにカーボンニュートラルを達成し、2030年までに、2019年（基準年）対比でCO2排出量を17%低減することをを確約しました。当社は、ヴァレオグループの一員として、この目標達成に全力で取り組んでまいります。
当社では、2021年に発足したサステナビリティ・コミッティーを原則毎月開催しており、カーボンニュートラルに関連した活動状況を報告し、関係者で情報共有することで、その進捗状況を管理しております。
また、サステナビリティに関する重要事項については取締役会へ報告いたします。
②戦略
自動車業界では、温室効果ガス対策として電気自動車へのシフトが加速すると予想されております。この機会を生かし、当社の付加価値をより多く獲得するように進めてまいります。電気自動車への移行は当社の技術トレンドと一致しており、より多くの製品の受注機会が得られると考えます。当社が提供する戦略的選択とテクノロジーの多様性により、低炭素モビリティへの移行ペースが変化しても、当社はビジネスモデルを適応させることができると考えています。
なお、気候関連のリスクと機会がもたらすビジネス・戦略・財務に及ぼす影響につきましては、以下の通り特定いたしました。
リスク：
◦環境規制の強化や顧客要求の変化
◦自然災害の増加
機会：
◦省電力などによるコスト低減
◦環境先進企業としてのイメージ向上
③リスク管理
リスク特定は、ISO14001並びにISO50001(海外も含めた全工場で取得済)の年次活動であり、ISO事務局がまず重要な課題を特定し、各部門が活動に適した項目を選択・適用して、自然災害や地球環境への影響によるリスクを特定・評価するリスク管理を実施します。
サステナビリティ・コミッティーは、リスク管理に基づき、気候変動に伴うCO2排出量、水、エネルギーの削減策を監視・評価・審議し、抽出した効果的な削減策を社内に水平展開します。
④指標及び目標
当社は2050年までのカーボンニュートラルを前提とした「CAP50」の活動を推進しております。
（目標） 「CAP50」:2050年までにカーボンニュートラルを達成、2030年までに2019年（基準年）対比で
CO2排出量をスコープ１＆２のCO2排出量を75%削減、スコープ３で15%削減（連結ベース）
（2025年の実績） スコープ１,２のCO2排出量:77.6千 t-CO2
（２）人的資本
①人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略
当社の付加価値を創造しているのは当社の優秀な人財であり、当社にとって最も重要な資産は人財と考えております。かかる人事戦略については、「人権の尊重」を基盤とし、「従業員ファースト」「ダイバーシティの推進」「人財開発・教育」の３つをキーワードとして推進いたします。
（基盤：人権の尊重）
当社の人財戦略で最優先すべき事項は、人権の尊重です。人権の尊重なくして会社の存続はありえないと考えております。
（①従業員ファースト）
当社は、従業員ファーストが大事な基盤と考えます。ダイバーシティが進む中で、従業員は国籍、年齢、性別、障碍の有無など様々であることも踏まえ、従業員のエンゲージメント調査のスコアを良化する努力を継続してまいります。
（②ダイバーシティの推進）
2040年には日本の生産人口（15～64歳）は、約6,213万人まで減少するとの予測されています。これは、2025年時点から約1,100万人もの減少を意味しており、人財獲得競争は非常に厳しくなると予想しております。当社は、生産人口減に備えるため、また、組織の強靭化を図るため、一層のダイバーシティを進め、誰ひとり取り残さないために、人財教育に力を入れ、全員が快適な職場環境で働けるようにしてまいります。
（③人財開発・教育）
人財開発は、従業員の成長にとって非常に重要であり、専門教育、階層別教育、キャリア開発は言うまでもなく、特に従業員ファーストやダイバーシティ＆インクルージョンを現場レベルで浸透させるために、ウエルビーイングやダイバーシティ＆インクルージョン、Z世代との付き合い方などの教育を充実させてまいります。
②人財の育成及び社内環境整備に関する方針を達成するための指標、目標及び実績
人財戦略・ダイバーシティ分野の指標
（注）「安全衛生」については海外も含む連結ベース。
＊ 「ダイバーシティ＆インクルージョン」と「ワークライフバランス」の指標については、国内連結ベース（当社及び九州市光工業株式会社）。