ユニバンス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社はVision2030のもと、事業構造の変革に向けた、「顧客課題起点で価値を提案するソリューション企業」への転換を進めており、その実現に向けて人材の質の転換を重視しております。具体的には、既存技術の深化と新規事業創出スキルの獲得というスキル面と、受け身から自律的行動へのマインド面の両軸で改革を進めてまいります。

　また、人材投資制約や人材流出をリスクと認識する一方、プロフィットセンター化や採用・評価・育成制度の整備による変革の促進、ならびに挑戦機会の拡大やタレントマネジメント導入による人材活用の促進を機会としてとらえ、経営戦略と連動させた人事戦略を進めてまいります。

　これらの指標は、事業構造の変革に必要な人材の確保および定着、ならびに人材競争力の確保・強化の観点から管理しています。

（注）１．正規従業員のうち、一般職層における賃金改善率。なお、非正規従業員についても正規従業員に準じた賃金の改善を行うとともに、管理職層についても労働環境および専門職能を重視した賃金水準の改善を行っています。これらの賃金改善は、人材市場における競争力の向上および人材の定着・確保を通じて、事業構造の変革を支える人的基盤の強化を目的としています。

２．当社における重点採用職種を代表的に示しており、他職種についても同水準の改善を行っております。

３．労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき算出しており、当社にとり必要性の高いスキル・経験を備えた人材の確保に努めるとともに、2025年度からはアルムナイ採用の運用を開始し、当社で培った知見に加え、外部での経験を有した人材を再び組織に取り込み、人的資本の再活用と即戦力化を両立しています。当社の事業構造転換に必要なスキル・経験に応じた採用の実現のため、新卒・キャリア双方の採用バランスにより人材の質の向上を図っています。

４．当社における定年退職年齢(60歳)到達時において、高年齢者雇用安定法に定める65歳までの雇用確保措置により定年退職後も当社または当社グループ会社での雇用継続となった従業員の割合。高度技能や経験を有する人材を当社グループ内で継続活用することにより、技術や技能の継承および現場力の維持・向上につなげています。

　当社は、これらの人的資本に関する取り組みを通じて、人材の質の転換と行動変容を促進し、ソリューション提案力の強化および事業構造の変革を進めています。今後も、人的資本への投資とその成果の可視化を通じて、中長期的な企業価値の向上を実現していきます。

②人材戦略を踏まえた従業員の給与（賞与を含む）等の決定方針

　当社は、企業経営において、株主にとどまらず、従業員、お取引先さま、お客さま、債権者、地域社会をはじめとする多様なステークホルダーとの価値協創が重要であると認識しています。そのうえで、価値協創や生産性向上により創出された収益・成果については、持続可能性を確保しつつ、マルチステークホルダーへの適切な分配を行うことが重要であるとの考えのもと、特に従業員への還元については重要な経営課題と位置付けています。

　当社は、経営資源を成長分野へ重点的に投入するとともに、従業員の能力開発やスキル向上を通じて付加価値の最大化を図り、その成果に基づき、「賃金決定の大原則」にのっとり、自社の業績動向および個人の役割・成果を総合的に勘案した適切な賃金水準の維持・向上に努めています。また、ベースアップや初任給の改善等による処遇向上に加え、教育訓練への投資や働きがい向上施策を推進することにより、持続的な成長と企業価値の向上につなげていきます。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、時間外賃金及び賞与が含まれております。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、主としてユニバンス労働組合と称し、全日産・一般業種労働組合連合会に加盟しており、1959年12月結成以来、労使協調相互信頼のもとに労使関係は極めて円満であり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、会社経営の基本方針として企業理念である「わたくしたちは、人間尊重をもとに、たえまない革新を通じ、人々の幸せづくりに貢献します」の基、事業活動を通じて社会課題を解決していくことが持続的な成長と中期的な企業価値の向上につながるものと考え、2030年に向けての進むべき方向としてVision2030を策定して取り組んでまいります。Vision2030において、サステナビリティに関し気候変動対応及び人的資本について以下の取組みを実施してまいります。

（１）気候変動対応

　当社グループは、環境保全および気候変動対応を経営上の重要課題の一つと位置づけ、「環境理念」および「環境方針」に基づき、法令遵守・省資源・環境リスクの未然防止を基本として、経営活動と一体となった環境経営を推進しています。

①ガバナンス

　当社グループの環境活動は、環境管理責任者を中心とする環境会議により、グループ全体で推進しています。各拠点における環境施策の進捗および環境リスクについては、環境マネジメントシステムに基づき定期的に把握・管理され、トップマネジメントレビューの他、外部認証機関による第三者レビューを定期的に受けることで、環境マネジメントの客観性と実効性の確保に努めています。

②戦略

　当社グループは、環境中期計画を策定し、気候変動に対して温室効果ガスの排出量削減を主な戦略として、将来的にはサプライチェーン全体へと取り組みを広げる戦略のもと、段階的な温室効果ガス排出量削減と廃棄物削減に取り組んでいます。具体的には、以下の施策を重点的に推進しています。

・ 省エネルギーおよび高効率設備の導入

・ 再生可能エネルギーの活用拡大に向けた取組み

・ ライフサイクルアセスメントの活用による環境負荷低減の推進に向けた取り組み

・ サプライチェーン全体におけるCO₂排出量削減の推進に向けた取り組み

これらの取り組みを通じて、環境負荷低減と安定した事業活動の両立を図るとともに、地域社会との共生を進めています。なお、詳細な環境施策については、当社ウェブサイトの環境報告書（URL https://www.uvc.co.jp/）にて情報開示を行っています。

③リスク管理

　気候変動に伴う環境規制の強化、エネルギー価格の変動などについては、経営課題の枠組みの中で継続的に識別・評価しています。環境関連法規制の遵守状況についても、未然防止を重視した管理を実施しています。

④指標及び目標

・ 2030年度　カーボンハーフ達成（グループ全体 2012年度比 CO₂排出量50％削減）

・ 2045年度　カーボンニュートラル達成（グループ全体）

なお、カーボンニュートラル達成時期については、従来の目標である2050年度から、これまでの取り組みの進捗等を踏まえ、2045年度へ見直しています。

⑤活動実績及び評価

　当社グループのCO₂排出量（主としてScope1およびScope2）は2012年度比で52％削減となり、2030年度目標を前倒しで達成しております。この実績はトップマネジメントレビューにおいて確認・評価されており、今後は省エネ活動のグローバル展開、外部評価機関（CDP、EcoVadis等）への対応、事業を通じたCO₂削減への貢献に向けた施策の強化を進めていく方針です。

（２）人的資本について

①人材戦略に関する基本方針等

　当社グループは、Vision2030「ものつくりを通じたことつくりで社会に貢献する」のもと、お客さまの要求事項を効率的にこなす運営から、顧客と市場の課題を起点に価値を提案し実現する、ソリューション提案企業への転換を進めています。

　この事業構造の変革を成し遂げるには、それを担う人材の質的転換が不可欠であり、当社はスキルおよびマインドの両面から人材の質が向上することを人的資本戦略の中核と位置づけています。

具体的には以下の２軸で取り組みを推進します。

・スキルの転換

既存事業を支える差別化技術の深化に加え、新規・隣接領域における事業開発・価値創造スキルの獲得

・マインドの転換

従来の受動的な業務遂行から、自律的に課題設定・実行を行う人材への転換

　これらを同時に推進することで、人的資本の質的向上を通じて顧客価値創出力を高め、事業構造の変革および収益力の強化につなげていきます。

②今後の活動方針

　人材の質の転換を実現するため、当社は組織運営を従来の機能別組織から、小規模なプロフィットセンターの集合体へ段階的に移行し、現場主導で価値創造を行う体制を構築します。

　そのうえで、人事機能を以下の４領域に整理し、一体的に施策を推進します。

採用　　　：多様性・挑戦マインド・最先端スキルを備えた人材の獲得

評価・処遇：役割および成果に加え、変革への取り組み

ならびに中長期的な企業価値向上への貢献を反映した処遇制度の確立

活用・育成：個人のスキル・志向と事業ニーズの最適なマッチングによる自律的な成長の促進

ならびに、性別・ライフステージに関わらず仕事と育児・介護等を両立できる就労環境の整備

組織　　　：変化に応じて柔軟かつフラットに連携する組織運営

③人的資本関連のリスクと機会

　当社は、人的資本の観点から以下のリスクおよび機会を認識しています。なお、これらのリスクおよび機会は、各事業部門および人事部門にて特定し、執行役員会において重要度を評価のうえ、人事戦略および年度施策に反映する仕組みとしています。

リスク：

・収益環境の悪化による人材投資原資の制約は、変革の実行速度に影響を及ぼす可能性があります。

・労働市場における賃金競争力の低下は、人材確保および定着に影響を与える可能性があります。

機会：以下の取り組みを通じ、人材育成を加速し、新規拡販300億円をはじめとするVision2030の達成に向けた実行力を強化していきます。

・小規模なプロフィットセンター制への移行により、挑戦機会の創出と個人の自律性向上を実現

・事業開発活動や外部との協業拡大を通じた実践的な学習機会の増加

・タレントマネジメントシステムの導入により、個々のスキル・志向を可視化し、組織内で人材がつながる基盤を整備するとともに、キャリアチェンジを含む人材流動性の確保を進めています。これにより、適材適所の配置を通じた生産性向上および価値創出力の強化につなげていきます。

④ガバナンス

　人的資本戦略および関連投資については、執行役員会において審議を行い、重要事項については取締役会へ付議・報告する体制を整備し、経営戦略との整合性を確保しています。

（体制の詳細は「第１　企業の概況、第４　提出会社の状況、４．コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照）。

⑤指標及び目標

（注）連結グループで人材育成・社内環境整備の取組みを行っていますが、指標の目標化、管理を行っているのは提出会社のみであり、記載された指標と目標及び実績は提出会社によるものです。

　なお、経営戦略と連動した人事戦略の前提として、当社の人材構造に関する基礎指標については、「第１　企業の概況、第４　提出会社の状況、５．従業員の状況等」に記載しております。