河西工業

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

　2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2)  提出会社の状況

　2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　前連結会計年度に比べ従業員数が95名増加しております。主な理由は、当事業年度において、河西工業ジャパン㈱への出向者が出向を解除され、当社に復帰したことによるものであります。

(3)  労働組合の状況

当社グループの労働組合（組合員数1,155名）は、全日産・一般業種労働組合連合会を上部団体として、全日本自動車産業労働組合総連合会を通して日本労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①女性の活躍推進

多様化する顧客ニーズに対応するために、当社グループは女性活躍推進を積極的に行っており、多数の女性が様々な場で重要な役割を担って活躍しております。今後さらにこれを加速するため、能力ある女性を積極的に管理職に登用し、当社では2026年３月期までに女性管理職比率を９％に向上させることを目標として掲げております。

（女性管理職比率の状況推移）

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　当社、及び連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

３　河西工業ジャパン㈱では、2026年３月期までに女性管理職比率を３％に向上させることを目標としております。

②男性社員による育児目的休暇の取得

積極的に子育てをしたいという男性の希望を実現し、女性側に偏りがちな育児や家事の負担を夫婦で分かち合うことで、出産意欲や継続就業の促進をおこない、企業全体の働き方改革を目指します。そのため、当社では男性の育児休業取得率を2026年３月期までに100.0%へ引き上げることを目標としております。

（男女別育児休業取得率の推移）

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　当社、及び連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

３　河西工業ジャパン㈱では、有価証券報告書提出日現在において目標値を設定しておりません。

③男女間賃金の差異

女性活躍推進の指標の一つである男女間の平均賃金差異は下記のとおりとなっておりますが、これは人事制度・賃金体系の違いによるものでなく、職位・等級別在籍数、平均年齢等総合的な労務構成の違いにより平均賃金差異が生じているものです。

当社グループの人事制度・賃金体系は、性別に関係なく、個人の仕事における責任と能力により平等・公正

な処遇をおこなうことを理念としており、女性活躍推進の取り組みにより、女性の採用と定着率向上施策の推進、女性管理職比率向上をはかることで、男女間の賃金差異の縮小に努めて参ります。

（男女の賃金の差異・・・男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　当社、及び連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

KASAIグループは、環境にやさしい製品開発に取り組むことをグループ経営の重要な課題と位置付け、代表取締役を筆頭に会社を挙げて、企業活動における環境負荷を低減するための活動に取り組んでおります。

当社ホームページ（https://www.kasai.co.jp/sustainability/sustainability/）においても詳細を掲載しております。

　これらの重要課題の解決にあたって関連性の強い主管部署を定め、各々に目標を設定して課題解決に取り組んでいます。世界的な情勢や社会の要請、または経営の観点から、特に脱炭素社会の実現・人的資本経営の取り組みを拡充しております。

●脱炭素社会の実現に向けた取り組み

当社は、「美しい地球を次世代へ、人と環境にやさしいモノづくりを目指して」をスローガンに環境負荷の低い製品の開発を継続的に取り組むことをグループ経営の重要な課題と位置付け、脱炭素社会に向けて環境負荷を低減するための活動に取り組んでおります。TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が推奨する情報開示の枠組みである「測定基準と目標」・「気候変動が与えるリスクと機会」などを活用して目標を設定し、その目標を達成させるための活動による自社のリスクや機会の抽出・評価を行い、その対応策を事業戦略に反映させていきます。

ガバナンス

環境マネジメント推進体制

取締役会の定めた環境保全活動の方針や設定目標を設定します。執行組織として設定された目標を実現するために「経営会議」で環境業務計画の策定・監督、「全社環境会議」で環境業務計画の達成度の評価を行い、「EMS推進会議」で環境業務計画の推進を行っております。

環境マネジメント推進体制

当社ホームページ（https://www.kasai.co.jp/sustainability/environment/organization/）においても詳細を掲載しております。

リスク管理

気候変動による経営に与えるインパクトを調査し、インパクトに対するリスクと影響度を評価、更にリスクへの対応策と機会への施策を策定し、環境活動の年次計画・中期計画に取り入れ全社活動で進めております。施策として省エネルギー、産業廃棄物削減、環境負荷の高い化学物質の使用削減等、サステナビリティに係る環境活動の実績を月次で管理し、全社環境会議（１回/６カ月）にて実績報告を行い、環境管理統括責任者判断の下、環境負荷の削減に向け全社で取り組みを進めております。
 

戦略

気温上昇を1.5℃以内に抑えて脱炭素社会へ移行するシナリオ、および気温上昇が４℃に達するシナリオの２つのシナリオで2030年の社会を想定し、気候変動のリスクと機会を分析しております。その分析を基に事業インパクトを想定しリスクと機会への対応策を策定しました。

シナリオ分析の検討に際しては、国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）および国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）等を参照しております。

事業インパクトに対するリスクと機会の対応策

当社ホームページ（https://www.kasai.co.jp/sustainability/environment/carbonneutral/）にも本頁の詳細を掲載しております。

指標と目標

中期目標

2030年度までにCO₂排出量を2019年度比で30%削減（年に2019年度比３%削減）する。

（GHG Scope１,２）

●人的資本経営に関する取り組み

（１） 経営戦略と人的資本経営

当社は、2025年４月28日付で発表した中期経営計画「Kasai Turnaround Aspiration (KTA)」の中で、６本の柱の一つに「人的資本経営」を掲げ、「再建の成功と将来の成長の推進役となる人財の価値が最大限発揮されるための人的資本経営の実践により、パフォーマンスとエンゲージメントの向上を実現」を宣言しております。

従業員のエンゲージメントレベルをKPIとするため、手始めに直接雇用の従業員を対象とした「エンゲージメントカルテ（診断）」を導入し、現状把握と目標値設定を図ってまいります。

当社は社訓「社会の信用を、企業の繁栄を、相互の幸福を」および経営理念「当社グループは、誠意と新しい技術の創造によって、価値ある商品、サービスをグローバルに提供し、顧客・株主・従業員をはじめ、すべての関わる人々の幸福を実現します。」のもと、人的資本経営を推進します。100年に一度と言われる自動車産業の大変革期において、「快適な移動空間」を実現し続けるため、多様な人財が「One Kasai」で最大の力を発揮できる環境を整備し、事業競争力と持続的な企業価値向上につなげます。これらの実現のための具体的な取り組みは以下の通りです。

（２）中核人材の登用等における多様性の確保について

　当社は、社内における人材の多様性を確保し、多様化する顧客ニーズに対応すべく、国籍・性別・年齢・学歴を問わず、人材採用を継続的に進めており、グローバルで活躍できる高度な専門スキルを有する社員を育成するための教育体系を整え、一人ひとりがキャリアを築けるよう取り組んでおります。

　なお、海外拠点においては、管理職区分の定義や人事制度が異なるため、統一的な集計が困難でありますが、グローバル本社として、多様性ある人材が活躍する組織づくりを率先して進めることが重要であると考えております。まずは日本地域において多様な人材が活躍できる環境整備を進め、ダイバーシティ推進の基盤を構築してまいります。

＜女性の管理職への登用＞

当社グループは、女性活躍推進を積極的に行っており、近年、女性管理職比率も向上し、様々な場で重要な役割を担っており、多数活躍しております。今後とも能力ある女性を積極的に管理職に登用し、中長期的な女性管理職比率の更なる向上を目指し、2026年３月期までに当社の女性管理職比率を９％に向上させることを目標として掲げております。また、連結子会社である河西工業ジャパン株式会社においては同比率を３％に向上させる目標を掲げております。

女性管理職比率の詳細については「第１　企業の概況　５ 従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

なお、海外事業会社においては、性別に関する考え方や文化的背景が日本とは異なる場合が多く、現時点では一律の数値目標設定は行っておりません。各地域の法令や文化、価値観を尊重しつつ、多様性推進の取り組みを進めてまいります。

 ＜外国人の管理職への登用＞

当社グループでは、毎年国籍を問わない多国籍な人材採用を継続的に進めてきており、当社グループを支える海外事業会社においては、事業運営の中核を担う外国人管理職が多数活躍しております。今後も海外拠点での現地外国人の積極的な人材採用を進めてまいります。

なお、外国人管理職の登用に関しては、各国・地域における法制度や文化的背景の違いを尊重し、現時点ではグローバルで統一的な数値目標の設定は行っておりません。今後も、現地主導の経営体制を支援する観点から、現地外国人の積極的な登用を推進してまいります。

 ＜中途採用者の管理職への登用＞

当社は、人材の多様性を強化する方針のもと、管理職における中途採用者の登用を積極的に進めております。現在、日本国内における管理職における中途採用者の割合は50％を占めております。今後も引き続き、当社の成長を促進させるために必要な多様性を確保するため、中途採用を進めてまいります。

なお、連結子会社である河西工業ジャパン株式会社においては、製造現場である工場主体の組織であり業務の習熟に一定の期間を要することから、管理職に占める中途採用者の目標比率は定めておりません。なお、当社グループでは、日本国内においては新卒一括採用の慣習が根強く残っていることから、中途採用者比率を人的資本指標の一つとして管理しております。一方、海外拠点においては、採用慣行や人事制度が国・地域ごとに大きく異なり、中途採用という区分自体が存在しない場合もあるため、当該指標は日本地域におけるものとして開示しております。今後も、地域ごとの実情を踏まえつつ、グローバル全体で多様性ある人材が活躍できる環境づくりを推進してまいります。

（３）人的資本への投資等

当社グループは、様々な教育・研修などのサポートプログラムを整え、一人ひとりがキャリアを築けるよう人的資本強化に努めており、全社員を対象とした階層別研修や語学教育、専門スキルを磨く職種ごとの教育等を下記体系図のように整備し、実行しております。

当社ホームページ（http://recruit.kasai.co.jp/education/）においても詳細を掲載しております。