河西工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、自動車内装部品を中心としたグローバル事業を持続的に成長させるため、人的資本を最も重要な経営資源の一つと位置付けております。中長期的な競争力の確保に向けては、安定的な人材確保と育成、多様な人材が能力を最大限発揮できる職場環境の整備、公正・公平な人事制度の運用を人材戦略の基本方針としております。

近年は、事業環境の変化を踏まえ、DXの推進や新規事業の創出を重要な経営課題と位置付けており、これらを支える組織体制の整備と人材の育成・活用にも注力しております。

また、従業員のエンゲージメント向上を目的として定期的にエンゲージメントサーベイを実施するとともに、新しいタレントマネジメントシステムの導入による人材の可視化を進め、適材適所の配置や計画的な育成につなげることを目指しております。

② 人材戦略を踏まえた従業員給与の決定方針

当社グループの従業員給与は、上記人材戦略を実現するための重要な手段として位置付けており、会社業績と個人の役割・成果の双方を適切に反映することを基本的な考え方として決定しております。

管理職については、会社全体及び部門の業績に加え、各自に設定された個人目標の達成状況や果たした役割・成果を評価し、その結果を昇給及び賞与に反映しております。

一般社員においては、各人の業務目標に対する達成度や、日常の業務遂行における行動・姿勢等を総合的に評価し、昇給及び賞与に反映する仕組みとしております。

これらの評価・処遇は、公正・公平な人事制度のもとで運用しており、人材戦略における人材育成、エンゲージメント向上、多様な人材の活躍を実効性のあるものとする役割を担っております。

③ 従業員の平均給与の前年増減比率

当社は、従業員の平均年間給与及びその前年増減比率について、後述の(2)従業員の状況(2)提出会社の状況の表中において開示しております。平均年間給与には賞与及び基準外賃金を含めており、その水準及び増減は、業績動向に加え、上記従業員給与の決定方針で示した評価・処遇の考え方や、労働市場の動向等を反映したものとなっております。

今後も、事業の成長と人材への適切な還元の両立を図りながら、人材戦略に基づく取組と連動した報酬水準の形成に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合（組合員数 1,164名）は、全日産・一般業種労働組合連合会を上部団体として、全日本自動車産業労働組合総連合会を通して日本労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①女性の活躍推進

多様化する顧客ニーズに対応するために、当社グループは女性活躍推進を積極的に行っており、多数の女性が様々な場で重要な役割を担って活躍しております。

（女性管理職比率の状況推移）

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　当社及び連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

②男性社員による育児目的休暇の取得

積極的に子育てをしたいという男性の希望を実現し、女性側に偏りがちな育児や家事の負担を夫婦で分かち合うことで、出産意欲や継続就業の促進をおこない、企業全体の働き方改革を目指しております。

（男女別育児休業取得率の推移）

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　当社、及び連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

③男女間賃金の差異

女性活躍推進の指標の一つである男女間の平均賃金差異は下記のとおりとなっておりますが、これは人事制度・賃金体系の違いによるものでなく、職位・等級別在籍数、平均年齢等総合的な労務構成の違いにより平均賃金差異が生じているものであります。

当社グループの人事制度・賃金体系は、性別に関係なく、個人の仕事における責任と能力により平等・公正な処遇をおこなうことを理念としており、女性活躍推進の取組により、女性の採用と定着率向上施策の推進、女性管理職比率向上をはかることで、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

（男女の賃金の差異・・・男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　当社、及び連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

KASAIグループは、環境にやさしい製品開発に取り組むことをグループ経営の課題と位置付け、代表取締役を筆頭に会社を挙げて、企業活動における環境負荷を低減するための活動に取り組んでおります。

当社ホームページ（https://www.kasai.co.jp/sustainability/sustainability/）においても詳細を掲載しております。

　これらの課題の解決にあたって関連性の強い主管部署を定め、各々に目標を設定して課題解決に取り組んでいます。世界的な情勢や社会の要請、または経営の観点から、特に脱炭素社会の実現・人的資本経営の取組を拡充しております。

●脱炭素社会の実現に向けた取組

当社は、「美しい地球を次世代へ、人と環境にやさしいモノづくりを目指して」をスローガンに環境負荷の低い製品の開発を継続的に取り組むことをグループ経営の重要な課題と位置付け、脱炭素社会に向けて環境負荷を低減するための活動に取り組んでおります。TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が推奨する情報開示の枠組みである「測定基準と目標」・「気候変動が与えるリスクと機会」などを活用して目標を設定し、その目標を達成させるための活動による自社のリスクや機会の抽出・評価を行い、その対応策を事業戦略に反映させていきます。

(1) ガバナンス

KASAIグループでは、環境を含むサステナビリティ関連のリスク及び機会を管理・監督するため、環境マネジメント推進体制を構築しております。

取締役会は月次で開催され、環境保全活動に関する基本方針及び目標を決定するとともに、その達成状況について報告を受け、必要な指示及び監督を行っております。

経営会議は月次で開催され、取締役会が定めた方針及び目標に基づき、環境業務計画の策定及び進捗管理を行うとともに、環境課題への対応方針について審議しております。

全社環境会議は半期毎に開催され、CO₂排出量，エネルギー使用量等の環境関連指標の実績、計画の進捗状況を評価し、課題の把握及び改善施策の検討を行っております。

EMS推進会議は四半期毎に開催され、環境関連施策の推進及び実施状況のモニタリングを行うとともに、継続的な環境パフォーマンスの向上に取り組んでおります。

これらの会議体を通じて、環境関連のリスク及び機会に関する情報を収集・評価し、必要な対応策を検討・実施することで、環境マネジメントの継続的な改善を図っております。

環境マネジメント推進体制

当社ホームページ（https://www.kasai.co.jp/sustainability/environment/organization/）においても詳細を掲載しております。

(2) 戦略

気温上昇を1.5℃以内に抑えて脱炭素社会へ移行するシナリオ、及び気温上昇が４℃に達するシナリオの２つのシナリオで2030年の社会を想定し、気候変動のリスクと機会を分析しております。その分析を基に事業インパクトを想定しリスクと機会への対応策を策定しました。

シナリオ分析の検討に際しては、国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）及び国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）等を参照しております。

事業インパクトに対するリスクと機会の対応策

当社ホームページ（https://www.kasai.co.jp/sustainability/environment/carbonneutral/）にも本頁の詳細を掲載しております。

(3) リスク管理

気候変動による経営に与えるインパクトを調査し、インパクトに対するリスクと影響度を評価、更にリスクへの対応策と機会への施策を策定し、環境活動の年次計画・中期計画に取り入れ全社活動で進めております。施策として省エネルギー、産業廃棄物削減、環境負荷の高い化学物質の使用削減等、サステナビリティに係る環境活動の実績を月次で管理し、全社環境会議（１回/６カ月）にて実績報告を行い、環境管理統括責任者判断の下、環境負荷の削減に向け全社で取組を進めております。

(4) 指標と目標

中期目標（グローバル）

2030年度までにCO₂排出量を2019年度比で30%削減（年に2019年度比３%削減）する。

（GHG Scope１,２）

●人的資本経営に関する取組

(1) ガバナンス

当社グループは、人的資本を中長期的な企業価値向上の重要な基盤と位置づけております。人的資本に関する方針および重要施策については、経営戦略や事業環境との整合を図りながら、必要に応じて経営会議等において審議し、取締役会が監督する体制としております。また、具体的な施策の企画・実行・進捗管理については、人事部門を中心に関係部門と連携して実施しております。

(2) 戦略

当社は、2025年４月28日付で発表した中期経営計画「Kasai Turnaround Aspiration (KTA)」において、６本の柱の一つとして「人的資本経営」を掲げております。人的資本は、再建の成功と将来の成長を支える基盤であり、その価値の最大発揮が持続的な企業価値向上に資するものと考えております。

当社グループは、社訓および経営理念のもと、多様な人材が「One Kasai」として力を発揮できる環境整備を進めており、エンゲージメント向上、多様性の確保、人材育成の強化を人的資本戦略の中核に据えております。

具体的には、人材の多様性の確保、従業員エンゲージメント向上施策の推進および教育・研修を通じた人材育成に取り組んでおります。教育面では、階層別研修、語学教育、職種別教育等を体系的に整備し継続的に実施しております。

なお、当該教育・研修プログラムの詳細については、当社ホームページ（http://recruit.kasai.co.jp/education/）においても詳細を掲載しております。

(3) リスク管理

当社グループは、人的資本に関する主なリスクとして、事業環境の変化に対応し得る人材の確保・育成の遅れ、従業員エンゲージメントの低下、多様な人材が能力を十分に発揮できないことによる組織活力の低下等を認識しております。

これらの課題に対し、人事関連指標のモニタリングおよび各種施策の進捗確認を通じて状況を把握するとともに、必要な改善策を講じることにより、継続的なリスク低減に取り組んでおります。

(4) 指標と目標

当社は、人的資本戦略における重要指標として、従業員エンゲージメント、多様性の確保および人材育成に関する各種指標を設定し、継続的な改善に取り組んでおります。これらの指標については、定期的に進捗を確認し、その結果を踏まえた施策の見直しを行っております。

＜女性の管理職への登用＞

当社は、女性管理職比率の向上に向け、女性従業員比率の向上を目標として設定しており、直接雇用の従業員に占める女性比率15％以上を目標としております。母集団の拡充を通じた着実な底上げにより、中長期的な女性管理職比率の向上を図ってまいります。

女性管理職比率の実績については「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(２)従業員の状況等　　(４)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであり、今後も能力と適性に応じた登用を推進してまいります。

なお、海外事業会社においては、性別に関する考え方や文化的背景が日本とは異なる場合が多く、現時点では一律の数値目標設定は行っておりません。各国・地域の法令や文化、価値観を尊重しつつ、多様性の推進に取り組んでまいります。

＜男性社員による育児目的休暇の取得＞

男性従業員の育児休業取得については、取得率の向上に加え、２か月以上の育児休業取得者の割合について45％以上を目標として設定しており、より実効性のある制度利用の促進に取り組んでおります。

管理職による取得意向の確認や制度周知を通じて取得促進を図るとともに、その取得状況については法令に基づき外部公表を行っております。

＜外国人の管理職への登用＞

当社グループでは、国籍を問わない人材採用を継続しており、海外事業会社においては事業運営の中核を担う外国人管理職が多数活躍しております。

外国人管理職の登用に関しては、各国・地域における法制度や文化的背景の違いを尊重し、現時点ではグローバルで統一的な数値目標の設定は行っておりません。今後も現地主導の経営体制を支援する観点から、現地外国人の積極的な登用を推進してまいります。

＜中途採用者の管理職への登用＞

当社グループでは、日本国内において新卒一括採用の慣行が根強く残っていることを踏まえ、中途採用者比率を人的資本指標の一つとして管理しております。

管理職に占める中途採用者の割合は、日本国内において46％（2026年４月末時点）となっており、多様な経験・知見を有する人材の登用が進展しております。今後も組織の活性化および競争力強化に資する人材構成の実現に向けて取り組んでまいります。

一方、連結子会社である河西工業ジャパン株式会社においては、製造現場主体の組織であり業務習熟に一定期間を要する特性を踏まえ、管理職に占める中途採用者の目標比率は定めておりません。

また、海外拠点においては、採用慣行や人事制度が国・地域ごとに大きく異なり、中途採用という区分自体が存在しない場合もあることから、当該指標は日本地域におけるものとして開示しております。

なお、人的資本に関する各指標については、制度、指標定義およびデータ収集体制の整備状況を踏まえ、主として日本地域を対象として開示しております。海外拠点については、各国・地域における制度・文化の違いおよびデータ整備状況を踏まえ、今後、開示対象範囲の拡充について検討してまいります。