小糸製作所

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数は

（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、期間工、パート及び嘱託契約（シニア社員等）の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員全てがセグメント区分「日本」及び「全社（共通）」に属しております。

３．臨時従業員には、期間工、パート及び嘱託契約（シニア社員等）の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

当社の労働組合は、小糸製作所労働組合（組合員3,696名）と称し、上部組織である「ＪＡＭ静岡」に加盟しております。子会社は独自に組合を組織している会社もあります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

３．当社の賃金制度では、男女による差はございません。男女の賃金差異は、勤続年数の差や役職の構成比率によって生じており、同一の年齢かつ同一の役職であれば男女の賃金差異は縮小します。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

３．当該子会社は性別に関わらず同一の賃金制度を適用しており、労働者の男女の賃金の差異は、勤続年数や役職の構成比率、残業時間の差異によるものであります。

４．当事業年度におけるパート・有期労働者のうち、女性労働者が存在しなかったため、賃金の差異の記載を省略しております。

５．当事業年度における男性労働者のうち、育児休業が取得可能である対象者は４名おりましたが、未取得となっております。

６．当事業年度における男性労働者のうち、育児休業が取得可能である対象者は３名おりましたが、未取得となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(１)サステナビリティ

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する記述は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　　①ガバナンス

　　当社グループは、気候変動を重要な経営課題の一つと捉え、「地球温暖化防止」をマテリアリティ(優先課題)の一つに特定、事業活動を通じてCO₂排出量の削減などに取り組んでいます。これら気候変動に係る事項は、取締役会による監督のもと、代表取締役副社長を委員長、会長/社長/関連取締役・執行役員を出席者とするCN委員会にて審議されることで、全社横断的な活動を促進しています。

　　②戦略

　気候変動の進行は台風/洪水の増加など、当社グループの事業活動に様々な影響を及ぼす可能性があります。気候変動を抑制する過程においては、対応費用の増加などのリスクがある一方、当社 低排出製品の開発/拡販などの事業機会にもなり得ると考えています。

　当社グループは上記に基づき、TCFD提言によるリスク/機会から、現時点で財務諸表へ反映可能な項目を気候関連のリスク/機会として下記のとおり特定しました。その他項目についても、気候変動シナリオの改訂/拡充などにより影響額が算定可能になり次第、順次 財務諸表へ反映してまいります。

　尚、シナリオの分析においては、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)の「RCP8.5」(4℃シナリオ)、並びに国際エネルギー機関(IEA)の「NZE」(1.5℃シナリオ)を参照しました。

　　③リスク管理

　当社グループは、CN委員会の事務局部署であるサステナビリティ推進室を主体に気候関連リスクの特定/評価/管理を行っています。各組織での活動進捗をフォローし、必要に応じてCN委員会と取締役会に報告しています。

　　④指標及び目標

　マテリアリティ(優先課題)の一つに定めている「地球温暖化防止」に向け、原材料調達から製品の使用・廃棄に至るまで、サプライチェーン全体でCO₂削減活動を推進しています。

　この内Scope1+2については、2050年のカーボンニュートラル達成に向けたCO₂削減活動を全世界規模で推進、各国削減目標の必達を目指しています。これに向けた2030年度の連結中間削減目標は、2015年度比△50%となります。

　また、Scope3についても2030年度の連結中間削減目標を2018年度比△30%(カテゴリ1+11)と設定し、取引先との連携強化、製品の省電力化・軽量化などCO₂排出量の削減に向けた種々活動に取り組んでいます。

＜モニタリング指標＞

　・連結Scope1,2,3のCO₂排出量

＜2030年度目標＞

　・Scope1+2 CO₂排出量：2015年度比△50%

　・Scope3    CO₂排出量：2018年度比△30%(カテゴリ1+11)

＜2024年度実績＞

　・Scope1+2 CO₂排出量：284.3千t

　(注)Scope3 2024年度実績は、当社HP、及び統合報告書にて開示予定

(２)人的資本

　当社は、SDGsが掲げる「誰一人取り残さない」「すべての人が良く生きられる(well-being)」を実現するため、個人の国籍や性別などに関わりなく、多様な価値観を尊重し、従業員が生き生きと挑戦し続ける風土・制度づくりを推進しています。

　その中でも、当社は「ダイバーシティ推進」や「働き方改革」を優先すべき課題の一つと捉え、多様な人材の確保・活躍推進や働き易い職場環境整備に努めております。これら課題への的確な対応を図るため、毎年1回エンゲージメントサーベイを実施し、当社の状況を定量的に把握するとともに、従業員の声を施策立案に反映させております。

　更に、グループ発展の原動力となる人材の育成・教育の強化にも力を入れてまいります。

　①ダイバーシティ推進

　当社は、持続的な成長の為に様々な視点や価値観が不可欠であると捉え、女性、外国人、キャリア採用者の管理職登用目標を設定し、中核人材における多様性の確保に努めております。

　2024年度の女性管理職比率は3.0%(前年比+0.5%)、外国人管理職比率は0.6%(前年比+0.3%)、キャリア採用者管理職比率は10.4%(前年比+0.9%)と、全ての指標が2030年度目標に向けて着実に向上しています。

　具体的な取り組みとしては、採用活動に於いては、当社魅力のPR・学生と若手社員の対話を中心とした座談会形式での説明会等を実施しました。人材育成に於いては、若手社員を対象としたキャリア形成教育、上司を対象とした多様性を活かすマネジメント研修、個々のライフプランに寄り添ったキャリア面談など、幅広いキャリア支援に取り組んでいます。

　また、シニア層が活躍し続けられる環境を整備するため、定年年齢を60歳から65歳に段階的に引き上げるように制度を改定しました。加えて、再雇用制度も改定し70歳まで働くことが出来る環境を整えました。これらの制度を通じて、シニア層が持つ豊富な経験や能力・知見を最大限発揮し、技術の伝承・後進の指導に努めていくことで、当社の競争力向上・持続的な成長を図ってまいります。

　②働き方改革

　当社は、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを目指し、長時間労働の抑制や年休取得推進を柱としたワークライフバランスの充実に取り組んでいます。又、柔軟で多様な働き方の推進として、在宅勤務制度に加え、時間単位の年次有給休暇を導入、従業員が生き生きと働くことが出来る環境を整えております。

　育児・介護制度に於いては、小学校卒業まで利用可能な短時間勤務や高等学校卒業まで利用可能な子の看護等休暇等、法定を大きく上回る制度を整備しています。特に男性の積極的な育児参加を推進した結果、2023年度以降、男女ともに育児休業と育児目的休暇の取得率100%を継続しております。これらの取り組みが高く評価され、2024年度には「くるみん認定」を取得いたしました。

　今後も、職場全体に育児と仕事の両立への理解を深めるとともに、性別に関わらず活躍できる組織・環境づくりを目指してまいります。

　③指標及び目標

　人材の多様性の確保を含む活動を評価する指標として、下記目標を設定し、取り組んでいます。