ミツバ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①  人的資本に関する基本的な考え方

当社は、人的資本を中長期的な企業価値向上の実現に資する最も重要な経営資源の一つと位置付けております。経営戦略および事業戦略と人材戦略を一体的に策定・推進し、事業の持続的成長を支える人材の確保、育成、配置および活用に取り組んでおります。また、戦略重要度および人材充足状況の可視化を通じて人的資本の最適配分を行い、競争優位の確立および持続的成長の実現を目指しております。

②  人材戦略の基本方針

当社は、以下の方針に基づき人的資本の強化を推進しております。

a. 戦略連動型人材マネジメント

経営戦略および事業ポートフォリオに基づき必要人材を明確化し、採用・育成・配置を一体的に推進しています。加えて、戦略的重要領域に対しては重点的に人材投資を実施し、競争力の強化を図っています。

b. 能力開発・育成体系の高度化

職種および役割に応じたスキルの体系化を進めるとともに、OJT・OFF-JT・自己啓発を組み合わせた育成体系を整備しております。また、主体的な学習の促進およびリスキリングを通じて人材価値の向上を図っております。

c. 適材適所の実現と組織力の最大化

タレントマネジメントシステムの導入により最適配置を推進するとともに、中核人材については選抜的な育成および配置を実施しております。加えて、グローバルを含む人材登用を通じて組織能力の向上を図っております。

d. 多様性の確保およびエンゲージメント向上

多様な人材の活躍を促進する環境整備を行うとともに、働きがい向上およびキャリア形成支援を通じて従業員エンゲージメントの向上を図っております。

③  人材ポートフォリオに基づく人材配分

当社は、事業の戦略的重要度と人材の充足状況に応じて人材配分を最適化しています。特に、重要で不足する領域には重点的に人材投資を行うとともに、重要領域の維持・強化や将来の戦略優先度に応じた投資を実施しています。あわせて、人材の再配置およびリスキリングを推進し、経営戦略と整合した人材活用の高度化を図っています。

④  人的資本に関する指標

人的資本戦略の実効性を測るため、教育投資額、スキル取得状況、離職率等の指標を設定し、定期的にモニタリングを実施しております。

⑤  推進体制およびガバナンス

人的資本戦略については人事会議等において定期的に審議・モニタリングを行っております。人事部門が全社横断的に企画・推進を担い、各部門と連携のうえ施策を実行し、継続的な改善を図っております。

  [従業員の給与決定方針]

①  基本的な考え方

当社は、職務の大きさおよび個人の能力・成果に基づく公正な報酬配分を基本方針とし、会社業績および評価結果を適切に反映した制度を運用しております。また、従業員の成長意欲および組織全体の生産性向上に資する処遇を重視しております。

②  給与の構成

基本給は、年齢で決定する「本人給」および職務レベルに応じて決定する「職務給」により構成しております。

③  給与決定の仕組み

基本給は賃金表に基づき決定し、職務給については各職務ランクに設定された賃金レンジの範囲内で人事評価に応じて決定しております。

④  評価および処遇への反映

従業員の業績および行動を総合的に評価し、その結果を給与および賞与に反映しております。評価結果に応じて昇格・昇給または必要な見直しを行っております。

⑤  経営職等の給与決定

経営職層の給与については、役割および責任の重要性を踏まえ職務ランク設定し、人事会議等において審議のうえ決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、契約社員を含んでおります。)であります。

２．臨時雇用者数(パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、準社員・契約社員を含んでおります。)であります。

２．平均年間給与は税込支払給与額の平均であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社は、輸送用機器関連事業に含まれるため、セグメント情報は記載しておりません。

③ 労働組合の状況

2026年３月31日現在における主な労働組合への加入状況は以下のとおりであります。

名称            ミツバ労働組合

組合員数        2,657名

所属上部団体名  全日産・一般業種労働組合連合会

労使関係        安定しており特記すべき事項はありません。

名称            両毛システムズ労働組合

組合員数        607名

所属上部団体名  全日産・一般業種労働組合連合会

労使関係        安定しており特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女賃金差異（％）は、「女性の平均年間賃金(総賃金÷人数)÷男性の平均年間賃金(総賃金÷人数)」の数式で計算しております。

４．男女賃金差異は、主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであり、賃金制度や体系において性別による差異はありません。

　イ  連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女賃金差異（％）は、「女性の平均年間賃金(総賃金÷人数)÷男性の平均年間賃金(総賃金÷人数)」の数式で計算しております。

４．男女賃金差異は、主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであり、賃金制度や体系において性別による差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、次のとおり「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」及び「指標及び目標」の観点からサステナビリティに関する考え方を整理し、取り組んでおります。

なお、文中に記載の将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在（2026年６月24日）において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社はサステナビリティに関する重点課題を確認し、適切な運用を推進・統制するため、取締役会及び経営会議の下、代表取締役 副社長執行役員を議長とするESG会議を年４回開催し、当社グループにおいて発生し得るリスク及び機会に対する分析・評価を行い、サステナビリティ経営の方針、戦略及び推進計画策定のための議論を行っております。また、推進計画の進捗状況をモニタリングし、改善を指示しております。また、ESG会議の下部会議体として、各領域別に課題解決のための委員会を設置し、各分野のエキスパートが活動しております。特に気候変動問題は最重要課題の１つと考え、サプライチェーン全体で取り組むべく、執行役員を委員とするカーボンニュートラル委員会（年４回）を設置し、脱炭素社会への貢献に積極的に取り組んでおります。

コーポレート・ガバナンス体制図については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」を参照ください。

(2) 戦略

＜ミツバビジョン2030とマテリアリティ（重要課題）＞

当社グループは、「ミツバは、ミツバを愛しささえる人々とともに、社会と環境に調和した技術の創造を通して、世界の人々に喜びと安心を提供する」を企業理念として掲げ、数多くの車載電装品を開発・製造・販売し、モビリティ社会の発展とともに、世界の人々に喜びと安心を提供してきました。

この理念に基づき、「ミツバビジョン2030」を策定し、電動化への最適ソリューションで、脱炭素社会の実現に貢献し、共に成長し続ける企業グループを目指しています。

また、サステナビリティに関する課題は、社会や企業のリスクを減少するだけでなく、収益向上の機会につながる重要な経営課題であると認識しております。そのため当社グループの事業及びステークホルダーの双方の観点から様々な社会課題の重要度を改めて検討し、マテリアリティ（重要課題）を見直しいたしました。

このマテリアリティに基づき、着実に取り組みを推進し、企業としての持続的な成長と、社会課題の解決・社会的責任を果たすことを両立させてまいります。

・マテリアリティ特定プロセス

① 気候変動

当社グループでは、気候変動対策を最も重要な社会課題と認識しており、マテリアリティにも特定しております。当社グループが将来にわたって持続的に発展していくためには、気候変動の視点を取り入れた経営の更なる推進が必要になると考え、「ミツバ環境ビジョン2046」におけるCO₂排出量の削減をさらに発展させた「ミツバカーボンニュートラル方針」を制定しております。

さらに、気候変動の視点を取り入れた経営のさらなる推進を目的として、TCFD提言に基づく分析を実施しております。

・シナリオ分析の前提

・気候変動に関するリスクと機会の特定、影響度の評価

当社グループにとって、特に「四輪車や二輪車市場の電動化の進展」については、リスク・機会両面において事業への影響が大きいものと認識しています。このリスク・機会への対応方針としては、短・中期では、電動化への移行期に重要となるICEの低燃費化、CO₂排出量削減ニーズに着実に対応して、事業環境の変化に耐え得る財務基盤を強化するとともに、電動車向け新製品の開発投資を積極化し、顧客の多様化など拡販戦略を実行します。

長期では、電動車向け製品ポートフォリオを売上・収益の中核に育てる等の取り組みを進めていきます。

「脱炭素社会への移行に向けた政策及び法規制（カーボンプライシング及びエネルギー）」と「異常気象等の物理リスク」については、下表のとおりいずれもサプライチェーン全体を意識した対応を進めていきます。

・対応策

② 人的資本

当社グループでは、「人を活かし、人に生かされる企業となる」を経営理念の一つとして掲げています。組織は人によって成り立ち、個人の成長なくして組織の成長はありません。「ミツバビジョン2030」で目指す新たな価値や喜びを創出するためには、多様な属性や価値観を受け入れ、尊重し、立場や組織にとらわれない闊達な交流を含む多様性（ダイバーシティ）の実現が不可欠であると考えています。これら考えのもと、当社グループでは人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、ミツバグループ人権労働方針を制定しております。

・ミツバグループ人権労働方針

当方針を受け、安全衛生や健康経営については安全衛生・防災委員会及び健康経営推進委員会を通じて、職場環境の整備に取り組み、人材育成や多様性等については人事機能が戦略や計画を議論しております。

詳細は、当社ウェブサイトをご確認ください。

https://www.mitsuba.co.jp/jp/sustainability/society_human/01_respect_human.html

(3) リスク管理

当社グループは、国際情勢や地域紛争等に起因する地政学的リスクや、大規模地震をはじめとした自然災害や感染症の拡大、気候変動に関連するリスクなど、多様化するリスクを最小化するために、総合的なリスク管理の充実・強化に取り組んでおります。

サステナビリティに関する課題を含む事業のリスクについて、ESG会議にて定期的（年１回）に発生可能性、さまざまな影響度及びその対策状況から評価しております。特に重点となるリスクを洗い出し、責任部門や会議体を明確にし、軽減措置の立案及び取り組みを進めております。

また、経営に大きな影響を及ぼすリスクは「事業に関するリスク」「サステナビリティに関するリスク」「経営基盤に関するリスク」に分けて管理しております。詳細は、「３　事業等のリスク」に記載しております。

(4) 指標及び目標

当社は、サステナビリティに関するマテリアリティの課題解決に向けて、単年度の目標を設定しております。目標達成に向けた施策を関係部門・委員会で立案し、具体的な計画へ落とし込むとともに、その進捗をESG会議でモニタリングし、着実な取り組みの推進と改善へつなげております。

① 気候変動

脱炭素社会の実現に貢献するために、カーボンニュートラル方針で掲げた2030年にScope1,2グループCO₂排出量を50％削減の達成に向けて意欲的に推進しております。

② 人的資本

当社では、上記（2）戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する主な目標及び実績は、次のとおりであります。

③ その他