愛三工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用者数は〔  〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時雇用者数には、期間従業員、パートタイマー、嘱託契約の従業員、派遣社員を含めております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数は〔  〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時雇用者数には、期間従業員、パートタイマー、嘱託契約の従業員、派遣社員を含めております。

３  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４  提出会社のセグメントは日本であります。

(3) 労働組合の状況

当企業集団のうち、提出会社の労働組合は愛三工業労働組合と称し、全トヨタ労働組合連合会に加盟し、全トヨタ労働組合連合会を通じて全日本自動車産業労働組合総連合会に所属しております。なお、労使関係は円満に推移しており、現在会社と組合との間に懸案事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

2024年３月31日現在

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、持続可能な社会の実現に向けてサステナビリティ基本方針を策定するとともに、VISION2030を基に、2050年以降を見据えた長期視点で事業、環境、人財・風土、社会、ガバナンスの５つの観点から当社の取り組むべきマテリアリティ(重要課題)を特定しました。特定したそれぞれのマテリアリティを経営戦略や方針へ反映させ、ありたい姿と具体的なKPIを設定しました。

≪ガバナンス≫

取締役社長を議長とするサステナビリティ委員会において、サステナビリティ基本方針に基づき、経営層がESG分野全般の方向性、適正性について、２回/年以上のマネジメントレビューを実施しています。年２回開催するサステナビリティ委員会において、下部委員会から報告を受け、内容を審議しています。これらの審議の結果のうち、重要事項は取締役会や経営審議会・経営会議に報告されています。

≪リスク管理≫

当社グループでは、サステナビリティ委員会において、下部委員会(※)から報告を受けた経営に重要な影響を与えるリスクに対して、総合的な管理を実施しています。下部委員会から報告されてきたリスクは、抽出・分析・評価を行ったうえで優先的対応リスクを選定し、所管部署が中心となってリスク低減に関する各種施策を実施しています。

下部委員会では、各種施策の進捗状況やリスクの最新状況を確認するとともに、サステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会は、報告に基づいてリスク管理に関する指示・監督を行っています。
※ 下部委員会：TCFD委員会、CN委員会、安全衛生委員会、働き方改革委員会、BCP委員会およびガバナンス委員会

≪人財の育成および社内環境整備に関する方針、戦略≫

当社は、『「自律的に学び、考え、果敢に挑戦する」人財が、「認め合い、活かしあい」ながら、ともに成長し続けるチーム・組織をめざす』をスローガンに風土改革、人財変革、多様な人財活躍の３本柱で人財基盤を強化する取り組みを推進しています。

(1) 風土改革

当社では、経営理念の中に「人を大切にする明るい職場を築く」ことを掲げ、従業員１人ひとりが高い志とやりがいを持ち、イキイキと仕事することを通じて個人も会社も成長を実感できる風土づくり、職場づくりに取り組んでいます。

VUCAといわれる環境下において、企業が健全に成長するためには従業員エンゲージメントを向上させることが重要であるとの認識に立ち、2022年より半期ごとにサーベイを実施し、組織・従業員の状態を可視化しています。

調査結果を踏まえ、2023年には会社・経営陣が本気で会社風土を変えるための意思を示すための全社アクション「働きがい改革」の一環として、役員・幹部と従業員の対話会「愛三カタリバ」を開催し、延べ150回以上、1,600名以上の従業員が参加しました。

その他、各部門でエンゲージメント結果を踏まえた独自取り組みを進めてきた効果もあり、2023年の従業員エンゲージメントは全社で３Pts.上昇しました。また、設問項目別に見ると「自社への将来性」が15Pts.、「経営陣への信頼」が12Pts.増加しました。

今後は、対話文化を根付かせていくための「愛三カタリバ」の継続・深化に加え、調査結果から把握した課題を解決すべく、その他全社施策を展開予定です。

(2) 人財変革

現在の自動車業界は、CASE、MaaS、カーボンニュートラルへの対応など、変化が速く、大きく、激しい環境にあります。

他方、当社としては既存のパワートレイン製品事業の競争力強化による更なる成長、保有技術と強みを生かした脱炭素に資する新規領域の事業育成の両面に取り組んでいます。

当社が持続的に成長するためには、その屋台骨である人財の育成が重要なテーマの一つであり、とりわけ、イノベーションに挑戦し続ける人づくりに向け、ソフトウェア教育やＤＸ教育、企業内訓練校(愛三学園)での電子テクノロジー講座の開設等、従業員のリスキリング、アップスキリングに対して積極的な投資を行なっています。2023年にはオンデマンド型学習ツールや学習管理システム「愛三マナビバ」を導入し、今後計画している「選抜型から自律型への教育体系の全面改訂」に向けて着々と準備を進めています。

従業員１人ひとりの成長を支えるマネジメントの在り方についても、管理型から支援型への変革を進めるべく、コーチング研修の強化や１on１ミーティングのトライアル導入にも取り組んでいます。

また、変革に向けてチャレンジする従業員を適正に評価・育成していくため2020年度から新人事制度を段階的に導入しています。2024年４月からは経営体制の構築・強化のため、業務執行における意思決定の迅速化を図るべく、執行役員と幹部職の間に新資格として「執行職」を新設いたしました。

今後は退職金制度の全面改訂と非管理職の賃金制度の見直しを実施予定です。

(3) 多様な人財活躍

取り巻く環境が激しく、価値観が多様化している現在において、新たな価値を生み出し社会に貢献していくためには、これまでの意識や働き方を変える必要性があります。

とりわけ、DEI(ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン)推進は当社の持続的成長に欠かせない経営戦略であるとのダイバーシティ宣言を発出以後、「認め合い、活かし合う」をキーメッセージに、年齢・性別・国籍・障がいの有無・時間的制約の有無に関係なく、多様な価値観を持つ人財が個性や能力を最大限発揮できるフィールドを整備しています。

当社では、女性活躍を重点課題と位置づけ、女性を対象とした研修会や座談会、外部有識者を招聘した健康推進セミナー、不妊治療セミナー、育児休業取得者を対象とした愛三パパママサロン(育児交流会)など、継続的に取り組んできました。

こうした活動が評価され、2022年７月には女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優秀な企業に与えられる「えるぼし(２つ星)」に認定されました。また、2023年７月には仕事と育児の両立サポート企業として「くるみん」に認定されました。

2023年４月からはDEI推進における行動改革期の活動として、職場課題の解決に向けてワンチームとなる”イキイキ職場活動”をスタートしました。

2024年２月には部門長を対象にDEI推進ロードマップの中間報告会を実施し、結実期に向けた今後の取り組みと”全員活躍”への想いを共有しました。

なお、男性育児休業取得の理解度向上をねらいとしたマネジメント勉強会などの取り組みを継続した結果、2023年度の男性育児休業取得率は81.9％となり、前年比7.6％増となりました。

また、今後も海外売り上げの拡大が進んでいく中、海外現地でパフォーマンスを発揮できる駐在員や、日本から現地をサポートすることができる人財の需要が拡大していることから、当社グループとしてグローバル人財の育成が急務であるとの認識のもと、言語力・異文化理解・関係構築・グローバルビジネス意識の４要素の向上を目指し、意欲・素養のある人財に短期間の海外勤務機会を提供する海外トレーニー制度を立上げ、2024年度中にトライアル実施を計画しています。

また一方で、海外拠点が自立的に施策を実行できる体制を目指し、グループ全体で強固な人財基盤の構築に取り組んでいます。海外拠点のナショナルスタッフの幹部職人数の目標値を設定し、幹部候補の明確化と日本への短期留学制度や指導者による出前教育制度の構築、拠点毎のニーズに合わせた受入れ教育などを推進しています。

2022年８月には人権尊重の取り組みを推進するための「人権方針」を策定・発表しました。今後は、サプライヤーを含むすべてのビジネスパートナーにも同方針に基づく人権尊重の働きかけを実施し、サプライチェーン全体での人権尊重の取り組みを進めてまいります。

(4) 指標および目標

当社では、上記「人財の育成および社内環境整備に関する方針、戦略」において、次の指標を用いています。

(※) 海外グループ会社の目標値です。

なお、当社はグループ各社と連携し、人的資本経営における重要課題への取り組みを推進しておりますが、全ての会社で同一の取り組みが行われているものではないため、当社のものを記載しております。

≪TCFD提言に基づく情報開示≫

当社グループでは、気候変動問題を重要な経営課題の１つとして認識し、2022年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)への賛同を表明し開示を行いました。

TCFDの提言内容を踏まえ、気候変動が事業に与えるリスクや機会についての分析と対応を進め、関連する情報の開示とその充実に努めています。

(1) ガバナンス

取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会において、気候変動問題を含むサステナビリティ分野全般の方向性や適正性を確認しております。気候変動問題については、サステナビリティ委員会の下部委員会であるTCFD委員会(３ヶ月に１回以上開催)において、気候変動問題に関連する計画の策定、実行および管理を行います。

年２回開催するサステナビリティ委員会において、TCFD委員会やその他の委員会から報告を受け、内容を審議しています。これらの審議の結果のうち、重要事項は取締役会や経営審議会・経営会議に報告されています。

(2) 戦略

① シナリオ分析の前提

当社グループは、車の電動化の普及の節目となりうる2030年時点に加えカーボンニュートラル目標の2050年の事業影響について、愛三グループ(連結)を対象としたシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析は、不確実な将来に適切に対処することにより、持続可能な競争力の強化を図ることを目指して、1.5℃/２℃および４℃の複数のシナリオを採用しました。この２つのシナリオについて、移行リスクの分析では、主に国際エネルギー機関(IEA)のWorld Energy Outlook 2022などを参照し、物理リスクの分析では、主に気候変動に関する政府間パネル(IPCC)の第６次評価報告書などを参照しました。

② シナリオにおける社会像

1.5℃/２℃シナリオでは、炭素税の導入やGHG排出規制の強化・厳格化など、現在よりも社会の脱炭素に向けた政策・法制度が整備され、当社を含む自動車業界では製造工程のみならず、素材や走行時から廃棄に至るまでの製品ライフサイクルでのCO2排出削減が強化・厳格化されることを想定しています。その結果、新車販売の中で、電気自動車(BEV)・プラグインハイブリッド車(PHEV)・燃料電池車(FCV)のシェアが広がることを想定しています。

一方で、４℃シナリオでは、地球温暖化が進行することで、自然災害の頻発化・激甚化・長期化が進み、被災によりサプライチェーンが寸断され、生産の一時停止などが発生することを想定しています。

③ 気候変動に伴い想定されるリスクと機会

当社グループでは、シナリオにおける社会像に基づき、「ステークホルダーにとっての重要性」と「愛三グループにとっての重要性」を考慮した上で、当社グループにとってのリスクと機会を整理しました。長期時間軸として2050年を想定した、各国・地域の状況や事業内容を踏まえたリスク・機会の抽出を行いました。その中で、特に重要度が高いと判断した項目についてそれぞれの2030年度における財務的影響の評価を行い、リスク軽減と機会創出の対応に取り組んでいます。

■気候変動リスク・機会と対応

※１ 台数前提は２℃シナリオにて算出　※２ FFV : Flexible-Fuel Vehicle

注１ 時間軸

短期：～2025年　　中期：～2030年　　長期：～2050年

注２ 影響度

単年度の営業利益に与える影響：大 20億円以上、中 １億円～20億円未満、小 １億円未満

注３ 当社グループの対応

2022年11月に発表した中期経営計画に気候関連リスクの軽減と機会創出の取組みを織り込んで活動を推進しています。詳細は、当社HPに掲載しております。

(3) リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会において、TCFD委員会から報告を受けた経営に重要な影響を与える気候変動リスクの他に、各委員会(※)から報告されてくるその他の経営に重大な影響を与えるリスクを含めて、総合的なリスク管理を実施しています。各委員会から報告されてきたリスクは、抽出・分析・発生の可能性と影響度を考慮し評価を行ったうえで優先的対応リスクを選定し、所管部署が中心となってリスク低減に関する各種施策を実施しています。

各委員会は、各種施策の進捗状況やリスクの最新状況を確認するとともに、サステナビリティ委員会に報告しています。サステナビリティ委員会は、報告に基づいてリスク管理に関する指示・監督を行っています。

※ 各委員会：CN委員会、安全衛生委員会、働き方改革委員会、BCP委員会およびガバナンス委員会

(4) 指標および目標

COP28では、1.5℃目標達成のための緊急的な行動の必要性、2025年までの排出量のピークアウト、全ガス・全セクターを対象とした排出削減が明記され、また、欧州をはじめ各地域の環境関連法規制が強化されるなど、昨年以上に温室効果ガスの排出削減、環境貢献が求められています。

当社グループは、環境企業として、気候変動対策に関する情報開示や評価の国際的なイニシアティブへ対応し、地球環境の脱炭素化を推進します。

現在、サプライチェーン全体で取り組む温室効果ガスの削減活動を、製品レベルの現場改善・技術革新に深化させ、脱炭素に寄与するアンモニア・水素等のクリーンエネルギーの技術開発やe-fuel/水素エンジン・電池等の次世代モビリティの製品開発を進め、着実に温室効果ガスを削減します。

また、製品のライフサイクル全体の3R(廃棄物等の発生抑制・循環資源の再使用・再生利用)＋Renewable(バイオマス化・再生材利用等)をはじめとする資源循環に、サプライチェーン全体で連携した取り組みを推進し、温室効果ガスを抑制します。

さらに、事業拠点や周辺地域の自然環境および生物多様性の保全・再生、環境人財の育成等の環境活動を産学官・地域と連携して取り組み、環境負荷を低減します。