日本精機

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

 (注)１  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

ａ  結成年月日と名称

結成：1959年２月14日

名称：JAM日本精機労働組合

ｂ  組合員数

             1,092名(2025年３月31日現在)

ｃ  所属上部団体名

産業別労働組合ジェイ・エイ・エム

ｄ  労使関係は、円満な関係を維持しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、性別による賃金体系の差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものであります。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、性別による賃金体系の差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものであります。

４　その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社は、2022年９月に、TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明すると共に、TCFDコンソーシアムへ加入しました。当社グループはサステナビリティ方針を掲げ、気候変動への対応をESG（環境・社会・法令遵守）の中でも重要な経営課題の一つと捉えて、中期経営計画においてはサステナビリティ課題への対応、環境負荷低減に取り組んでまいります。

当社は、気候変動への対応をサステナビリティの重要課題として捉え、環境管理責任者と事業管理本部内「経営企画部」が事務局として機能し、サステナビリティ・気候変動への対応に関わる基本方針、事業活動における戦略の策定を行うとともに、その内容を取締役会へ、付議・報告をしております。

TCFDに於けるガバナンス体制図

（２）戦略

当社グループは、気候変動リスクにより当社事業活動のみならず、取り巻く社会やステークホルダーへ様々な影響を及ぼします。当社は、シナリオ分析から気候変動が事業活動に与える影響(リスクと機会)を特定し、持続可能な事業戦略へ反映してまいります。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

当社では「人材こそが最も重要な経営資源」と考えており、この考えのもと人材育成を行ってまいります。

従業員が必要なスキルや自らのキャリアについて主体的に意識し、実現に向け行動するための人材育成プログラムを提供することで、個人の能力開発・成長を支援しております。

2025年４月からは自己啓発支援制度を導入し、通信教育講座やオンライン語学講座を会社の補助を受けながら受講することができるよう支援を拡大しました。社員の自律的なキャリア形成促進策として今後も自己啓発の風土の醸成を行ってまいります。

また、キャリアカウンセラーによる節目の年齢での面談において、キャリア・能力開発を支援することで、従業員一人ひとりが前向きにキャリアを実現し、同時に、事業戦略を実現する強い人材を作ることを目指しております。

従業員の前向きな取り組みを支援するため、評価制度においては各業務テーマに「チャレンジレベル」を設定し、よりチャレンジングなテーマほど高く評価される仕組みを導入しております。新しい仕事・役割に積極的にチャレンジした従業員にとっては「報われる」ことにつながり、企業にとっては「積極的にチャレンジする人材の育成」につながっております。

社内環境整備方針

日本精機の成長を支えているのは、多様な人材の活躍です。年齢や性別、人種、国籍、障がいの有無に関わらず、それぞれの個性と能力を発揮し活躍できるよう、ダイバーシティの推進に取り組んでおります。多様な価値観・考え方・バックグラウンド等を尊重し活かしあうことは、組織の創造性を高めるだけでなく、優秀な人材の確保や競争力の向上にも繋がると考えています。当社では、優秀な人材を確保するために新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。

また、従業員がワークライフバランスを整え働ける環境の整備にも努めております。現在行っている業務の相談、中長期のキャリアプラン・イメージ以外にも、プライベートの悩みも相談できる場として活用されており、ライフイベントに応じた最適な働き方を実現できる仕組みを整えております。

①エンゲージメントレベルのモニタリング

従業員のエンゲージメントレベルを毎年モニタリングしております。結果を経営層と共有し、組織マネジメントに活用しております。

②人事制度の見直しとキャリア開発支援

評価・等級・報酬・人材育成・ジョブローテーション制度を人事制度の5本柱として捉え、当社の競争力向上の施策として位置付けております。多様な人材が多様なキャリアパスを描き、社員一人ひとりが意欲的に働き続けることのできる会社を目指し、2024年４月より「全体的なキャリア形成の実現」「自身の役割に対する納得感向上」「役割と報酬の連想の強化」の視点で人事制度の見直しを行っております。

育児短時間勤務の適用年齢延長（３歳未満→12歳未満）、時間単位の年次有給休暇制度の導入等、多様化する従業員のニーズ、ライフスタイルに対応した働き方ができるよう、労働環境の整備を行っております。あらゆるジェンダーの人が働きやすく、仕事と家庭生活等が両立できる施策の充実を図っております。その一環とし、男性の育児休業取得も推進しております。

（３）リスク管理

サステナビリティ・気候変動に関するリスクの管理については、環境管理責任者と事業管理本部内「経営企画部」が事務局として、「環境システム見直し会議」において年に１回の付議・報告をしております。また、気候変動リスクのマネジメントについては「３ 事業等のリスク（13）気候変動」をご参照ください。

（４）目標と指標

当社グループは、持続可能な社会の実現に向けて、気候変動に関わる目標として、CO2排出量の削減目標を、Scope1とScope2(2019年を基準)で2030年に50％削減、2050年に100%削減(カーボンニュートラル）と設定しました。

また、当社では、上記「(２) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。