日本精機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

　当社グループは、「人材こそが最も重要な経営資源である」との認識のもと、働く一人ひとりの多様性を尊重することによってグローバルに通用する創造力を培い、顧客と社会に新たな価値を創造することを人材戦略の基本方針に掲げております。CASEやEV化に代表されるモビリティ業界の劇的な変革期において、当社グループが持続的に安心と感動を提供し続けるためには、国・地域・事業体の枠を超えて多様な人材が協働できる組織体制を構築するとともに、一人ひとりが自らの専門性と経験を最大限に発揮し、変化に迅速に適応していくことが不可欠です。当社グループでは、従業員一人ひとりが「やりがい・働きがい・生きがい」を実感しながら能力を最大限に発揮できる企業風土の醸成を重視し、戦略的な人材育成、適切な配置、公正な評価・報酬制度を通じて、各人の成長と挑戦を支援してまいります。これらの取り組みを通じて、組織全体の生産性および競争力を向上させ、企業価値の持続的な向上と社会への貢献を実現してまいります。

　人的資本に関する記述については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3）人的資本への取り組み」をご覧ください。

② 従業員給与等の決定方針

　当社は、従業員の給与を経営戦略の実現を支える重要な人事施策の一つと位置づけております。

給与水準の決定にあたっては、物価動向、労働市場の状況、業界水準、当社の業績および財務状況等の外部・内部環境を総合的に勘案するとともに、各従業員の業績・考動評価を踏まえ、適切かつ公正な報酬水準となるよう見直しを行っております。

　また、成果や貢献、チャレンジの度合いに応じた処遇を行うことで、従業員一人ひとりの挑戦意欲と成長意欲を高め、エンゲージメントの向上を図っております。これにより、優秀な人材の採用・育成・定着を実現し、当社の持続的な成長および経営戦略の着実な遂行につなげてまいります。

　今後も、当社のパーパスである「安心と感動に満ちた世界と未来をつくる」ために、従業員が活躍し続けられる報酬体系および報酬水準のあり方を継続的に検討し、社会環境や事業環境の変化に応じて適切に見直してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

② 従業員の状況

2026年３月31日現在

 (注)１  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

ａ  結成年月日と名称

結成：1959年２月14日

名称：JAM日本精機労働組合

ｂ  組合員数

            1,005名(2026年３月31日現在)

ｃ  所属上部団体名

産業別労働組合ジェイ・エイ・エム

ｄ  労使関係は、円満な関係を維持しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、性別による賃金体系の差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものであります。

　ロ　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、性別による賃金体系の差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものであります。

４　その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）全体像

当社グループは、企業理念・経営理念に基づき社会価値と経済価値を両立した企業活動を行うことにより、社会的課題を解決し、すべてのステークホルダーの皆様との対話を重視し、持続可能な社会の実現を追求することをサステナビリティ方針として掲げています。

① ガバナンス

　当社グループは、事業を通じた「社会課題の解決」と「持続的成長」の両立を実現するため、経営のマテリアリティ（重要課題）として「新たな技術への挑戦・新たな価値創造」、「品質へのこだわり」、「人にやさしく」、「地球にやさしく」、「たゆまぬ誠実さ」を選定しております。

　当該マテリアリティの主要課題に対する推進体制は以下のとおりです。各担当部門及び関連する会議体・委員会は、当該課題への対応に係る基本方針及び事業活動における戦略を策定いたします。策定された基本方針及び戦略については、取締役会へ適宜付議・報告を行う体制を整備しております。また、取締役会は、これらの課題への対応方針及び取り組みについて、監督並びに指示を行っております。

※日本精機株式会社における推進体制を記載。

② リスク管理

　当社グループの経営全般に関するリスク管理につきましては、代表取締役社長執行役員が統括する内部統制推進会議のもと、上席執行役員を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置し、重要リスクへの対応策の検討及び定期的なモニタリングを実施しております。

　また、当社グループのサステナビリティ課題に係るリスクにつきましては、主要課題を推進する各担当部門及び関連する会議体・委員会において、サプライチェーン全体への影響を短中長期的な視点で検証いたします。その検証結果は取締役会に報告され、最終的なリスクの特定及び評価が行われるプロセスを構築しております。同時に、リスクの管理活動につきましても、各担当部門及び関連する会議体・委員会における定期的なモニタリングや達成状況の評価を通じて、継続的に実施しております。

（２）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社グループは地球環境問題を経営上の重要課題と位置づけており、環境基本方針のもと、環境と調和する安全で持続可能な社会の実現を目指し、継続的な改善活動を展開しております。ISO14001に基づく環境マネジメントシステム（Environmental Management Systems：EMS）の継続的改善に努め、グループ一体となった環境マネジメントを推進するほか、2022年９月にはTCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明すると共に、TCFDコンソーシアムへ加入しております。健全な企業としての発展と持続可能な社会の実現を目指して、環境課題の解決に向けた取り組みを推進するとともに、環境情報に関する開示の拡充に取り組んでおります。

① ガバナンス

　当社は、気候変動への対応を経営のマテリアリティ（重要課題）として捉え、環境管理責任者と事業管理本部内「コーポレートコミュニケーション部」が事務局として機能し、サステナビリティ・気候変動への対応に関わる基本方針、事業活動における戦略の策定を行うとともに、その内容を取締役会へ、付議・報告をしております。

② 戦略

　当社グループは、気候変動リスクにより当社事業活動のみならず、取り巻く社会やステークホルダーへ様々な影響を及ぼします。当社は、シナリオ分析から気候変動が事業活動に与える影響(リスクと機会)を特定し、持続可能な事業戦略へ反映してまいります。

③ リスク管理

　気候変動に関するリスク管理については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1）全体像　②リスク管理」をご覧ください。

④ 目標と指標

　当社グループは、持続可能な社会の実現に向けて、気候変動に関わる目標として、CO2排出量の削減目標を、Scope1とScope2(2019年を基準)で2030年に50％削減、2050年に100%削減(カーボンニュートラル）と設定しました。

当社グループのCO2排出量の状況は以下の通りです。

※2020年３月期はScope2をロケーションベースのみで算定しております。2024年３月期以降はロケーションベース及びマーケットベースで算定を行っており、再生可能エネルギーの調達実態を反映するため、合計値はScope1＋Scope2（マーケットベース）としております。

また、算定対象範囲については、2020年３月期は連結対象の製造会社のみを対象としており、2024年３月期以降は日精サービス株式会社を除く連結対象会社を範囲として算定しております。

（３）人的資本への取り組み

当社グループは、研究開発活動から製品の材料調達、製造、販売に至るまでのバリューチェーンの大部分をグループ内のリソースによって構築しているため、多様な人材の活躍が競争優位の源泉や持続的な企業価値向上の推進力であると考えており、「人材」を重要な経営資本の１つとして強化しております。

① ガバナンス

　当社では、人的資本戦略の推進責任者として執行役員事業管理本部長を配置しております。事業管理本部長は、取締役および執行役員と連携し、人材と組織に関する課題の把握および適切なリスクマネジメントを推進しております。人的資本に関する方針および重点施策は、経営会議等にて審議・決定され、取締役会は、これらの人的資本施策が企業価値向上に資するよう、適切に監督を行っております。具体的な施策の企画・推進は、人事部門が中心となり、関係部門と連携して実行しております。また、各部門のマネジメント層が主体的に人材マネジメントを担うことで、全社一体となって人的資本価値の向上に取り組んでおります。

② 戦略

　当社グループは、「人材こそが最も重要な経営資源である」との認識のもと、働く一人ひとりの多様性を尊重することによってグローバルに通用する創造力を培い、顧客と社会に新たな価値を創造することを人材戦略の基本方針に掲げております。CASEに代表されるモビリティ業界の劇的な変革期において、当社グループが持続的に安心と感動を提供し続けるためには、国・地域・事業体の枠を超えて多様な人材が協働できる組織体制を構築するとともに、一人ひとりが自らの専門性と経験を最大限に発揮し、変化に迅速に適応していくことが不可欠です。当社グループでは、従業員一人ひとりが「やりがい・働きがい・生きがい」を実感しながら能力を最大限に発揮できる企業風土の醸成を重視し、戦略的な人材育成、適切な配置、公正な評価・報酬制度を通じて、各人の成長と挑戦を支援しております。これらの取り組みを通じて、組織全体の生産性および競争力を向上させ、企業価値の持続的な向上と社会への貢献を実現してまいります。

人的資本戦略における重点取り組み（対象：日本精機株式会社）

　人事ビジョンとして、会社は、従業員一人ひとりが自律的にキャリア形成し、挑戦・成長・活躍し続けられる機会を提供すること、従業員は、自身のスキルや経験を活かして自律的にNSグループの持続的な成長に貢献することを掲げています。変化の大きい事業環境に対応し、持続的な成長を実現するため、以下の「求める人物像」を人材戦略の基軸として定めております。

・ 本質を捉え、自分の考えを持てる人材

・ 学び、成長し続けることができる人材

・ 多様な環境で価値を生み出せる人材

　当社は、この「求める人物像」に基づき、国籍、性別、障がいの有無を問わず、新卒採用およびキャリア採用の両面から多様な人材の確保を推進しております。また、採用した人材が、その個性と能力を最大限に発揮できるよう人材育成制度とキャリア支援制度の拡充を図ることで、変化の激しい事業環境に柔軟かつ強靭に対応できる人材基盤の構築を推進しております。また、従業員一人ひとりが主体的に成長し、その能力を最大限に発揮できる環境の整備を、人的資本経営における重要な施策の一つと位置付けております。

（人材獲得）

　当社は、持続的な成長に必要な専門人財の確保を目的として新卒採用に取り組むほか、即戦力となる人材の確保や新たな知見の導入、組織の活性化を図る観点からキャリア採用も実施しております。また、本社所在地である新潟県内での採用活動に加え、東京本社における採用活動を強化するなど、国内外から多様で優秀な人材の獲得に努めております。

（人材育成）

　当社は、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に形成し、必要なスキルを習得できるよう、人材育成プログラムを提供し、個人の能力開発と成長を支援しております。2025年4月からは、新たな自己啓発支援制度として、通信教育講座やオンライン語学講座などに対する会社補助を導入し、支援を拡充しております。引き続き、従業員の自律的なキャリア形成を促進し、自己啓発の風土醸成に努めてまいります。

　また、グローバル人材育成の一環として語学力強化にも取り組んでおり、社内の英語講師によるレベル別レッスンの提供に加え、海外赴任前等を対象とした短期集中研修を実施するなど、実践的なビジネス英語力の向上を支援しています。これらの取り組みにより、海外拠点との円滑なコミュニケーションやグローバル業務に対応できる人材の育成を推進しています。

（従業員エンゲージメントの向上・企業風土の醸成）

　当社は、従業員エンゲージメントの向上と健全な企業風土の醸成を重要な経営課題と捉えております。その施策の一環として、従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、組織の状態と課題を客観的に把握しています。経営層および各職場のマネジャーは、サーベイ結果を基に組織課題を特定し、従業員との対話を通じて改善策を立案・実行し、PDCAサイクルを継続的に運用することで、組織力の強化と従業員の働きがい向上に努めております。

（人事制度の見直しとキャリア開発支援）

　当社グループは、競争力向上のための戦略的な人的資本施策として、評価、等級、報酬、人材育成、ジョブローテーションの各人事制度を包括的に運用しております。多様な人材がそれぞれのキャリアパスを描き、高い意欲を持って働き続けられる企業を目指し、2024年4月からは、主に「全体的なキャリア形成の実現」「自身の役割に対する納得感向上」「役割と報酬の連動性強化」の3つの視点に基づき、人事制度の見直しに着手しました。引き続き、従業員の成長と組織の活性化に向けた施策を推進してまいります。

（多様な働き方の支援）

　当社グループは、従業員一人ひとりの働きがいを向上させ、多様化するライフスタイルに対応できるよう、職場環境の整備を継続的に推進しております。具体的な取り組みとして、育児短時間勤務制度の適用年齢を12歳未満に延長（従来3歳未満）したほか、時間単位の年次有給休暇制度の導入等を進めております。また、男性の育児休業取得を戦略的に推進するなど、性別やライフステージに関わらず全ての従業員が安心して能力を発揮できる多様な働き方を支援しております。

（健康経営）

　当社は、「従業員が、健康で、いきいきと、仕事にやりがいを感じ、チャレンジができるよう積極的に支援し、安心・安全で、持続可能な社会の実現に貢献します」という健康経営宣言の下、従業員の安全と衛生、健康を確保し、快適な職場環境を形成するため、関連法規および当社が定める「労働安全衛生方針」に基づいた体制を構築しております。社員の心身の健康保持・増進においては、保健師、産業カウンセラー、産業医等との連携・支援体制を確立。各種カウンセリング／相談を受けられる体制を整え、各種健康診断結果に対するフォローや定期的メンタルヘルスチェックの実施、健康管理に関する研修、食生活指導など、きめ細かなサポートを行っています。

③ リスク管理

　人的資本に関するリスク管理については、「２サステナビリティに関する考え方及び取組 (1）全体像②リスク管理」をご覧ください。

④ 目標と指標

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。