ヨロズ

セグメントの名称

従業員数(名)

日本

1,410

( 466 )

米州

2,238

( 179 )

アジア

2,052

(  39 )

合計

5,700

( 684 )

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

492

(47)

41.0

11.6

5,756

セグメントの名称

従業員数(名)

日本

492

(47)

当事業年度

補足説明

管理職に占める女性労働者の割合(％)

（注１）

男性労働者の育児休業取得率(％)

（注２）

労働者の男女の賃金差異（％）（注１）

全労働者

正規雇用労働者

パート・有期労働者

13.0

57.1

79.0

79.0

―

※第２(事業の状況)の２(サステナビリティに関する考え方及び取組)に記載

当事業年度

補足説明

管理職に占める女性労働者の割合(％)

（注１）

男性労働者の育児休業取得率(％)

（注２）

労働者の男女の賃金差異（％）（注１）

全労働者

正規雇用労働者

パート・有期労働者

㈱ヨロズ
大分

20.0

16.7

78.1

70.6

85.6

※第２(事業の状況)の２(サステナビリティに関する考え方及び取組)に記載

（１）気候変動関連

項目

取組状況

ガ

バ

ナ

ン

ス

新中期経営計画（YSP2026）の経営方針の1つとして「Ｅ（環境）対応を武器にしたものづくり」を掲げると共に、2021年に策定した「ヨロズグローバル環境ビジョン2040」では、「2040年までにカーボンニュートラルにチャレンジいたします」との宣言を、取締役会で決議しております。また、気候変動による事業リスク・機会の共有や対策の決定を経営会議で取り扱い、それらを取締役会に報告・承認するプロセスをとっています。

また、当社では、代表取締役社長が気候変動問題に対する最高責任と権限を有し、気候変動を含む環境マネジメントの有効性について責任を負うものとしています。そして、気候変動関連を含むESG推進担当役員は、環境マネジメントを推進し、進捗状況について経営会議および取締役会へ定期的に報告し、経営課題として審議の上、代表取締役社長の判断を仰いでいます。

戦

略

　カーボンニュートラルへの取り組みは、地球上のすべてに関わる差し迫った課題であることが世界各国の共通認識となっています。そのため、取り組みの遅れはビジネスにおけるリスクを増大させることになり、できる限り早く目標に向けて活動することが有益であると考えています。

　具体的なリスクとしては、中長期的には、気候変動による法改正、税制改正による財務影響が考えられ、また、当社の製品が車両走行時のCO2排出量に影響を及ぼす製品重量の軽減のための軽量化技術の進捗が受注実績に与える影響が考えられますが、積極的かつ意欲的に取り組むことで大きなビジネスの機会になるととらえております。また、中期・短期的には、気候変動による自然災害の増加が、河川等の汚染につながる影響等が考えられますが、これらを速やかに、適正に対処することで、リスク低減を図ることができます。

　世界各国では電動車普及を推進しており、日本においてもHVを含む電動車の拡大が進んでいます。当社で開発・製造を行う部品の軽量化は燃費や走行距離の向上に寄与するため、今まで以上のニーズがあります。軽量化に関する新素材の採用、新技術・新工法の研究開発は事業戦略の中心としています。

[シナリオ分析]

１） 想定される環境

将来の1.5℃上昇、4℃上昇それぞれの世界観を想定するシナリオについて、世の中の脱炭素動向がより明確になる時期、また物理的リスクがより顕著に表れてくる時期を考慮する一方、当社では2040年のカーボンニュートラル実現を目指して活動していることを鑑みて、2040年を迎える前での分析にするべきと考え、2030年代後半の状態で検討しました。

※2つのシナリオに向かう2030年代後半の状況

２）リスク重要度の評価

３）分析の結果

リ

ス

ク

管

理

環境関連の課題については当社の環境マネジメントの仕組みを活用し、代表取締役社長をトップとした環境マネジメント管理体制においてリスク管理をしています。また全社的なリスクマネジメントの中においても、リスクとして認識し管理しています。長期、中期、短期のそれぞれのリスクには、その影響等を最小限にする方策を掲げて、活動計画に落とし込んで全社的に活動しております。

気候変動におけるリスクと機会に関する活動は以下の3点です。

1.生産工程におけるカーボンニュートラルへのチャレンジ

［リスク：法規制］（中期・長期）CO2排出に課税された場合、支出増により利益が圧迫される。

［機会：エネルギー源］（短期・中期）エネルギー安全保障問題に起因してエネルギー価格が高騰しているため、自社内で発電することでコストを抑えることができる（太陽光発電）。

2.製品の軽量化による、車両走行時のCO2排出量の削減

［リスク：技術］（中期・長期）走行時の車両影響として、製品重量が大きく関係しているがこの改善が出遅れた場合に事業存続の危機につながる。

［機会：製品］（短期～長期）当社で開発・製造する製品は、主にサスペンション部品であり、EV車等でも不可欠である。そのため製品の軽量化は燃費の向上や航続距離に貢献する。

3.激化する台風や豪雨によるリスクの低減

［リスク：法的］（短期・中期）台風やゲリラ豪雨による大雨が降り、未処理の工場排水が流出し、近隣の河川や海の汚染につながる。

［機会：レジリエンス］（短期・中期）各生産拠点では、自社敷地内にて排水処理を行っており、排水を規制値内に維持することで地域社会との信頼関係を築いている。有事の際は、近隣への影響を最小限とするため日頃より訓練を実施し、迅速に対応できる準備を整えている。

これらの計画や施策については、トップマネジメントへの報告と承認を経て決定しており、決定した内容は全社に展開され、各部門の業務計画または環境活動計画に紐づけされております。

指

標

と

目

標

生産工程におけるカーボンニュートラルへのチャレンジ（Scope1,2）については、CO2排出量を「2040年までにカーボンニュートラルにチャレンジ」としており、また、本年度からマイルストーンとしての2030年までの目標を「50%削減」から「60%削減」（2013年比）に引き上げております。

また、製品の軽量化による、車両走行時のCO2排出量の削減については、超軽量・超高剛性サスペンションの構造設計による軽量化技術の確立について、「軽量化30%以上」（2018年度比）としております。

項目

取組状況

ガバ

ナンス

2021年度より社長を委員長とするステアリングコミッティーを立上げ、多様性に関する状況の確認、議論、施策に対する取り組みを実施しております。また、2023年度より多様性にとどまらず、人的資本に関する幅広い内容について議論を進めており、2024年度から開始する新中計ではダイバーシティをさらに深化しＤＥ&Ｉに取り組んでいく予定です。その他、社外取締役へ年1～2回の状況報告を行い、意見を頂戴しております。

戦略

１．人材戦略及び職場環境整備

これまでも経営戦略に沿った適材適所の人財配置を行ない、従業員の能力発揮を後押ししてきましたが、 2023年度より人的資本を把握し、その価値向上をはかるために、新たに 「タレントマネジメントシステム」 を導入しました。今後は、人財ポートフォリオに必要な人財を、コンピテンシーや経歴をもとに選抜し、補いきれない場合にはリスキリングの実施及び外部からの新規採用を行うなど経営戦略に整合した人事戦略を構築してまいります。

２．人材育成方針

教育の目的は、組織に価値をもたらす人財（ヨロズパーソン）の育成、従業員の自己実現をサポートしていくことです。ヨロズパーソンは、高い倫理観のもと自ら課題を認識し、問題解決と学びを実践し続ける社員であると考えております。又、会社はキャリアプランを共有し、中長期的な視点に立った教育により、社員の満足度を高める環境整備に取り組んでまいります。

（１）共通教育

　　　① 一般教育、② グローバル対応力の向上

（２）専門教育

（３）その他技能訓練・資格取得

３．女性の活躍推進

ダイバーシティの推進にあたっては、ダイバーシティ管理職（※）比率を指標として取組を進めてまいりました。その一つである女性活躍推進については、「プラチナえるぼし」を神奈川県で初めて、また製造業でも全国で初めて2021年11月に取得いたしました。これまで、人事部による個別の女性面談や、各職場における育成計画作成などを行ってまいりましたが、今後も、誰もが働きがいを持ち働き続けたいと感じられる職場を目指し、職場環境整備に取り組んでまいります。そして 2030年ダイバーシティ管理職比率30％を目指し、女性管理職比率は現在の1.7倍にあたる22.7％を目標に取り組んでまいります。

（※）ダイバーシティ管理職：女性、シニア、外国籍、障がい者など

４．男性育休取得

当社では、従業員の仕事と子育て両立支援として、誰もが働きやすい環境を作ることによって、すべての従業員が能力を十分に発揮することを目的に、男性育休取得促進を行っています。その一環として、管理職向け研修や社内報に育休取得者の実績を掲載するなど、職場環境整備を進め2023年度における男性育児休業取得率は57.1%と次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を1年前倒しで達成しました。今後も該当者へのヒアリングなどを通じ対策を検討し、2024年度から開始する中計では2027年3月末までに男性の育児休業等取得率を80％という目標を掲げ取組を進めてまいります。

［次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画］

５．男女賃金差異

当社の男女賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合が79.0%となっており、差異の生じている理由としては、若い女性従業員の入社が増えている、また、全従業員における管理職以上の割合が男性23%に対し女性13%と男性に比べ女性が少ない事が理由と考えられます。評価制度において男女での差は設けていないため、実際に管理職の同職位における従業員の賃金差は無く、制度上の問題は生じていません。今後、差異を改善していくためには、女性の管理職割合を増やしていく事が重要と考えております。

リスク

管理

従業員関連のリスク管理体制としては、エンゲージメントサーベイを実施し、結果を各部署へフィードバック、アクションプランを次年度の業務計画へ織り込みPDCAを回しています。また、労働組合と年2回の事務折衝を行い、組合員の状況を把握、要望を制度化するなどしてリスク管理を行っています

指標と

目標

ダイバーシティの推進においてはダイバーシティ管理職比率2030年30％を目標とし、取り組みを進めてまいります。取り組みを進めることで、職場環境整備、女性管理職比率の向上（目標22.7%）、男性育休取得率の向上（目標80％）及び男女賃金差異の改善に繋げてまいります。