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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略および人材戦略との関係

当社グループは、中長期的な事業環境変化や技術革新に対応し、持続的な企業価値向上を実現するためには、人材が最も重要な経営資本であると認識しております。

2026年中期経営計画においては、当社を取り巻く事業環境を改めて認識するとともに、どのような環境下においても継続して幅広く多様な人材を獲得・育成していくことを重要課題と位置付け、従業員エンゲージメントの向上に注力し、企業目標に対する熱意や挑戦意欲を高めるとともに、従業員一人ひとりが働きやすい環境を整備することで、全ての従業員がその能力を最大限発揮できる組織づくりを推進しております。また、多様な価値観やライフスタイル、キャリア志向に対応した柔軟な働き方を推進するとともに、安全かつ健康的で働きやすい職場環境の提供に取り組み、多様な人材が活躍できる企業風土の醸成に努めております。

加えて、事業戦略と連動した人材ポートフォリオの整備を推進し、必要な専門性やスキルを有する人材の確保・育成・最適配置を進めることで、変化する事業環境に柔軟に対応できる組織体制の構築に取り組み、目指す姿の実現に向けて歩みを加速してまいります。

②従業員給与等の決定方針

当社グループの給与決定方針は、中長期ビジョンの実現に向け、社員がリスクを恐れず高い目標へ挑む動機付けを行うことを意図して設計しております。個人の主体的なキャリア形成と組織力向上を連動させ、職務遂行能力を基準にし、世界競争に通用する人材を育成しつつ、各人の能力や成果が賃金や肩書きの人事処遇に公正に反映されております。詳細につきましては、以下の要素で構成しております。

ⅰ）職務の内容や役割に応じた処遇

年齢や勤続年数によらず、社員一人ひとりに与えられた役割の重要度や難易度、専門性に応じて役割の等級・区分を決定し、市場水準等を勘案した基本給を設定しております。これにより、高い付加価値を創出する人材に対して報いる公正な賃金体系を構築しております。

ⅱ）「挑戦」と「プロセス」を評価する目標管理制度

組織目標と連動して社員が自律的に目標を設定する目標管理制度（ＭＢＯ：Management by Objectives）を運用しております。単なる数値目標の達成度や成果だけでなく、「設定した目標の難易度」や「重点テーマを通じた必要知識の取得度」、「目標達成するための必要なスキル習熟度」を評価の重要な柱とし、その内容を賞与や昇降給に反映させております。これにより、達成容易な目標に安住せず、既存業務の延長線上ではない新規プロジェクトや、組織変革を伴う高難度な取り組みにおいては、結果の成否に関わらず、その難易度や挑戦した姿勢を適切に処遇に反映させることで、リスクを恐れず付加価値を追求し、自律的に高いハードルへ挑む組織文化を醸成しております。

ⅲ）持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定

昨今の物価高騰に伴う社会経済状況の変化に対応し、社員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持し優秀な人材を継続的に確保するため、当連結会計年度において当社（提出会社）は基本給のベースアップ及び定期昇給等により平均昇給率約5.4％の賃金改定を実施いたしました。

Ⅳ）中長期的な企業価値向上へのインセンティブ

株主の皆様との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への貢献意欲を高めるため、役員等及び従業員のうち一部の役職者を対象とした「譲渡制限付株式報酬制度」を導入しております。加えて、その他の従業員に対しても、経営参画意識の向上と福利厚生の充実を図るため、「従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ」を導入しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員は、期間工、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

②　提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員は、期間工、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

当社グループの在籍組合員数は、2026年３月31日現在994人であり、労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

　　　ⅰ）提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．パート・有期労働者については、育児休業取得事由に該当する対象者がおりません。

３．当社において、賃金体系及び昇進・昇級などの制度上に違いはありません。ただし、職種間や管理職比率等の偏りから、賃金格差が生じております。

ⅱ）連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．パート・有期労働者については、育児休業取得事由に該当する対象者がおりません。

３．連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない会社については、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、事業活動を通じて当社および社会が得る利益の最大化を図るべく、ＳＤＧｓが目標とする５つのＰ(Ｐｅｏｐｌｅ(人間)、Ｐｒｏｓｐｅｒｉｔｙ(繁栄)、Ｐｌａｎｅｔ(地球)、Ｐｅａｃｅ(平和) 、Ｐａｒｔｎｅｒｓｈｉｐ（パートナーシップ) )の内、Ｐｅｏｐｌｅ、Ｐｒｏｓｐｅｒｉｔｙ、Ｐｌａｎｅｔの３つとの関連性を考慮し、取り組むべき重要課題(マテリアリティ)を整理しました。持続可能な社会の実現のため、各マテリアリティにおける課題を経営において解決してまいります。

詳細な取組み内容につきましては、以下記載の当社ウェブサイトをご参照ください。

統合報告書　　　　　　　https://www.oozx.co.jp/ir/library/integratedreport/

サステナビリティページ　https://www.oozx.co.jp/sustainability/

（ガバナンス）

当社は、サステナビリティ基本方針を定め、これに則り経営上の重要課題（マテリアリティ）を抽出し、課題解決に取り組んでおります。

代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティを含む全社リスクと機会の選定・抽出を行い、経営に及ぼす影響度合いの評価、施策の立案、進捗管理を行う体制を構築しています。

当社グループのガバナンス体制については、「第４－４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

（リスク管理）

サステナビリティ委員会にて、政治、経済、社会情勢、気候変動等、当社グループを取り巻く環境を踏まえ、事業への影響度、発生可能性からリスクおよび機会を選定し、対応策の検討、進捗管理等を実施しております。

具体的なリスクおよび対策については、「第２－３　事業等のリスク」をご参照ください。

（１）気候変動への取り組み

　（戦略）

当社グループは、環境負荷低減に寄与する製品の提供および事業運営過程におけるＣＯ２排出量削減活動を通して「持続可能な社会の実現に対する貢献」と「企業価値の向上」の両立を努めます。

環境負荷低減に寄与する製品の提供については、エンジンバルブの専門メーカーとして、短期的にはガソリンエンジンの高効率化に貢献し、中長期的にはカーボンニュートラル燃料にも対応できる製品の開発を進めてまいります。

また、事業運営過程におけるＣＯ２排出量削減の取り組みの方向性は大きく２通りです。１つは、製造ラインの省エネ化等により消費エネルギーそのものを抑制すること、もう１つは、太陽光発電システム導入など使用エネルギーを再生可能なものに転換することです。

〈ＴＣＦＤ提言が推奨する定義を踏まえた気候変動に伴うリスク・機会と当社グループの対応〉

　（指標及び目標）

温室効果ガスがもたらす気候変動影響に対し、世界中で急速な低炭素社会への移行に関する議論が進んでいますが、日本政府も2030年には温室効果ガス排出量を2013年比で46％削減、2050年に完全なカーボンニュートラルを実現することが公表されました。当社グループも日本政府の掲げる目標に準じ、温室効果ガス排出量を2013年比で2026年までに35％、2030年までに50％削減することを目標に掲げ、カーボンニュートラル達成に向けた様々な課題に取り組んでおります。政府方針に準じることで我が国でも導入が検討されている炭素税などの将来的なエクストラコストへの備えにもなると考えております。

（２）人的資本経営への取り組み

当社グループでは、経営理念を実現するための行動規範および行動基準を定め、全ての事業活動の基盤としております。

当社を取り巻く事業環境は、ＡＩ・デジタル技術の進展やグローバル競争の激化、カーボンニュートラル対応等を背景として急速に変化しております。また、雇用環境においても、多様な働き方の浸透、専門性重視、キャリア自律意識の高まり、人材流動化の進展などにより、必要人材の確保・定着が重要な経営課題となっております。

このような環境下において、当社グループの持続的成長と競争力強化を実現するためには、人材を最も重要な経営資本と位置付け、事業戦略と連動した人的資本経営を推進することが不可欠であると認識しております。そのため、企業と従業員が共に成長できる環境を整備するとともに、従業員一人ひとりが自律的に学び、高い目標へ挑戦し続けることができる組織風土の醸成に取り組んでおります。

また、事業戦略と連動した人材ポートフォリオの整備を推進し、ＤＸ、生産技術、品質管理、設備保全等の分野における専門人材の確保・育成・最適配置に取り組むことで、変化する事業環境へ柔軟に対応できる組織体制の構築を進めております。

人材育成においては、多様な人材が能力や専門性を最大限発揮できるよう、ＯＪＴ・ＯＦＦ―ＪＴを基本とした階層別・専門別教育に加え、ＤＸ教育、リスキリング、次世代管理職育成等への投資を強化しております。また、各階層・専門領域ごとに求められる役割やスキル要件を明確化し、評価・育成・配置へ連動させることで、自律的な能力開発および多様なキャリア形成を支援しております。

人的資本経営に関する社内環境整備については、グローバル人材育成を目的とした海外研修・語学教育、資格取得支援制度、自己啓発支援制度等を整備し、従業員一人ひとりの成長を支援しております。また、多様な価値観や働き方を尊重し、柔軟な勤務制度、安全で健康的な職場環境整備、コミュニケーション活性化等を通じて、従業員エンゲージメント向上および働きがい向上に取り組んでおります。

生産現場においては、現場力とデジタル技術の融合による競争力強化を重要テーマと位置付け、自動化・デジタル化への対応を推進しております。加えて、熟練技能者が有する知識・ノウハウの可視化・標準化・データ化を進めることで、技能伝承の高度化および多能工化を推進し、持続的な現場力向上と安定したものづくり体制の構築に取り組んでおります。

２０２６年中期経営計画においては、従業員エンゲージメント向上を重要テーマとして掲げ、企業目標への共感や挑戦意欲を高めるとともに、全ての従業員が能力を最大限発揮できる環境整備を推進しております。今後も、人的資本への継続的な投資を通じ、持続可能な成長と企業価値向上の実現を目指してまいります。

①採用活動について

（戦略）

当社グループでは、持続的な成長と事業競争力強化を実現するため、事業戦略と連動した人材確保を重要課題と位置付け、多様な人材の採用強化に取り組んでおります。

新卒採用においては、将来の事業成長を支える基盤人材の確保を目的として、職種別採用やインターンシップ等を通じ、多様な価値観や専門性を有する人材の獲得を推進し、キャリア採用においてはＤＸ、生産技術、品質管理、設備保全等の専門分野を中心に即戦力人材の採用を強化し、変化する事業環境へ柔軟に対応できる組織体制の構築を進めております。さらに、グローバル事業拡大を見据え、外国人材を含む幅広い採用を推進するとともに、技能実習生を含む外国人従業員に対して、安全教育、技能教育、日本語教育等の充実を図っております。加えて関係法令および人権への配慮を徹底するとともに、多様な文化や価値観を尊重した育成・定着支援を推進し、持続的な人材確保およびグローバル競争力の強化につなげております。

②ＤＥ＆Ｉ（Diversity, Equity & Inclusion）推進への取り組み

（戦略）

事業環境の急速な変化や少子高齢化による労働力不足が進む中、当社グループが持続的に成長していくためには、多様な人材がそれぞれの能力や専門性を最大限発揮できる環境整備が重要であると認識しております。

そのため、年齢、性別、国籍、価値観等の多様性を尊重したDiversity, Equity & Inclusionの推進に取り組むとともに、特に女性活躍推進を重要テーマの一つとして位置付けております。女性採用の強化、管理職登用の推進、仕事と育児・介護の両立支援、柔軟な働き方や就労環境整備等を通じ、多様な人材が継続的に活躍できる組織づくりを推進しております。

また、多様な人材が働きやすく力を発揮しやすい職場環境とするためには、労働者のニーズの多様化を把握し、その働き方を出来る限り受け入れることが必要と考えております。当社グループでは、従業員のワーク・ライフ・バランス推進の一環として、コアタイム無しのフレックス制を導入しており、近年では在宅勤務の採用・拡大に取り組んでまいりました。

さらに、女性が活躍しやすい環境を整えるため、女性社員の産前・産後休業、育児休暇・休業といった制度の充実はもとより、男性従業員も育児に積極的に参加できるよう「産後パパ育休」制度の積極的な活用を推進しております。

（指標及び目標）

③ヘルスケア推進について

（戦略）

当社グループでは、風通しの良い職場環境を醸成し、従業員ひとりひとりが能力を最大限発揮し、いきいきと働き続けることができるよう、定期健康診断やストレスチェックの実施に加え、健康意識向上施策、メンタルヘルス対応、長時間労働抑制等に取り組んでおります。

（指標及び目標）

　　④その他従業員に関するデータ

（注）算出の基礎となる対象従業員数は、各年度末３月31日現在の人員数であり、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

（注１）算出の基礎となる対象従業員数は、期間工、パートタイマー、嘱託契約の社員、派遣社員は除いております。

（注２）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。