三十三フィナンシャルグループ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

(注) １．従業員数は、執行役員26人を含み、嘱託及び臨時従業員805人を含んでおりません。

２．嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当社の従業員数

(注) １．当社従業員はすべて株式会社三十三銀行からの兼務出向者であります。

２．当社の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社に労働組合はありません。また、当社グループには、三十三銀行労働組合(組合員数1,811人)が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　当社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

当事業年度

株式会社三十三銀行

イ．管理職に占める女性労働者の割合

(注)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

ロ．男性労働者の育児休業取得率

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．取得率は「当該年度中に新たに育児休業の取得が可能となった職員数」に対する「新規取得者数（当該年度中に新たに育児休業を取得した職員（当事業年度については、2020～2022年度に取得可能になった職員数を含む））」の割合をいいます。このため取得率が100％を超えることがあります。

ハ．労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いております。

３．部門を管理統括する経営層の者をいいます。

４．あらゆる業務に精通し、高度な知識と企画力・判断力・実行力等を有する者をいいます。

５．主に定型的な業務を担当し、効率的で高品質な業務を遂行する者をいいます。

営業店内においては、お客さま応対や金融商品の販売等を担っております。

　全労働者における男女の賃金差異は、43.7％となっております。株式会社三十三銀行では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けていないため、この差は、給与の高い職位の従業員において男性比率が高いこと、育児等による休職及び時短勤務の利用によって給与を減額している従業員において女性比率が高いことが挙げられます。（参考：女性従業員のうち、育児休業者124名、時短勤務者165名　2024年３月31日時点）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

　当社グループでは、持続可能な社会・経済の実現と当社グループの企業価値向上を図るため、サステナビリティに対する基本的な考え方を示すものとして、以下のとおり「サステナビリティ方針」を制定し取組みを推進しております。

[サステナビリティ方針]

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取組）

　近年、世界各国で異常気象や大規模な自然災害による被害が甚大化しており、日本においても豪雨、台風等による大きな被害が発生するなど、気候変動が企業の事業活動に及ぼす影響は大きくなっております。こうした中、当社グループは、気候変動を含む環境対策は経営上の重要な機会とリスクになり得るとの認識の下、2021年12月にTCFD提言に賛同しました。気候変動がお客さまや当社グループに及ぼすリスク・機会を把握・評価しながら、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

①　ガバナンス

　当社グループは、「気候変動への対応・環境保全」をマテリアリティとして設定しております。この課題に適切に対応するため、グループ経営会議の下部組織として、社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。同委員会は、原則として年２回開催し、気候変動への対応を含むサステナビリティに関する対応方針、取組み等を協議しております。同委員会での重要な協議事項については、「グループ経営会議」や子銀行の「経営会議」に報告し、当該経営会議において協議・決定しております。また、年１回、当社及び子銀行の取締役会に取組状況等を報告し、当該取締役会において、気候変動に対する取組みの進捗状況のモニタリングと監督を行うとともに、経営戦略やリスク管理に反映させる体制としております。

②　戦略

　当社グループは、地域経済の持続的発展に貢献していくなかで、気候変動を含む環境対策は重要な経営課題の一つとしており、環境活動及び環境に配慮した金融商品・サービスなどの提供を通じて、気候変動リスクの低減に向けた取組みを進めております。

イ．機会とリスク

（注）短期：５年程度、中期：10年程度、長期：30年程度

ロ．シナリオ分析

　当社グループは、気候変動が財務に及ぼす影響を評価するため、一定のシナリオのもと、移行リスク、物理的リスクについてシナリオ分析を実施しております。移行リスクについては、GHG排出量の大きい「電力セクター」と地域の基幹産業である「自動車セクター」の２セクターを分析対象としております。また、物理的リスクについては、近年の水害の激甚化・頻発化を踏まえ、大規模水害を分析対象とし、2023年度は事業性与信先の営業停止に伴う業績悪化による影響を新たに分析しました。なお、これらの分析結果は、一定の前提のもと、現時点で得られる限定的な情報に基づき計算したものです。

＜移行リスク＞

＜物理的リスク＞

ハ．炭素関連資産

　株式会社三十三銀行の貸出金残高に占める炭素関連資産の割合は、以下のとおりであります。

③　リスク管理

　当社グループは、気候変動リスクを事業・財務に影響を及ぼす重要リスクとして認識しており、気候変動が及ぼす影響の分析及び把握に努めております。今後、気候変動リスクを統合的リスク管理の枠組みで管理する体制の構築を検討してまいります。また、気候変動対策及び持続可能な社会の実現の観点から、環境に影響を及ぼすセクターについて投融資方針を以下の通り定めております。

＜環境・社会に配慮した投融資方針＞

　持続可能な社会の形成に向け、環境・社会への配慮に向けた取組みを積極的に支援するとともに、環境や社会に対してリスクや負の影響を与える可能性のある特定の事業等に対する投融資については慎重に判断し、その影響を低減・回避するよう努めます。

④　指標及び目標

イ．CO2排出量（Scope1、2）及びCO2削減目標（Scope1、2）

　2030年度目標を2013年度比70％削減に設定するとともに、2050年度までにカーボンニュートラルを目指してまいります。2023年度実績は2013年度比40.5％の削減となりました。

CO2排出量削減目標＜Scope1、Scope2＞

※2022年度までは株式会社三十三銀行単体で算出し、2023年度からは当社連結ベースで算出しております。

Scope1については、連結ベースに範囲を拡大したため前年比増加となりました。

Scope2については、連結ベースへの範囲拡大に加え、電気事業者の排出係数が増加したため前年比増加となりました。（排出係数増加による影響：586tCO2）

ロ．CO2排出量（Scope3）

(単位：tCO2)

Scope3については株式会社三十三銀行単体で算出しております。今後、その他のカテゴリにつきましても開示内容の充実を図ってまいります。

ハ．サステナブルファイナンス目標

　お客さまの再生可能エネルギー関連の取組みや、脱炭素化に向けた設備投資など、持続可能な社会実現のための融資に関して、下記の目標を設定しております。2023年度実績は178件、645億円となりました。

　2024年度から2026年度の３年間で、「サステナブルファイナンス累計実行額1,500億円」の目標を掲げております。

(3) 人的資本に関する取組み

①　戦略

　当社グループは、第３次中期経営計画の基本戦略の一つである「人材の育成及び魅力ある組織風土の醸成」に取り組むことで、生産性を高めるとともに、全役職員の働きがい（エンゲージメント）向上を実現してまいります。この基本戦略を実現するため、人材育成方針を「お客さまの期待を超え、感動を届けられる人材になるための成長支援」、社内環境整備方針を「活力あふれる職場環境の構築と、D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）への取組み」と定めたうえで、人材戦略として、イ．専門人材、ロ．主体性、ハ．DX戦略、ニ．人材ポートフォリオ、ホ．成長意欲、ヘ．多様性、ト．働き方の７つのドライバーを設定し、それぞれの施策に取り組んでまいります。

人的資本経営の実践

イ．専門人材

誰もがチャレンジできる環境を創造していくため、外部トレーニー派遣や外部研修への参加等の機会を拡充することで、専門的なスキルを持った人材を創出してまいります。

ロ．主体性

　全職員が主体的に学習する文化を創造していくため、年次に捉われない公募研修の拡充や、e-learningを通じたリスキリングの推進等、学びたいときに学べる環境を整備することで、職員のリスキリングに対する意欲を後押ししてまいります。

ハ．DX戦略

　変革への意識を持ち、IT/DX人材が育つ風土を創造していくため、最適なDX人材ポートフォリオを構築し、必要な人材育成及び採用を実施してまいります。

ニ．人材ポートフォリオ

　職員のリスキリングやキャリアアップに対する意欲を向上させるため、タレントマネジメントシステム等のツールを導入することで、職員のキャリア形成をサポートする環境を構築してまいります。

ホ．成長意欲

　コミュニケーションが充実し、自然にキャリア形成等の成長支援ができる職場文化を創造していくため、新たな研修の開催や、1on1ミーティング及び人事部面接を継続的に実施する等、職員の成長支援を図ってまいります。

ヘ．多様性

　互いに尊重し合い、個々人が誇りを持って働くことができる環境を醸成していくため、ハラスメントの再認識や女性活躍支援等に取り組んでまいります。

ト．働き方

　心身を充実させ、仕事で力を発揮する原動力につなげていくため、健康経営への取組みや、ワークライフバランスの推進に注力してまいります。

②　指標及び目標

　人材戦略の項目を踏まえたKPI^※を設定し、施策の浸透状況をモニタリングしております。

　なお、当初の目標について、目標期間を中期経営計画に合わせて変更するとともに、目標値の追加設定及び一部の目標については、上方修正を行いました。

※連結グループに属する全ての会社では行われていないため、主要な連結子会社である株式会社三十三銀行におけるKPIを設定しております。

※エンゲージメント指数・・・会社への信頼度、愛着度を指標化し、会社と職員間の関係性を数値化したもので、ストレスチェックの結果を援用し、10点評価で算出しており、6.3点以上でポジティブな結果となります。