表示灯

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略の基本的な考え方

　当社グループは、既存事業の強化や新規ビジネスの創出、事業提携・Ｍ＆Ａの推進といった「攻め」の戦略を加速させるとともに、持続的な成長を支える「守り」の基盤を構築していく方針です。これらの戦略を実現するためには、人的資本の最大化と組織の活性化が不可欠であると認識しております。社是である「誠実と調和」を体現し、上場企業としての社会的立場を自覚しながら、多様な社員が安心して長く働ける職場環境の推進を人事戦略の基本方針として掲げております。評価に基づく最適な人員配置と人的資本経営を通じて、全社の増収増益目標を支える組織力を底上げしてまいります。

②　人材育成方針

　当社は、従業員一人ひとりがプロフェッショナリズムと当事者意識を持ち、変化に対応できる人材を育成するため、以下の取り組みを推進しております。

・人事制度と連動した教育体制の構築：会社が主導して教育に取り組む姿勢を明確にし、新人事制度の定着とともに、評価に基づく人員配置や異動を推進しております。また、人事制度に連動した教育と当社独自の教育を両立させ、確かな成果へとつなげてまいります。

・システム人材の育成と確保：全社的なシステム化・ＡＩ化の促進や、新規ビジネスへの挑戦を牽引するため、システム人材の育成と確保に注力しております。

・自律的な業務改善とＤＸ推進の奨励：通常業務においても常に業務の簡素化やシステム化（ＤＸ化）を意識し、上司への提案や他部門へのアドバイスを積極的に行える人材の育成を図っております。

③　社内環境整備方針

　多様な人材がその能力を最大限に発揮し、モチベーション高く働き続けられるよう、以下の視点から職場環境の整備を進めております。

・多様な人材の活躍推進：新卒採用の強化をはじめ、女性活躍推進や定年者への対応など、多様な人材が活躍できる環境整備を行っております。

・柔軟な働き方とコミュニケーションの活性化：柔軟なワークスタイルの確立を目指すとともに、部門間の情報共有や相互チェックを機能させ、円滑なコミュニケーションをベースとしたチーム体制の構築を進めております。

・エンゲージメントの向上：福利厚生制度の拡充や全社表彰式の実施、60周年記念事業の推進など、社員のモチベーションアップと組織の一体感醸成につながる施策を実行しております。

・人事のＤＸ化を通じた労働環境の最適化：人事記録のシステム化・データベース化を進めて業務を高度化するとともに、現在の業務量に対する適正人員を見極め、属人化の排除とリソースの最適化を図っております。

④　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社は2025年度３月期から新たな人事制度の運用を開始し、社員の報酬についても抜本的な見直しを図りました。月例給は基本給と手当で構成しており、基本給は「等級給」と「評価給」に区分し、各人の職務遂行能力、職務内容等によって決定しております。

月例給とは別に原則年２回、賞与を支給しており、賞与の金額は、会社の業績および個人の成果・個人目標の達成度といった社員一人ひとりの成果によって決定しております。

　本制度では、役割評価を行うことで、年齢にかかわらず貢献度や役割に応じた処遇を可能とし、社員のモチベーションの維持・向上とあわせて組織力の向上を図っております。

　当社は今後も、社会環境や採用市場の変化を踏まえた競争力のある賃金・報酬水準の維持・向上に取り組むとともに、報酬と会社業績・個人成果との連動性を高めることで、社員の企業価値向上への意識を醸成し、一人ひとりの成長と活躍を企業の持続的な成長へとつなげてまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は事業部門に所属している就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は事業部門に所属している就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

③　労働組合の状況

　当社の従業員により、表示灯労働組合（組合員数147人）が組織されており、ＵＡゼンセンに加盟しています。また労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは2020年５月の取締役会議において「表示灯ＳＤＧｓ宣言」を決定し、会社としての取り組みを開始しました。当社グループのナビタ事業モデルは、地域の方々と協働し、その地域の活性化に貢献する公益性と収益性を兼ね備えたものです。社会インフラを活用して事業活動を行っている企業は、サステナブルな社会の実現に向け貢献する責務があると考えています。また、人的資本への投資や人材活用のための環境づくりは、従業員一人ひとりがモチベーション高く活躍できる会社として持続的に成長するためにも、非常に重要な経営課題と位置付けています。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループのサステナビリティに関するリスク及び機会の監視及び管理、統制等については、会社の重要事項であると捉え、取締役会において検討することとしております。

　なお、当社のコーポレート・ガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

（２）戦略

　当社グループのＷｅｂサイト（https://www.hyojito.co.jp/sustainability/)に掲���のとおり、当社グループはＳＤＧｓやＥＳＧの観点から取り組むべき重点課題として、「モビリティ社会への貢献」「持続可能な地域社会の発展に向けた自治体との連携」「スポーツを通じた健康促進の支援」「環境に配慮した廃棄物再生利用促進」を軸として、持続可能な社会の実現への貢献を掲げております。

　当社グループでは多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍しています。採用地や性別によらず、従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受けながら各自の能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことを目指しています。当社グループの成長のためには人材の育成と人材の適材適所への配置が不可欠であるとの認識のもと、社内環境の整備を推進しています。人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①　多様性を力にする組織づくり

　多様な個の「違い」を力に変える組織風土や働き方を実現するために、一人ひとりが活躍できる環境づくりを進めています。具体的には、企業における人権尊重意識の向上、各種のハラスメントなどに関する勉強会やオンライン学習を実施しています。

②　多様な人材の活躍促進

　特に女性の活躍推進に注力するとともに、それぞれの事業所で採用した人材の活躍推進を採用地によらず推進しています。具体的には、出産祝い金の支給、出産前後や育児中の休暇・休業・職場復帰、育児時短勤務、妊活支援などの子育て支援制度を充実させています。また、一部の部門でフレックス勤務を導入し、業務効率化の推進による長時間労働の削減にも努めており、さまざまな観点から働き方改革を推進し、より働きやすい職場環境の整備を行っています。従業員の健康を守るとともに、個人の生産性を高めることで企業価値の向上に寄与するものと考えています。

　人材育成に関しては、ＯＪＴによる教育はもとより、デジタルツールを活用した業務知識や他事業所事例の共有化などをオンライン・オフライン双方で行っています。各個人の経験や知見が事業所や部門内で共有できる、また、事業所や部門を超えて全社内でも共有できる職場環境を目指します。

　なお、既存の枠組みにとらわれない社風の構築や生産性向上を迅速に推進すべく、本年４月１日付でダイバーシティ推進室を設置しております。

③　中途採用について

　生成型ＡＩの急速な普及スピードを見ても、技術革新により商品や営業手法、ひいてはビジネスモデル自体も大きく変化する可能性があります。このような変化に迅速に対応するためには多様な経験、知見、考え方を持つ人材を確保することが必要だと考えており、当社グループでは中途採用に力をいれています。当社グループでの中途採用の実績は次のとおりです。

（2026年３月期の採用人員数）

（３）リスク管理

　当社グループでは、リスクを未然に防止するとともに、万一リスクが顕在化した時には、迅速かつ的確な施策が実施できるように、「リスク管理規程」を整備し、リスク管理体制を構築しております。

　また、コンプライアンス面につきましては、社長を委員長とするコンプライアンス委員会を年４回開催し、管理状況のモニタリングや対応内容の報告を行っております。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、営業部門、開発部門、生産部門、管理部門を問わず、ジェンダー平等に配慮した採用を進めています。特に従来からの管理部門ばかりではなく、開発部門や営業部門などでも幅広く女性の採用を促進し、女性従業員の比率、女性幹部職の人数を高める取り組みを行っています。

　仕事と育児の両立支援については、課題であった男性従業員による育児休職取得は取得率が向上したものの、引き続き新たな施策を検討する等、取得率向上に努める予定です。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する指標及び目標について、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率は、厚生労働省による全国の企業平均を目標として環境整備に取り組んでまいります。

　なお、サステナビリティ関連のリスクに関する指標及び目標については定めておりませんが、他社の対応や動向を参考にしながら、当社グループとしての現状分析及び対応策について中長期的な目線で協議を行ってまいります。