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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

当社グループの人材戦略については、「第２ 事業の状況、２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 戦略」をご参照ください。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、従業員の給与その他の給付の額及び内容自体が人的資本に対する重要な投資と考え、中期経営計画『Road to 250』実現を支える優秀な人材の採用と育成及び動機付けを行うことを意図して決定しております。年齢・性別・国籍等の属性に囚われず、仕事ぶりや成果について公平・公正な評価をすることで、多様な人材が等しく活躍できるように努めております。

基本的な給与構成は、役割給・役付手当・ライフプラン手当（企業型確定拠出年金の原資）です。個々の昇給は年１回実施し、個々の人事考課結果を考慮して決定しております。

賞与については年２回支給とし、それぞれ査定期間の会社業績に基づき人事考課結果を考慮して決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「パート・有期労働者」は、当事業年度において対象者がおりません。

４．労働者の男女の賃金の額の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。

なお、当社では、同一雇用形態において男女の賃金に差は設けていないため、この差は、等級別人数構成の差によるものであります。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティに関する考え方＞

当社グループは、「そこにない未来を創る」をパーパスとして掲げ、外部環境の変化の激しさが増す中で、持続的価値創造による成長及び中長期的な企業価値の向上を目指して様々な事業に取り組んでおります。

社会の持続的な発展に貢献できるよう、事業を通じて社会課題の解決に貢献することが当社グループのサステナビリティと捉え、以下の取組を進めております。

＜サステナビリティに関する主な取組＞

・事業活動を通じた社会課題の解決

少子高齢化による生産年齢人口の減少という社会課題を解決するために、当社グループはこれまで培ってきた「マーケティング」と「海外人材」の強みを活かして、グローバル・インバウンド（日本国内における国際化）に向けた事業を展開しております。

・人材の多様性の尊重と働きがいの向上

社会課題の解決を目指す上で、その原動力となるものは「人」であるとの考えのもと、多様な人材を受け入れ、尊重し合い、一人ひとりの成長を促すことが可能となる人材戦略の実行や社内環境の整備に取り組んでおります。

・健全かつ透明性の高い経営の実現

社会課題の解決と企業価値の向上を両立させるために、経営の健全性及び透明性の確保に取り組んでおります。

(1) ガバナンス

当社グループは、取締役会において、上記のサステナビリティの観点を含めたリスク及び機会についての戦略決定、重要な業務執行の決定等を行うとともに、取締役の業務執行を監督しております。また、取締役会に加えて、株主総会、監査役会及び会計監査人を設置しております。これら各機関の相互連携によって、経営の健全性・透明性の確保に努めております。コーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況、４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 戦略

＜人材の採用・育成及び社内環境整備に関する方針＞

当社グループの競争力の源泉は「人材」であるとの考えのもと、「クライアントファーストであれ」を掲げて、人材の採用・育成を含めた人材戦略の実行と社内環境の整備に取り組んでおります。特に、新たな発想や価値の創造には多様な視点や価値観が不可欠であるという認識のもと、ダイバーシティ&インクルージョンの推進にも継続して取り組んでおります。

現在は、中期経営計画『Road to 250』の柱の一つである「事業構造の転換」を実現すべく、人材育成及び社内環境整備に取り組んでおります。

① 人材採用・育成方針

当社グループは従業員の成長を促すことを目的に、階層別研修の研究と段階的な実施を開始いたしました。当連結会計年度において当社は、全管理監督者対象の「ハラスメント研修」や、毎年１回実施している全役職員対象の「コンプライアンス研修」を継続して実施いたしました。

また、次世代経営幹部の育成を目的とした「Junior Board（疑似役員）制度」は４期目が終了いたしました。各事業部から選抜された従業員が部門課題と全社経営課題の関連性を捉え直し、事業横断での解決方法の提案・推進を継続しております。

このような人材育成施策を効果的・効率的に推進するため、人事業務DX化の推進を継続しています。タレントマネジメントシステムの活用により従業員一人ひとりのスキル・経験・キャリア志向などを可視化することで、適材適所の配置を促進してまいります。

② 社内環境整備方針

当社グループは、従業員一人ひとりが心身共に健康であり、働きやすさと働きがいを持てる健全な社内環境の実現が重要と考えております。

当社は多様な人材の活躍を促し、新たな価値創出につなげるため、「時差出勤制度」、出社を前提としない「リモート勤務」及び都度申請の「随時リモート勤務」といった従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を導入しております。現在は広く浸透し、毎月従業員の70％程度が利用しております。

また、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に４期連続で認定されました。当社の健康経営は、立候補した従業員が「健康経営推進隊」として取り組んでおり、事業部対抗ウォーキングイベント（参加率87.3％）や健康川柳コンテストなどのイベントやコラム掲載による啓蒙活動を継続しております。

(3) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ課題を含む事業等のリスク管理及びコンプライアンス体制の強化・推進のため、半年に１回、定期のリスク・コンプライアンス委員会を開催しリスクの調査、網羅的認識、対応策の検討等を行っております。特定したリスクについては、取締役会に報告し、対応策等について協議しております。当社グループの事業は働く従業員に依拠する部分が大きいことから、「優秀な人材の採用と育成に係るリスク」を特に重要なリスクとして認識しており、上記の戦略を実行していくことで当該リスクを逓減することを目指します。リスク管理及び主なリスクについては、「第２　事業の状況、３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

女性管理職比率は、2026年６月末時点で30.6％（前期比6.2ポイント増）となりました。

2026年６月末時点の有給休暇取得率は、時差出勤やリモートワーク制度の活用が浸透した結果、休暇を取得せずとも柔軟に就業できる環境が整ったこと等により、2025年６月期と比較して8.1ポイント低下いたしました。この取得率（66.5％）は、厚生労働省「令和７年就労条件総合調査」における全国平均（66.9％）と比べて概ね標準的な水準にあります。

(注)１．上記はいずれも単体実績・目標であります。

２．有給休暇取得率は、年次有給休暇付与日が毎年４月であるため、2025年４月～2026年３月の実績にて集計しております。