Zenken

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「パート・有期労働者」は、当事業年度において対象者がおりません。

３．労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。　　　　　　　　　なお、当社では、同一雇用形態において男女の賃金に差は設けていないため、この差は、等級別人数構成の差によるものであります。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティに関する考え方＞

Ｚｅｎｋｅｎは、「そこにない未来を創る」をパーパスとして掲げ、外部環境の変化の激しさが増す中で、持続的価値創造による成長及び中長期的な企業価値の向上を目指して様々な事業に取り組んでおります。

社会の持続的な発展に貢献できるよう、事業を通じて社会課題の解決に貢献することが当社グループのサステナビリティと捉え、以下の取り組みを進めております。

＜サステナビリティに関する主な取り組み＞

・事業活動を通じた社会課題の解決

少子高齢化による生産年齢人口の減少という社会課題を解決するために、当社グループはこれまで培ってきた「マーケティング」と「海外人材」の強みを活かして、グローバル・インバウンド（日本国内における国際化）に向けた事業を展開しております。

・人材の多様性の尊重と働きがいの向上

社会課題の解決を目指す上で、その原動力となるものは「人」であるとの考えのもと、多様な人材を受け入れ、尊重し合い、一人ひとりの成長を促すことが可能となる人材戦略の実行や社内環境の整備に取り組んでおります。

・健全かつ透明性の高い経営の実現

社会課題の解決と企業価値の向上を両立させるために、経営の健全性及び透明性の確保に取り組んでおります。

(1) ガバナンス

当社グループは、取締役会において、上記のサステナビリティの観点を含めたリスク及び機会についての戦略決定、重要な業務執行の決定等を行うとともに、取締役の業務執行を監督しております。また、取締役会に加えて、株主総会、監査役会及び会計監査人を設置しております。これら各機関の相互連携によって、経営の健全性・透明性の確保に努めております。コーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況、４コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 戦略

＜人材の採用・育成及び社内環境整備に関する方針＞

社会課題の解決を目指す上で、原動力となるのは「人」であるとの考えのもと、「クライアントファーストであれ」を掲げて、人材の採用・育成を含めた人材戦略の実行と社内環境の整備に取り組んでおります。当社グループの提供するサービスは画一的なものではなく、時代の潮流を読み解き、クライアントや社会に向き合うことで課題やニーズを的確に捉え、当社グループの培ってきた知見を活用しながら新たな価値を提供することが求められます。そのため、多様なバックグラウンドを活かして、様々な挑戦を続け、自ら主体性をもって決断し、あらゆる課題解決の立役者になれる人材を採用・育成するとともに、多様な人材がそれぞれの特性や能力を最大限に活かせるような社内環境の整備にも取り組んでまいります。

① 多様性を活かす（ダイバーシティ＆インクルージョン）

当社グループでは、国籍、人種、性別、年齢等の属性面に加え、キャリア、考え方、価値観、ライフスタイル等も含んだ多様な従業員が共存しております。したがって、従業員一人ひとりの持つ個性を多様性として活かし、全ての従業員が受け入れられ、尊重し合いながら、それぞれの特性や能力を最大限に活かすことが、新たな発想や価値の創造に繋がると考えており、継続してダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進しております。子育てをする従業員の就業環境改善として2024年６月期より導入した「こども家庭庁ベビーシッター券」配布は、今年度に入って利用実績が増加しており社内へ浸透が進んでいます。

また、2024年12月の本社移転では執務室がワンフロアとなり、グループアドレス制導入や執務室内ステージ活用など、部署の枠を越えたコミュニケーションを活発化させています。

② 社員の成長を促す

当社グループが掲げる「そこにない未来を創る」というパーパスには、「“新しい価値”を創ることができるのは“人”であり、人と人との出会いによって生み出されるクリエイティブに他ならない」という想いが込められております。

この想いを実現すべく、新しい価値やクリエイティビティを生み出すことを大きな課題と捉え、取り組みを進めております。

新たな試みとして、当社は2024年11月よりOpenAI社が提供する法人向け生成AI「ChatGPT Enterprise」を全正社員に導入しました。導入以降70回以上の社内研修を行い、現場から経営層に至るまで正社員全員のAI活用スキルの向上を図り、あらゆる部門で業務プロセスの革新と生産性向上、顧客対応の品質向上を目指しております。

既存研修では次世代経営幹部の育成を目的とした「Junior Board（疑似役員）制度」は、３期が終了いたしました。事業部から選抜された従業員が、部門課題と全社経営課題との結びつきを捉え直し、事業横断での解決方法や業務提携の推進など検討・提案を続けています。今後導入を検討している階層別研修とともに、従業員の能力開発に努めてまいります。

このような人材開発施策を効果的・効率的に推進するため、人事業務ＤＸ化を進めております。タレントマネジメントシステムの活用により従業員一人ひとりのスキル・経験・キャリア志向などを可視化することで、適材適所の配置を促進していきます。

③ 働く環境を整える

従業員一人ひとりとその家族が心身共に健康であり、従業員が働きやすさと働きがいを持てる健全な社内環境づくりは、当社グループの重要な責務であると考えています。

当社が2024年７月に導入した時差出勤制度と、同時期に出社義務を撤廃したリモート勤務を活用することで、当社正社員がそれぞれのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を実現できるようになりました。特に本社移転した2024年12月以降に活発に活用され、2025年２月以降は、毎月約４割以上の正社員が活用しています。

また、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」にも３期連続で認定されました。当社の健康経営は、立候補した従業員で構成する「健康経営推進隊」が主体となって取り組んでおります。従来は毎年人事部と総務部所属の従業員が中心でしたが、2024年４月からは募集したメンバーで組織横断の構成となり、より積極的な活動が行えました。特に2024年11月～12月に開催したチーム対抗ウォーキングイベントは正社員の80％以上が参加したことで、運動習慣をつけるきっかけになっただけでなく、部署を越えた新たなコミュニケーション機会が創出される効果もありました。2025年４月にも新メンバーで健康経営推進隊が結成され、コラム掲載や各種イベント企画などの取り組みを継続しています。

(3) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ課題を含む事業等のリスク管理及びコンプライアンス体制の強化・推進のため、半年に１回、定期のリスク・コンプライアンス委員会を開催しリスクの調査、網羅的認識、対応策の検討等を行っております。特定したリスクについては、取締役会に報告し、対応策等について協議しております。当社グループの事業は働く従業員に依拠する部分が大きいことから、「優秀な人材の採用と育成に係るリスク」を特に重要なリスクとして認識しており、上記の戦略を実行していくことで当該リスクを逓減することを目指します。リスク管理及び主なリスクについては、「第２　事業の状況、３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

上記の人材戦略の浸透度を定量的に効果測定できるよう、以下のKPIを設定しました。

女性管理職比率は、2025年６月末時点で24.4％と一時的に減少したものの、2025年７月に新たに５名の女性管理職が誕生したため改善傾向にあります。

2025年６月末時点の有給休暇取得率は2024年６月期と比較して11.7％減少しておりますが、引き続き高い水準で推移しております。今後は有給休暇年間取得率70％を維持することを目標として、取り組みを進めてまいります。

(注)１．上記はいずれも単体実績・目標です。

２．有給休暇取得率は、年次有給休暇付与日が毎年４月であるため、2024年４月～2025年３月の実績にて集計しています。