リファインバースグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、使用人兼務役員は含まれております。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、使用人兼務役員は含まれております。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数については、従前のリファインバース株式会社からの勤続年数を引き継いで計算しております。

４．当社は純粋持株会社でありますが、上記従業員の一部は特定のセグメントに属する業務を兼務しております。なお「(1) 連結会社の状況」においては、当社従業員８名について素材ビジネスに含めて記載しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．配偶者が出産した男性労働者はいないため、男性労働者の育児休業取得率はデータなしとしております。

４．パート・有期労働者はいないため、データなしとしております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．リファインバース株式会社において、男性のパート・有期労働者が、株式会社ジーエムエスにおいては、女性のパート・有期労働者がいないため、データなしとしております。

４．株式会社コネクションにおいて育児休業取得者(育児休業期間中は無給)が多かったため、労働者の男女の賃金差異が生じております。

５．配偶者が出産した男性労働者はいないため、男性労働者の育児休業取得率はデータなしとしております。

６．株式会社コネクション及びリファインマテリアル株式会社においては、女性従業員がいないため、労働者の男女の賃金の差異につきましてもデータなしとしております。

７．パート・有期労働者はいないため、データなしとしております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、廃棄される資源から価値ある資源に再資源化し資源循環を推進することを企業コンセプトとしており、企業コンセプトの実現により自社のみならず社会全体の持続的成長を目指しています。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりであります。

(1) 環境(気候変動対応等)

①　ガバナンス

当社グループの企業コンセプトが「廃棄される資源から価値ある資源に再資源化し資源循環を推進すること」であることから、当社グループ事業の推進が脱炭素社会の実現を推進する一助になっていると考えております。当社グループの環境(気候変動対応等)に関するガバナンス体制として、純粋持株会社である株式会社リファインバースグループに事業戦略会議を設置し、事業戦略と同期して脱炭素を推進する事業戦略の審議・決定を行い、事業子会社での戦略実行に対する管理・監督を実施しております。

<環境(気候変動対応等)におけるガバナンス体制>

②　戦略

脱炭素社会の実現に向けた取組みが社会全体で加速しており、当社グループの環境戦略として４つの主要マテリアリティを定義し、素材セグメント、資源セグメントの両セグメントにおいて事業戦略と同期した環境戦略を推進しております。

③　リスク管理

当社グループの事業戦略が環境戦略と同期していることから、当社にとっての環境リスクは事業リスクに内包されております。個別のリスクについては、「３．事業等のリスク」をご参照ください。

(2) 人的資本、多様性等

当社グループは、持続的な企業価値向上に向けて、従業員一人一人の能力向上だけでなく、多様な人材の集合知による課題解決が企業価値の向上に不可欠と認識しております。当社グループのコアバリューとして、「社会の課題をＲＥＦＩＮＥすることで価値を生み出す」、「新しい資源の創出による社会貢献」、「自発・自立・自責」を定義し、コアバリューを実現していくために従業員の能力開発やインクルーシブな業務環境実現に取り組んでおります。

①　人材育成、社内環境整備の戦略

ａ．人材育成

従業員一人一人が経営者の視点を持ち、自ら新たなビジネスの創出と実行に挑戦していける人材として成長することを目的に、若手から中堅従業員に対して外部教育機関による経営大学院レベルのリモート教育を年次で実施しております。また、業務実行の基本的スキルを維持していくため、四半期ごとに情報管理、コンプライアンス教育を全従業員に対して実施しております。

ｂ．社内環境整備

性別、人種、国籍に関わらず従業員が業務能力を自ら開発し発揮することを目的に行動目標を定めており、行動目標に基づいた人事評価制度により、各従業員の担当業務や事業環境に影響されない公正な人事評価を実施しております。また、従業員のエンゲージメント向上、ワークライフパランスの充実を目的に、定期的に外部調査機関による従業員のメンタル調査を実施し、従業員のケアを行うことで組織の健全化を図っております。組織内でのハラスメントやコンプライアンス違反に対しては、外部相談窓口も含めた内部通報制度を設け、働きやすい環境作りを進めております。

②　指標及び目標

当社グループでは、①管理職に占める女性労働者の割合、②男性労働者の育児休業取得率、③男女の賃金の差異を社内環境整備の指標として管理しており、今後の人材育成、社内環境整備の戦略実行状況を踏まえ、新たな指標の導入を検討して参ります。①管理職に占める女性労働者の割合については、当社グループの従業員に占める女性従業員の比率が8.7％であることから、女性管理職の比率においても同様の8.7％を目標としております。②男性労働者の育児休業取得率については、ワークライフバランスの充実を目指し100％を目標としております。③男女の賃金の差異については、当社グループの人事制度を踏まえ性別に限らず能力に応じた賃金設定を進めております。