松田産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で表示しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で表示しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は松田産業労働組合と称し、上部団体は日本食品関連産業労働組合総連合会であり、組合員数は2025年３月31日現在888名であります。なお、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を記載しております。

４　労働者の男女の賃金差異理由及び取組につきましては、「第２[事業の状況]２[サステナビリティに関する考え方及び取組]（３）人的資本」をご参照ください。

② 連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念のもと、貴金属関連事業・食品関連事業の持続的成長を通じて循環型社会の構築や資源の安定提供等の社会課題に応えるとともに、「中期経営計画（2022-2025年度）」の成長戦略に掲げた「ESG経営の推進（サステナビリティ課題への取り組み）」に注力し、持続可能な環境・社会・経済の実現と事業成長の両立を目指してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) ESG経営の推進

①マテリアリティ（重要課題）

当社グループは、「環境負荷低減と事業成長の両立」・「お客様満足の向上と社会の信用確保」・「多様な人材活躍による成長加速」をESG経営の推進におけるマテリアリティ（重要課題）として、温室効果ガス排出量の削減、人権デューデリジェンスを始めとするサプライヤー管理並びにダイバーシティ等への取り組みを優先的に推進しております。

②ガバナンス

当社グループは、持続可能な環境・社会・経済の実現と当社グループの企業価値の向上の両立を目指すため、ESG経営の推進における重要事項の決定及び取り組みの円滑な推進を目的として、取締役会が直接監督するサステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、取締役（社外取締役を含む）及び執行役員の中から取締役会が指名する委員で構成し、代表取締役社長が委員長を務めます。サステナビリティ委員会は、全体方針の策定・対処すべき重要事項の決定・リスクと機会に関する評価・目標の設定・行動に関する計画の策定及び体制の整備・取り組みのモニタリングを役割として、原則４回/年度の定例委員会を開催し、その内容は取締役会並びに監査等委員会に報告されます。

取締役会は、国際イニシアティブによる提言や国内外の政策等を中心とした社会情勢の動向と、当社グループの事業成長との両立を踏まえて、サステナビリティ委員会が決定した重要事項等についてプロセスを含め確認し監督しております。

なお、当事業年度開催のサステナビリティ委員会における具体的な協議内容は、取組計画の策定、温室効果ガス排出量（2023年度）の評価、環境負荷低減に関する取り組みのモニタリング、人権デューデリジェンスを含むサプライヤー管理の強化、人権方針及びガイドライン・品質環境方針等の策定並びに遵守状況の評価等であります。

③リスク管理

当社グループは、事業及び企業経営に重大な影響を与えるリスクの顕在化を特定し、全社リスクとして管理することを目的として、取締役会が直接監督するＴＲＭ（トータルリスクマネジメント）委員会を設置しております。

ＴＲＭ委員会は、潜在的なリスクの評価、全社リスクの一元的管理、対応の促進、管理状況のモニタリング等を実施し、その内容は取締役会並びに監査等委員会に報告されます。

リスク評価の基準は、関連する法規制や国際基準等を参照し、気候変動関連リスクについては、国際エネルギー機関「世界エネルギー展望」・ＩＰＣＣ「1.5℃特別報告書」等を参照し、事業ごと、展開地域ごとに潜在リスクの発生確率と影響度を評価して優先的に対処すべき全社リスクを特定して事業リスクを総合的に評価し、優先順位の高いリスクへの対応方針を策定しております。

気候変動関連リスクについては、２つのシナリオ（1.5℃シナリオ、４℃シナリオ）を想定し、当社グループにとってのキードライバーの選定、リスクと機会の抽出、評価を行い、サステナビリティ委員会において確認の上、リスクを特定し、事業及び企業経営にとって重要と認識したリスクを管理する目的でＴＲＭ委員会に設置する専門部会において、対応等の促進及び進捗のモニタリングを行っております。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

当社グループは、「中期経営計画（2022-2025年度）」において「環境負荷低減と事業成長の両立」をサステナビリティ対応の重要課題として掲げ、特に温室効果ガスの排出量削減を重要テーマとして認識し、気候シナリオ分析や科学と整合した排出量削減目標（ＳＢＴ：Science-Based Targets）の考え方に即した目標設定と目標達成に向けた取り組み内容の検討を行い、サステナビリティ委員会において協議・決定しております。

①気候関連のリスクと機会の分析・評価

②指標と目標

当社グループを対象とする温室効果ガス排出量削減の目標を以下のとおり設定しております。

温室効果ガス排出量実績及び削減目標　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：t-CO₂/年)

2030年度（短期目標）は、SBT認定を取得しております。

 ③削減に向けた主な対策

・エネルギー使用効率の削減

・再生可能エネルギーの導入拡大

・製造及び処理プロセスの見直し、改善（燃料転換、CO2回収含む）

・高効率設備の導入、更新

・物流効率化、モーダルシフト

・環境負荷低減製商品/サービスの提供

・サプライチェーンとのエンゲージメントを通じた協働

(3) 人的資本

当社グループは、次代に向けた目指す姿として「社会の変化に適応し、進化し続ける、お客様・社会から常に必要とされる企業へ」を掲げ、その実現のために不可欠である人的資本経営に取り組んでおります。

当社グループは「人間尊重」・「人間の能力は無限である」を理念に置き、「人間なくして企業なし」という当社独自の原則を大切に考え、多様な人材が活き活きと働き、個々の能力を最大限に引き出し、個人と組織がともに成長し続ける企業を目指して取り組んでいます。

当社グループの人的資本経営では、持続的な成長を支える「経営人材」や「リーダーシップ人材」の育成を重要課題と位置づけ、計画的な人材育成プログラムを実施することによって、変化の激しい経営環境においても柔軟かつ迅速に対応できる体制の構築に取り組んでおります。

また、従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境の整備に注力し、性別、年齢、国籍、職務経験などの違いを尊重しながら、すべての人材が公平に活躍できる職場環境の構築を進めております。

さらに、人材の成長を支援するため、キャリア開発及びスキル向上を目的とした研修プログラムや教育制度を充実させるとともに、働きがいのある職場づくりを目指して、柔軟な働き方の導入や健康経営の推進にも取り組んでおります。

①ガバナンス及びリスク管理

当社グループの人的資本経営を不可欠とするリスク認識は、「人間なくして企業なし」であり、人材の確保、配置及び育成それぞれの課題に対し、人事部門による分析のもとで取締役会を中心に定期的な議論を重ね、適切な対応策の検討及び実施を進めております。

また、すべての従業員の人権を守るために、「松田産業グループ人権方針」を定め周知徹底するとともに、あらゆるハラスメントの防止に向けた通報窓口を設置し、体制を整備しております。

②戦略

イ　人材育成方針

当社グループは、「中期経営計画（2022-2025年度）」の成長戦略に基づき、変化の激しい経営環境においても持続的に収益を確保し、企業価値を向上させるための人材として、中長期的視野及び全体最適思考を備えた「経営人材」と、事業の基盤を支える「営業」「生産／技術」「物流」「管理／システム」の４つの機能を組織横断的に連携させ強化することができる「リーダーシップ人材」の育成に注力し、計画的かつ持続的に「人材への投資」を拡大して、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備を推進しております。また、これらの取り組みを通じて、当社グループ全体の競争力を高め、持続的成長を実現することを目指しております。

＜経営人材の育成と組織マネジメント力の向上＞

当社グループでは、将来を担う経営人材の持続的な育成に向けて、候補人材の層を厚くするための計画的な取り組みを進めております。

具体的には、選抜形式の研修を実施し、各階層に応じた能力開発を行うとともに、組織マネジメント力を向上させるため、管理職及び管理職候補者を対象に、早期の段階から必要な知識とスキルを習得するためのMBA通信教育を提供しております。

また、「経営人材」の現状や充足度合を把握分析し、計画的な分析に向けて人材要件の可視化、サクセッションプランの体系化、タレントマネジメントシステムの設計・導入にも取り組んでおります。

＜リーダーシップ人材の育成と組織横断的な連携強化＞

当社では、事業の根幹を支える「営業」「生産／技術」「物流」「管理／システム」の4つの機能を連携させ、部門を超えて推進力を発揮することができる人材を「リーダーシップ人材」と定義し、その育成に注力しております。

「リーダーシップ人材」の育成では、組織を跨いだプロジェクトを推進しマネジメント能力を発揮するための研修を行うとともに、並行して、部門横断的な経験を積むための実践機会を提供しております。

＜グローバル人材の育成＞

当社グループでは、「経営人材」や「リーダーシップ人材」の育成に加え、サプライチェーンを最適化し、海外事業の継続的な成長を実現するために重要となる「グローバル人材」の育成に注力しております。

当社並びに海外現地法人の双方を深く理解しグローバルな視点で活躍できる人材の確保に向けて、管理系部門の人材を対象に、一定期間海外での実務経験を積む機会を提供する独自の海外インターンシップを開始し、現地国の文化やビジネス環境を実際に体験して理解することによってグローバルな視点を持つ人材の育成に取り組んでおります。

また、海外現地法人スタッフの増加に伴い、グループ全体が目指す姿に向けて方向性を共有しながら事業を推進できるよう、理念の浸透にも注力しております。

ロ　環境整備方針

当社グループは、従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境の整備に取り組んでおります。多様な人材が活躍できる職場環境を構築することで、人材の成長を促進するとともに、企業の持続的な発展を実現することを目指しております。

＜社員の自律的なキャリア開発支援＞

当社では、変化の激しい時代において、従業員一人ひとりが自律的にキャリア開発を行い、能力を向上させることが重要であると認識しています。この考えのもと、従業員が自身のキャリアを主体的に設計し、成長を続けられるよう、年代別に「キャリア研修」を実施しています。

＜多様な人材活躍による成長加速＞

当社グループでは、「多様な人材活躍による成長加速」をサステナビリティ経営におけるマテリアリティ（重要課題）の一つに掲げ、「女性」「経験者」「グローバル人材」「シニア」などの様々なバックグラウンドやスキルを持った多様な人材が活躍することで組織の成長を加速させるよう、各種の取り組みを推進しております。

さらには、価値観や考え方の多様性（深層的なダイバーシティ）にも対応し、組織の機能を強化するための施策を進めております。

＜職場環境づくりへの取り組み＞

当社では、すべての従業員が、時間を最大限有効活用し、個々の能力を最大限に発揮できる環境を整備するために、柔軟で多様な働き方を追求し、テレワークの活用をはじめとした勤務制度の拡充を進めております。また、あらゆるハラスメントの根絶のための取り組みを推進するとともに、これらの制度を利用しやすい職場風土の醸成に努めております。

＜健康経営に関する取り組み＞

当社は、従業員の健康管理を戦略的に実践することが、従業員の生産性や活力向上を通じた組織の活性化によって、業績及び企業価値の向上に結び付くと考えております。

この考えのもと、2021年度に「健康宣言」を制定し、従業員一人ひとりが健康で活き活きと業務に取り組むことができる環境づくりを推進しております。

■からだの健康

35歳以上の従業員に対しては、会社補助の下、人間ドックの受診を推奨しております。女性に対しては、女性特有の病気への検診について会社補助を実施し、様々な病気の早期発見・早期治療に繋げております。

■こころの健康

全ての従業員に対して、個人別ストレスチェックを実施し、集団分析を通じて職場環境の課題を可視化し、改善に繋げています。また、EAPサービス（従業員支援プログラム「心身の健康に関する相談窓口」）を設置し、一人一人の悩みに対し、専門的かつきめ細かな対応を行う体制を整備しております。

この取り組みを進めた結果、2022年に経済産業省が認定する「健康経営優良法人（大規模法人部門）」を取得し、以降も認定取得を継続しております。これらの施策に加え、「社員を支える家族も従業員同様に大切である」という考えから、福利厚生として保険料全額会社負担にて生命保険に加入しております。

今後も、全ての従業員が心身共に健康を保ちながら活躍できる環境を整備し、健康経営を通じて持続的な成長を目指してまいります。

③指標及び目標

上記の進捗を図る主な指標は次のとおりです。

（注）１ 目標を設定している非財務指標KPIは、目標／前事業年度実績欄に目標を記載しております。

２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

３ 男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の差異：女性の平均継続勤務年数／男性の平均継続勤務年数×100（％）

４ 労働者の男女の賃金差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を記載しております。同一等級内において男女間の賃金差は存在しないことを確認しております。女性管理職比率の増加を推進することで、全体としての男女間の賃金格差がさらに縮小すると考えております。今後も、性別に関わらず公平な評価と処遇を実現するための取り組みを継続してまいります。

５ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。