松田産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 人材戦略に関する基本方針等

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「人間尊重」・「人間の能力は無限である」を経営の根幹に据え、「人間なくして企業なし」の原則のもと、「活き活きと個人の持つ能力を最大限発揮し、個人と組織が共に成長し続けられる会社」を目指す姿とし、「中期経営計画2028（2026‐2028年度）」において、人的資本の拡充を重要課題と位置づけ、①採用と配置、②人材開発と育成、③職場環境の整備と組織文化の醸成を戦略の柱に据え、各施策を推進しております。

これら戦略の実効性を高めるために、エンゲージメント調査を定期的に行い個人と組織の親和度を定量的に把握すると共に、各施策の進捗や組織課題の抽出を図り、取締役会を中心とした適切な監督のもとで実効性のあるガバナンス体制の構築に努め、経営戦略と連動した施策を推進してまいります。なお、具体的な取組内容及び指標については、「第2 [事業の状況] ２[サステナビリティに関する考え方及び取組]（３）人的資本に関する方針、取り組み」に記載しております。

② 従業員給与等の決定方針

従業員の給与及び処遇については、役割や責任の程度、組織目標に連携した個々の役割期待への達成度及び会社業績への貢献度などを反映させることを基本方針としております。人事評価制度においては、個々の目標に対する仕事の結果や成果などの「業績」に加え、その過程や企業理念に基づいた活動や姿勢・態度といった「行動」を評価し、その成果を賞与や昇給へ反映させる仕組みを運用しております。これにより、生活の安定を担保しつつも、従業員の自律的な成長とエンゲージメントの向上を促し、グループ全体の競争力強化と持続的な企業価値の向上を実現してまいります。

(2) 従業員の状況

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で表示しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で表示しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は松田産業労働組合と称し、上部団体は日本食品関連産業労働組合総連合会であり、組合員数は2026年３月31日現在928名であります。なお、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を記載しております。

４　労働者の男女の賃金差異理由及び取組につきましては、「第２[事業の状況]２[サステナビリティに関する考え方及び取組]（３）人的資本」をご参照ください。

イ 連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念のもと、貴金属関連事業・食品関連事業の持続的成長を通じて、循環型社会の構築並びに資源の確保及び安定提供等の社会課題に応えるために、「中期経営計画2028（2026-2028年度）」に掲げたマテリアリティへの取り組みに注力し、持続的な企業価値向上と持続可能な環境・社会・経済の実現を目指してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営の推進

①マテリアリティ（重要課題）

当社グループは、貴金属関連事業においては、資源リサイクルの総合力を高め、国内外の循環バリューチェーンを強化し新たな価値を創造することを、食品関連事業においては、グローバルな調達網の拡大と安心・安全な食材の安定供給により販路を拡大することを、各事業の重要課題としております。資源リサイクルによる循環バリューチェーンの強化や安心・安全な食材の安定供給と、環境面の重要課題である環境負荷低減への取り組みを両立させて経済価値化を図り、中長期での企業価値向上を目指すと共に、多様な人材活躍による成長加速に繋げる人的資本の拡大にも取り組み、持続的成長を目指してまいります。

②ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営の推進における環境負荷低減、人権尊重及び労働環境整備等の主要なテーマに関する重要事項の決定及び取り組みの円滑な推進を目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、取締役（社外取締役を含む）及び執行役員の中から取締役会が指名する委員で構成し、代表取締役社長が委員長を務め、全体方針の策定、対処すべき重要事項の決定、リスクと機会に関する評価、目標の設定、行動に関する計画の策定及び体制の整備、取り組みのモニタリングを役割として、原則４回/年度の定例委員会を開催し、その内容は取締役会並びに監査等委員会に報告され、取締役会は、国際イニシアティブによる提言や国内外の政策等を中心とした社会情勢の動向と、当社グループの事業成長との両立を踏まえて、サステナビリティ委員会が決定した重要事項等についてプロセスを含め確認し、監督しております。なお、当事業年度開催のサステナビリティ委員会における具体的な協議内容は、取組計画の策定、温室効果ガス排出量（2024年度）の評価、環境負荷低減に関するリスクと機会及び取り組みのモニタリング、人権デューデリジェンスを含むサプライヤー管理の強化、マテリアリティ・マッピングの更新等であります。

また、人的資本の拡充については、方針・戦略等の決定、リスクに関する評価、目標の設定、行動に関する計画の策定及び体制の整備、取り組みのモニタリング等を執行役員会が行い、取締役会が監督しております。

③リスク管理

当社グループは、事業及び企業経営に重大な影響を与えるリスクの顕在化を特定し、全社リスクとして管理することを目的として、取締役会が直接監督するＴＲＭ（トータルリスクマネジメント）委員会を設置しており、潜在的なリスクの評価、全社リスクの一元的管理、対応の促進、管理状況のモニタリング等を実施し、その内容は取締役会並びに監査等委員会に報告されます。

リスクは、潜在リスクの発生確率と影響度を評価して優先的に対処すべき全社リスクを特定して事業リスクを総合的に評価し、優先順位の高いリスクへの対応方針を策定しております。なお、気候変動関連リスクについては、国際エネルギー機関「世界エネルギー展望」・ＩＰＣＣ「1.5℃特別報告書」等を参照し、２つのシナリオ（1.5℃シナリオ、４℃シナリオ）を想定して当社グループにとってのキードライバーの選定、リスクと機会の抽出、評価を行い、サステナビリティ委員会において確認の上、リスクを特定し、事業及び企業経営にとって重要と認識したリスクを管理する目的でＴＲＭ委員会に設置する専門部会において、対応等の促進及び進捗のモニタリングを行っております。また、苦情処理メカニズムの一環として設けている内部通報制度も活用し、リスク認識の向上に努めております。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

当社グループは、「中期経営計画2028（2026-2028年度）」において「環境負荷低減と事業成長の両立」をサステナビリティ対応の重要課題として掲げ、特に温室効果ガスの排出量削減を重要テーマとして認識し、気候シナリオ分析や科学と整合した排出量削減目標（SBT：Science-Based Targets）の考え方に即した目標設定と目標達成に向けた取り組み内容の検討を行い、サステナビリティ委員会において協議・決定しております。

①気候関連のリスクと機会の分析・評価

※1 BEV（Battery Electric Vehicle）：バッテリーの電力のみで走行する電気自動車

※2 PHEV（Plug-in Hybrid Electric Vehicle）：外部電源から充電可能なバッテリーと、ガソリンエンジンの双方を動力源とする自動車

※3 FCV（Fuel Cell Vehicle）：水素と酸素の化学反応による発電で走行する自動車

※4 ICV（Internal Combustion Vehicle）：内燃機関のみで走行する自動車

※5 HV（Hybrid Vehicle）：エンジンとモーターを組み合わせることで、燃料消費を抑えた自動車

②指標と目標

当社グループは、2022年７月に当社グループを対象とする温室効果ガス排出量削減の目標を以下の通り設定しております。

(単位：t-CO₂/年)

2030年度（短期目標）は、SBT認定を取得しております。

 ③削減に向けた主な対策

・エネルギー使用効率の削減

・再生可能エネルギーの導入拡大

・製造及び処理プロセスの見直し、改善（燃料転換、CO₂回収含む）

・高効率設備の導入、更新

・物流効率化、モーダルシフト

・環境負荷低減製商品/サービスの提供

・サプライチェーンとのエンゲージメントを通じた協働

(3) 人的資本に関する方針、取り組み

当社グループは、「人間尊重」・「人間の能力は無限である」という理念のもとで、収益基盤の強化と新規収益源の創出及び経営基盤の強化に取り組み持続的成長を実現するために、個の能力を最大限に発揮して価値創造の源泉となる人材への投資を拡大し、「経営人材・リーダーシップ人材」、「グローバル人材」の育成に注力すると共に、適時適切な採用と従業員一人ひとりの能力が最大限に発揮される「適所適材」の配置を推進し、中長期での企業価値向上を目指してまいります。

① 戦略的な採用及び適所適材の配置

採用においては、自律的な成長意欲と困難への対応力を備えた人材を求める人物像に掲げ、個人の素養と当社の企業理念・価値観への親和性を選考の基準に含めてミスマッチを抑制し、中長期的な人材の定着と組織への貢献意欲を高めることで、事業の持続的な成長を支える最適な人員構成の実現を目指しており、新卒採用とキャリア採用の最適なバランスを追求し、組織の活性化と専門性の確保を両立させております。また、人材情報の可視化を目的としてタレントマネジメントシステムを導入し、適正な配置・育成に向けた活用を進めております。

② 人材開発と育成戦略

＜経営人材・リーダーシップ人材の育成＞

将来の経営を担う候補人材の持続的な輩出に向けて、選抜形式の研修を通じた能力開発を体系的に実施しております。また、年代、役職や組織の枠を超えて連携した推進力を発揮できるリーダーシップ人材の育成に向けて、組織横断的な経験を積むための実践機会を提供すると共に、戦略実現に必要なコンセプチュアルスキルやヒューマンスキルの向上を目指した研修を体系的に実施しております。さらに、MBA通信教育等を通じた高度な経営知識の習得にも取り組んでおります。

＜グローバル人材の育成＞

サプライチェーンの最適化と海外事業の持続的な成長を実現するため、グローバル人材の育成に注力しており、当社及び海外現地法人の双方における事業構造を深く理解し、グローバルな視点で事業を牽引できる人材の確保・育成に向け、現地法人の経営を担う人材や海外事業を推進する人材に対し、計画的にジョブローテーションを行い、実務経験を通じたスキルの向上を図っております。また、グループ全体が目指す姿を共有し組織の一体感を醸成しながら事業を推進できるよう、現地管理職を対象としたマネジメント研修の強化や企業理念浸透の施策にも注力し、多様な文化やビジネス慣習を理解しつつ、グローバル市場で事業を牽引できる人材の育成に取り組んでおります。

③ 職場環境の整備と組織文化の醸成

当社グループは、従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、活き活きと働き続けることができる職場の実現を目指し、多様な人材が活躍できる環境を整えると共に、個々のキャリア自律と成長を促す組織文化の醸成を通じて、企業の持続的な発展を実現してまいります。

＜自律的なキャリア開発の支援＞

変化の激しい経営環境において、従業員が自律的にキャリアを設計し主体的に能力向上に取り組むことが極めて重要であるという認識のもと、年代別の「キャリア研修」や「キャリア面談」等を実施し、これらの機会を通じて従業員が自身の役割期待や保有スキルを再確認することで、さらなる成長へと繋げる環境を整備しております。

＜多様な人材活躍による成長加速＞

当社グループでは、「多様な人材活躍による成長加速」をマテリアリティの一つに掲げ、性別、年齢、国籍、経歴といった多様なバックグラウンドやスキルを持つ人材が、能力を最大限に発揮して組織の成長を牽引できるよう、各施策を通じて価値創造の最大化を目指しており、中でも、採用時の女性割合や男女の勤続年数の差異といった具体的な指標の向上など、女性人材の活躍に繋がる施策を積極的に推進しています。また、50代以上の従業員が増加する中で、培われた経験・知見の活用及び伝承に向けて、定年退職後もより一層意欲的に働き続けられるよう、再雇用時等における目標設定及び評価・処遇などの仕組みとなるシニア人事制度を整え、さらなる活躍と組織の持続的成長の両立を図っております。

＜健康経営及び柔軟な働き方への取り組み＞

従業員の健康管理を戦略的に実践することが、生産性の向上と組織の活力にも繋がる考えのもとで、2021年度に制定した「健康宣言」に基づき、心と身体の両面から健康増進を支援する健康経営に取り組んでおり、定期健康診断やストレスチェックの実施、外部相談窓口の設置等を通じて早期発見・早期対応の体制を維持し、「健康経営優良法人」の認定継続にも努めております。また、育児や介護と仕事との両立が必要な従業員を対象としたフレックス勤務制度やテレワーク制度を導入し運用しております。

④ 指標及び目標

各人材育成施策の成果を通じた戦略の進捗を評価する主な指標は次のとおりです。

（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２ 男性労働者の平均賃金に対する女性労働者の平均賃金の割合を記載しております。なお、短時間勤務労働者の人員数については、フルタイム労働者の所定労働時間を基準として換算（FTE換算）した数値を用いて算出しております。算定対象期間中に、育児休業、産前産後休業、介護休業、または長期療養等の休職期間がある社員については、当該期間の賃金および人員数を除外して算出しております。

３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。