キムラ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは「人が企業の最大の財産である」という考えのもと、以下の３点を重視し、中期経営計画の達成に向けた人材戦略を推進しております。

・　従業員の持つ多様性の尊重と能力発揮

性別や年齢を問わず多様な人材が能力を最大限に発揮できるよう、公平な評価制度を導入しております。また、ビジネスカジュアルの導入や時差出勤制度、ワークライフマネジメントの推進により、柔軟な働き方が可能な環境を整備しております。

・　プロフェッショナル人材の育成とチャレンジの提供

変化する経営環境に対応するため、階層別研修や専門教育プログラムを充実させ、自ら行動し成果を出す「自律型社員」の育成に注力しております。

・　エンゲージメントの向上と定着率の改善

社員意識調査の実施や、社員持株会制度による経営参画意識の醸成、健康経営の推進により、社員のモチベーション向上と長期的なキャリア形成を支援しております。

②　従業員の給与の額及び内容の決定に関する方針

当社における従業員の給与については、従業員一人ひとりの生活の安定を図るとともに、職務内容、責任の重さ、および業績への貢献度を公正に反映した報酬体系とすることを基本方針としております。各社が定める人事評価制度に基づき、職務の遂行能力や役割に応じて基本給を決定するほか、会社業績や個人の目標達成度を勘案した賞与を支給することで、組織の活性化と持続的な成長への動機付けを図っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含みます。人材会社からの派遣社員は含みません。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．不動産事業については、管理部門の従業員が兼務しており、専任の従業員はおりません。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含みます。人材会社からの派遣社員は含みません。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．不動産事業については、管理部門の従業員が兼務しており、専任の従業員がおりません。

４．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

当社の連結子会社である㈱ジョイフルエーケーにおいては労働組合が存在しており、ＵＡゼンセンジョイフルエーケー労働組合と称し、2026年２月20日現在の組合人数は1,044名であり、上部団体のＵＡゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）に加盟しております。

当社及び㈱キムラリース、東洋ガラス工業㈱は、労働組合は組織化されておりません。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

１．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、男女の賃金差異について性別による区分はなく、職種ごとの報酬制度を運用しております。男女の賃金格差は従業員の母数に占める総合職の比率が男性と比べ女性が低いこと等が要因となっております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者は、嘱託社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトを対象に算出しております。

２．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、男女の賃金差異について性別による区分はなく、職種ごとの報酬制度を運用しております。男女の賃金格差は従業員の母数に占める総合職の比率が男性と比べ女性が低いこと等が要因となっております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者は、嘱託社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトを対象に算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社は、「サステナビリティの基本方針」を推進するため、代表取締役社長がサステナビリティ推進に関する経営判断の最終責任者として、経営会議において環境問題、働き方改革、ダイバーシティの推進、人材育成及び社会貢献といったサステナビリティに関する課題を中長期的な視野に立って方針を決定し、実行するよう進めております。また、経営会議で決定した方針は、取締役会とも情報共有し、取締役会の指揮監督のもとサステナビリティ推進体制の強化に努めております。

サステナビリティを追求することは当社グループにとって大きな課題であり、かつ社会にとっても大きな課題であると考えております。「社会への貢献」・「企業の永続」・「社員の幸せ」の企業理念に沿った経営を推進するとともに、長期的な視点で持続的に社会貢献と経済価値を創出できるよう、様々なサステナビリティに関する取り組みを全ての事業で横断的に継続し、リスク管理・コンプライアンスの強化を含むサステナビリティマネジメントをより一層強化してまいります。

(2）戦略

当社グループは、「安心で快適な暮らしへの貢献」を目指して住環境の整備に力を入れております。高気密・高断熱・好換気・好環境の住宅づくりをお手伝いすることで省エネルギー・高性能住宅の普及に努め、持続可能な社会の実現に寄与したいと考えております。また、自然素材のプライベートブランド商品の販売により居住者が快適で健康的に暮らせる住環境を整えてまいります。

当社グループのサステナビリティとは、「全社員がいきいきと働き、事業を通して社会に貢献すること」と考えております。社会、人、環境の調和と、持続可能な社会を目指し、ステークホルダーの皆さまから信頼される企業であるために、法令を遵守するとともに誠実・公正でサステナビリティを重視した事業活動に取り組んでおります。

子会社の㈱ジョイフルエーケーでは、さまざまな省エネに取り組みながら環境負荷の少ない店舗づくりを進めております。2025年７月にオープンしたジョイフルエーケー釧路店は建築物省エネ法に基づく「ＺＥＢ　Ｒｅａｄｙ」の認証を取得しました。ＳＤＧｓ取り組みの一環とカーボンニュートラル実現への貢献のため、新店舗のＺＥＢ化を実現いたしました。また、屋上には太陽光発電設備を設置し、大規模停電が発生した際でも概ね３日程度の店舗営業が可能な電源を確保することが可能となり、万が一の災害発生時には多少なりとも地域の皆様のお役に立てるものと考えております。

当社グループの人材育成及び社内環境整備に関する方針については、前述のサステナビリティの定義に基づき、「自律型社員の育成」を掲げ、従業員一人ひとりが個性を尊重され、自由な発想で活気をもって働ける職場づくりを目指しております。

なお、経営戦略と連動した具体的な人材育成戦略、および社内環境整備の方針、指標については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 １ 人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

(3）リスク管理

当社グループは、リスク管理規定により社長を委員長とするリスク管理委員会の設置を定めております。サステナビリティリスクについては、①正確な予想が不可能であり、長期または不確実な時間軸で顕在化する可能性がある、②環境・社会課題などの外部環境に起因して発生するためリスクの見積もりが困難である、③人類共通の課題であり、関係するステークホルダーが多岐にわたる、といった点で従来のリスク管理とは異なっていると考えております。

当社グループは、持続可能な成長と企業価値の向上を追求するために、サステナビリティ関連の「リスク」と「機会」を体系的に識別、評価、および管理するプロセスを以下のとおり進めてまいります。

①　リスクの識別、評価および管理

ａ．リスクの識別

・顧客、従業員、投資家、地域社会など主要なステークホルダーとの対話を通じて、潜在的なリスクを特定します。

・各部門による自己評価と内部監査を行い、運営上のリスクを洗い出します。

・規制の強化、市場トレンド、気候変動等の外部要因をモニタリングし、関連リスクを把握します。

ｂ．リスクの評価

・リスクの影響度（財務的、環境的、社会的）及び発生頻度を数値化して評価します。

・異なる状況下でのリスクの影響をシミュレーションし、最悪ケースの想定及び対策を検討します。

・重要性評価を実施し、当社にとって特に重大なリスクを想定します。

ｃ．リスクの管理

・リスク削減、転嫁、受容、回避の戦略を組み合わせた対策プランを立案します。

・リスク発生時に迅速に対応できるよう、緊急対応計画とバックアップ体制を整備します。

・リスク管理の進捗と有効性を定期的にチェックし、必要に応じて対策を見直します。

②　機会の識別・評価および管理

ａ．機会の識別

・顧客、従業員、投資家、地域社会などのステークホルダーとの対話から、新たな機会を探ります。

・業界動向、技術革新、規制の変化を継続的にモニタリングし、潜在的な機会を特定します。

・各部門から提案の新規事業や改善活動を検討し、サステナビリティ強化の機会を抽出します。

ｂ．機会の評価

・機会がもたらす環境保全や社会貢献の程度を評価します。

・投資対効果、コスト削減、売上増加などの経済的インパクトを分析します。

・技術的、組織的に実現可能かどうかを検証し、関連リスクを併せて評価します。

ｃ．機会の管理

・影響度や実現可能性に基づき、取り組むべき機会の優先順位を決定します。

・必要に応じて達成目標と期限を明確に設定した行動計画を策定、関係部門で共有します。

・計画の進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて修正や調整を行います。また、成果をステークホルダーに報告しフィードバックを得ます。

これらのプロセスを通じて、当社グループは持続可能な価値創造を推進し、長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

社員がいきいきと働く職場環境を実現し、事業の持続的な成長を支える優秀な人材の定着を図るため、総実労働時間の削減及び離職の防止に重点を置き、これらを具体的に示す指標をＫＰＩとすることを検討しております。リスクマネジメントとサステナビリティの目指すべき姿・方向性・課題解決への取組方針を設定した上で的確なリスクマネジメントを行ってまいります。

(4）指標及び目標

当社グループは、温室効果ガス排出量の削減目標、達成時期などを具体的に定めておりませんが、今後検討してまいります。

また、当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次のＫＰＩを用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。