アズワン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　①人財戦略に関する方針に係る事項

　　  イ．基本的な考え方

　　　当社グループは、人財を持続的な企業価値創造の源泉である「人的資本」と位置付けております。当社が掲げ　る「顧客満足度の追求」を軸とした経営方針のもと、「見える・つながる・手に入る」プラットフォームの高度化やＤＸ・データ活用による付加価値創出を実現していくためには、多様な人財が専門性と創造性を発揮し、変化の大きい事業環境に主体的に対応できる組織基盤の構築が不可欠であると認識しております。
  このような考え方のもと、当社グループでは経営戦略と連動した人財戦略を策定し、人的資本への投資を通じて、事業成長及び社会的価値創出の両立を図っております。

　　ロ．経営戦略と人財戦略の連動

　　  当社グループは、経営戦略の実現に必要な人財・組織像を明確化したうえで人財戦略を構築しています。具体的には、ＤＸやプラットフォーム戦略を支える専門人財の育成、多様な顧客課題に対応できる課題解決力の強化、ならびに部門や役割を越えた連携を可能とする組織基盤の整備を重要なテーマとして位置付けています。
　これらの関係性については、経営戦略、人財戦略、人的資本に関する指標、ならびに創出される価値のつながりを整理した図により可視化しています（※図参照）。

　  　ハ．人財戦略の基本方針

 　　 上記を踏まえ、当社グループでは以下を人財戦略の基本方針としています。

　 a．多様な人財の確保と活躍推進
性別・年齢・国籍等にとらわれず、多様なバックグラウンドを持つ人財が活躍できる働くメニュープランを充実し、組織の創造力及び競争力の向上を図ります。

　 b．専門性及び付加価値創出力の強化
ＤＸ、データ活用、商品・サービス知識など、事業戦略上重要な分野において、段階的かつ継続的な人財育成を行い、顧客価値創出につながる専門性の向上を図ります。

　 c．次世代人財及びリーダーの育成
中長期的な事業成長を支えるため、階層別教育や選抜型育成施策を通じて、将来の経営・マネジメントを担う人財の計画的な育成に取り組みます。

　 d．人財の活躍を支える組織基盤の高度化
働き方の柔軟性確保や心身の健康を重視した施策の推進に加え、安心して挑戦できる職場環境や、組織としての生産性を高める基盤づくりを通じて、人財の持続的な活躍を支援します。

　 e．公正・透明な評価とエンゲージメント向上
成長や挑戦を適切に評価する制度運用を通じて、人財の成長意欲と挑戦意識を高め、エンゲージメントの向上及び人財の定着につなげます。

　　ニ．指標及び目標
　当社グループは、人財戦略の進捗及び成果を把握するため、経営戦略との関連性が高い指標を選定し、継続的にモニタリングを行っております。指標の設定にあたっては、単年度の変化のみならず、中長期的な人財基盤の強化及び持続的な企業価値創造との連動を重視しています。

（注）１　提出会社（アズワン株式会社）単体の指標、実績及び目標を記載しております。

２  ＤＸ・高度専門領域に関する人財育成については、基礎的ＩＴリテラシーの底上げから、業務自動　　化や高度専門性に関わる人財育成までを含む段階的な取り組みとして整理しています。 

３  従業員エンゲージメントについては、仕事及び組織に関する主要キードライバー（自己成長への支援、やりがい、キャリア機会の提供、挑戦する風土）を中心に把握し、人財育成施策や組織改善に活用しています。

　　②連結会社の従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

   イ．基本的な方針

　　　当社グループは、人財を持続的な企業価値創造の源泉と位置付けており、従業員の給与については、人財への投資という観点を踏まえ、公正性及び納得感を重視した制度設計を行っています。人財戦略に基づき、従業員一人ひとりの役割や能力の発揮を促すとともに、会社の業績や成果を適切に還元することを通じて、エンゲージメントの向上及び人財の持続的な活躍を支えることを基本方針としています。

   　ロ．給与体系の概要 

　　　当社グループの従業員への給与は、主に月例給及び賞与により構成されています。それぞれの役割に応じた安定的な処遇と、会社業績や成果との連動を組み合わせることで、中長期的な成長と短期的な成果の双方を意識した報酬体系としています。
  また、当社グループ各社の独立性を尊重しており、各社は事業特性及び従業員構成等を考慮した月例給及び賞与等により構成される報酬体系を構築しています。

     ハ．月例給に関する方針

　　  当社グループの月例給については、従業員が担う役割、等級及び能力に基づく考え方を基本とし、性別によらず決定しています。人財の安定的な生活基盤の確保と、中長期的な人財育成の促進を図っています。
   なお、当社は従業員が安心して長期的なキャリア形成や能力向上に取り組める環境を整えるため、賞与比重を相対的に抑え、月例給を重視する報酬構成への見直しを行っています。

     ニ．賞与及び利益還元に関する方針

      賞与については、個人評価に加え、会社全体の業績や成果を重要な要素として考慮しています。当社グループでは、企業業績に応じた利益還元を積極的に行う方針としており、賞与を通じて、会社の成長や成果を従業員に適切に還元することを重視しています。
  また、当社は中期経営計画の達成度に応じてインセンティブ制度を設定しており、その詳細については「１　株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容　②株式給付型ＥＳＯＰ信託の概要」に記載しています。

     ホ．昇給及び賃上げに関する方針

　　　昇給及び賃上げについては、事業環境や物価動向、人財確保の状況等を総合的に勘案しながら決定しています。今後についても、社会環境や経営状況を踏まえつつ、適切な水準の処遇改善を検討していく方針です。
  なお、当社では直近５年間において、従業員の処遇改善及び人財への投資を目的として、全体で概ね4～6％程度の賃上げを実施しました。

     ヘ．人財戦略との関係

　　  これらの給与及び報酬に関する方針は、「人財の活躍を支える組織基盤の高度化」及び「公正・透明な評価とエンゲージメント向上」といった人財戦略の基本方針と連動しており、従業員の能力発揮と企業価値向上の両立を目指したものです。

(2) 【従業員の状況】

（当社グループは、主として機器・備品・消耗品等を卸売形態で販売する事業を営んでおります。この他、ＷＥＢ購買業務代行事業がありますが、重要性が乏しいため、セグメント情報の記載を省略しております。このため報告セグメントは一つのため、セグメント別の記載を省略しております。）

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は（  ）に年間の平均人員数を外書しております。なお、臨時雇用者は、パートタイマー及び嘱託社員であります。

２  「上記２部門共通」として記載されている従業員数は、ラボ・インダストリー部門及びメディカル部門に共通して従事している従業員の数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 従業員数は就業人員数であり、当社から社外への出向者、委任型執行役員及び臨時従業員(嘱託社員、パート社員)は除いております。

２ 従業員数の(  )は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については「１　株式等の状況　(8)　役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　ア 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　イ 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　海外子会社については、現地におけるジェンダーレス等の観点から労働者の性別情報を把握していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社はサステナビリティ関連事項に対応するため、執行部門における推進機関としてサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を含む業務執行取締役及び執行役員の全員により構成され、監査等委員である社外取締役１名がオブザーバー参加します。原則として年に２回開催し、マテリアリティ及び気候変動に関するリスクと機会への対応、その他サステナビリティに関する事項について審議決定し、その内容を取締役会へ報告しています。

また、サステナビリティ委員会の下部組織として作業部会を設け、目的に応じて組織横断的な活動を行い、その内容をサステナビリティ委員会へ報告する体制を敷いています。なお、現時点で設置している作業部会は、カーボンフットプリントやエコ情報等を整備する商品情報部会と、ＣＯ２削減や人権などサプライチェーン上のリスクを低減する活動を行うサステナブル調達部会です。

当社のサステナビリティに関連するガバナンス体制は以下のとおりです。

②戦略

当社グループは、「革新と創造」の経営理念のもと、事業活動を通じて持続可能な社会の発展に貢献することにより、中長期的な企業価値の向上を目指しています。グループ共通の行動指針として、サステナビリティ基本方針を次のとおり制定しています。

「サステナビリティ基本方針」

  1. 研究者や医療従事者がその役割に専念できる環境を作っていくこと、また、業界のハブとなり流通を効率化していくことで安心・安全で豊かな社会の創造に貢献します

　2. 地球の自然資源を間接的に利用する事業者として気候変動・生物多様性などの環境問題へ配慮し、リスクと機会を踏まえて人と地球にやさしい未来づくりに貢献します

　3. すべての人の人権を尊重し、公正・適切な処遇のもと多様な人財とともに個々人が成長し、健康で働きがいのある職場づくりに努めます

　4. 取引先とともに高い倫理観と強い責任感をもって公正で誠実な経済活動を行い、経営の透明性を維持して社会の信頼と期待に応えられる企業を目指します

　5. ステークホルダーとのコミュニケーションを通じて協力関係を育み、社会に貢献していきます

当社グループは、長期ビジョン 「AS ONE VISION-2035」及び中期経営計画「FY2025-27」の策定に合わせ、優先して取り組むべき重要な経営課題として下記の７つのマテリアリティを特定しています。

マテリアリティの特定は、当社の経営理念や経営方針を踏まえ、以下のステップにより行いました。

・複数の国際的なガイドラインを参照し重要な社会課題を洗い出すと同時に、当社の主要なステークホルダーが抱える課題のリストアップを行うことにより、当社が取り組むべき課題候補を抽出

・当社事業との関連性を基準に重要性を評価することで、優先的に取り組むべき課題を選定

・選定した課題におけるリスクと機会の検討及び多面的な重要性評価を踏まえ、マテリアリティ候補を選定

・経営幹部やステークホルダーとの対話によりマテリアイティ及びＫＰＩの妥当性を確認

・執行役員会での審議を経て、最終的に取締役会で承認

当社が特定した７つのマテリアリティは次のとおりです。マテリアリティの特定プロセス及びアクションプランなどの詳細は当社ホームページ（https://www.as-1.co.jp/csr/materiality/）に掲載しています。

③リスク管理

当社グループは「リスク管理規程」に基づき、事業遂行を阻害する恐れのあるリスクを全社レベルで把握・評価・対応し、リスクマネジメントに取り組んでいます。サステナビリティに関するリスクの管理は、サステナビリティ委員会において少なくとも年に１回、マテリアリティへの対応状況に関する審議の中で行い、その内容を取締役会に報告します。

また、サステナビリティに関するリスクを含む潜在的なリスクは、グループ内から網羅的に抽出した後に全社リスクとして統合した上で、執行役員会で把握・評価・対応に関する審議を行います。また、サステナビリティに関する内容を含めて顕在化したリスクは、毎月開催するリスクマネジメント委員会に報告され、その対応状況等について議論及び方針決定を行います。執行役員会及びリスクマネジメント委員会での審議の内容は、取締役会に報告します。

当社のリスク管理に関する体制は以下のとおりです。

④指標及び目標

当社グループでは、特定したマテリアリティに基づき、中期経営計画「FY2025-27」と連携したＫＰＩを以下のとおり設定しています。ＫＰＩの進捗状況の確認はサステナビリティ委員会が実施し、活動内容の検証とあわせて必要に応じてＫＰＩの見直しを行います。

(2)気候変動への取り組み

当社は、気候変動を含む環境問題への対応を経営の重要な課題の一つとして位置付けています。気候変動に関する「ガバナンス」「戦略」「リスクと機会」「指標及び目標」の詳細は、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に基づき当社ホームページ（https://www.as-1.co.jp/ir/及びhttps://www.as-1.co.jp/en/ir/）に掲載の2025年９月発刊の統合報告書「AS ONE REPORT 2025」より開示しております。なお、2026年３月期に関する統合報告書は2026年９月から10月頃に発刊予定です。

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

当社は、「４℃シナリオ」と「1.5℃シナリオ」の２つのシナリオ分析を行い、TCFDのフレームワークに沿って「移行リスク」「物理的リスク」「機会」の区分で事業への影響を評価しました。対応の優先順位を決定し、まとめたものが以下の表となります。

　※使用したシナリオ

IPCC（気候変動に関する政府間パネル）が公表している第６次評価報告書を参照し、化石燃料に最も依存し気候政策を導入しないシナリオであるSSP5-8.5を参考にしています。

なお、シナリオに基づく各種分析は、ＩＥＡ（世界エネルギー機関）のシナリオを参考にしています。

③リスク管理

「(1)サステナビリティ全般 ③リスク管理」に記載のとおりです。

④指標及び目標

当社は自社で排出するスコープ１,２の削減目標を次のとおり設定しています。なお、スコープ２の算定において、当報告年度よりグループ会社全６社を含めています。

スコープ３については、1,400万点超の取扱商品の購買にかかるカテゴリ１が大半を占めるため、サプライチェーンとの協働を含め対応方法を検討中です。

また、当社グループは、スコープ２の削減に向けて、2050年までに使用電力の100％を再生可能エネルギーに転換することを目標に掲げる「再エネ100宣言 RE Action」に賛同しています。再生可能エネルギーの採用においてもスコープ１,２と同様の削減目標を設定し、使用率を高めています。

(3)人的資本

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

当社における人財の多様性の確保を含む人財育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

（人財育成方針）

当社は、意欲と能力を持つ人財に幅広く教育の機会を提供し、仕事を通じて成長する働きがいを持った人財を育成します。当社の教育研修プログラムであるAS ONE Career Design Program では、全ての従業員を対象とした、階層別、課題別、及び自己啓発、そして幹部社員の育成を主眼に置いた選抜プログラム、さらには多様な人財の価値観を尊重できるダイバーシティプログラム等を制定しています。年度計画策定時には、課題解決に繋がるプログラムにブラッシュアップしながら人財育成に取り組んでいます。

特に新入社員に対しては、長期間に及ぶ導入教育“AS ONE On Boarding Program”により、社会人生活を安心してスタートできるよう強力に支援します。

　当社が育成する人財の基本的な考え方は次のとおりです。

ⅰ） 人間力（人格・品格・仕事力）の魅力に溢れる人財

　　・真摯さ、誠実さ、志の高さ、粘り強さ

　　・関係するすべての皆様への尊敬、信頼、共感

ⅱ） 研究・産業・医療の事業分野にとどまらず、社会全般の課題を解決するプラットフォームを担う使命感を持つ人財

ⅲ） 独創的な発想を持って０から１を生み出す意欲に溢れる人財

（社内環境整備方針）

当社は、ハード及びソフトの両面から、魅力溢れる職場環境の充実を図っています。定期的に実施するエンゲージメントサーベイの結果、人事異動等の希望をタイムリーに登録可能な自己申告制度、そして定期的な人事面談等により、社員の意見や要望等をきめ細やかに把握しています。また、新しい制度等を立案する際には、都度実施する社員アンケートの結果を尊重しています。

社員が働きやすい視点を大切にした「オフィスグランドデザイン（エントランス、ミーティングスペース、オフィススペース、昼食スペース）」、時と場合と場所に応じて勤務する服装を選択できる「スマートカジュアル」、時代のニーズにも対応した社内副業・自己啓発制度「ボーダレスワーク」、真面目な雑談や対話を促進する「アズ飲み」・“AS ONE Café”、社内をよく知るための「社内報・mint」、「ＷＥＢ社内報・min-me」、顔写真付きで社員のひととなりがよく分かるＷＥＢ社員名簿“AS ONE PEOPLE”等、社員の関係性の質を向上させながら、当社の職場環境をより良くするための取組を継続してまいります。

当社が構築する社内環境整備の基本的な考え方は次のとおりです。

　ⅰ）多種多様な価値観を支援する独自性のある人事制度・福利厚生制度の構築

　ⅱ）ひとの繋がり・関係性の質の向上に繋がる各種施策の実行

　ⅲ）意欲と能力を持つ人財を惹きつける職場環境・オフィスレイアウトの提供

人的資本経営に関する取組内容及び各種指標は、下記「④指標及び目標」において記載した項目に限らず、当社のホームページ「サステナビリティ」を通じてお知らせしてまいります。同サイトでは、社員の人物像も思い描いていただけるように、法定の開示内容にとどまらず、独自性を持った社内制度や指標等を開示しております。

③リスク管理

「（1）サステナビリティ全般 ③リスク管理」に記載のとおりです。

④指標及び目標

当社グループでは、上記「②戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　　なお、2030年度を目標年度とした以下の目標を設定しております。

（注）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、有価証券報告書提出日現在（2026年６月23日）において、11.6％まで上昇しております。