スズデン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　①人材戦略について

　当社は、持続的成長を支える基盤として、人材を最も重要な経営資源と位置付け、中期経営計画の実現のための重点施策のひとつに人的資本への投資を掲げ、積極的に推進しております。

　当社の人材戦略は、「共育の推進」「職場環境の整備」「人財確保と定着」を３本柱とし、これらの取り組みを通じてエンゲージメントの向上を図り、個々の成長と組織の価値創出を両立させることを基本的な考え方としております。また、当社は、社憲「私たち一人ひとりのはたらきで心豊かな暮らしをつくり出し喜びあえる未来にしよう」に基づき、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう個人を尊重し、働きがいのある職場環境の整備に取り組むとともに、会社と社員が共に成長していく経営を推進しております。さらに、上司と部下の双方が共に育つという理念のもと「共育」を実施しており、お客様満足度の向上を実現するためには、社員一人ひとりの成長が不可欠であると認識しております。そのため、適切な教育・訓練及び経験の機会を継続的に提供することで人材育成に取り組んでおります。

　変化の激しい事業環境においては、社員一人ひとりが自律的に成長し、培われた知識・スキル・価値観を組織全体で共有することにより、個の成長と組織の付加価値向上を両立させ、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

　②従業員の給与について

　当社は、従業員の能力発揮と中長期的な企業価値向上を図るため、職務内容、役割及び責任の大きさ並びに業績への貢献度を総合的に勘案し、適正かつ公正な給与水準となるよう決定することとしております。

　従業員の給与は、固定報酬である基本給と、基本賞与に業績連動による加算金をあわせた賞与から構成されております。基本給については、社員の資格及び職務内容に基づき定める基準により決定しており、昇給については、人事考課に基づき社員の能力及び業績を適切に評価したうえで、定期的に実施しております。また、給与水準の見直しにあたっては、会社の業績や経営環境等を踏まえ、適切に判断しております。　賞与については、会社業績等を踏まえたうえで支給し、従業員の業績への貢献度を反映する仕組みとしております。

　当社は、人事制度に基づき適正かつ公正な評価を行うことで、従業員の成長とエンゲージメント向上を図り、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性社員の割合は7.0％と低く、男女の賃金格差が生じる一因となっております。当事業年度においては、女性管理職のうち２名を執行役員に登用いたしました。これにより、当該２名が管理職の集計対象から外れたことも影響し、女性の賃金割合は前事業年度と比較して低下しております。

　　当社では、女性活躍推進の取り組みとして、キャリア支援及びマネジメント支援等を実施しており、今後においても、これらの取り組みを継続し、女性活躍の推進を図ってまいります。

４．定年嘱託社員において、管理職を担う男性社員が多く、相対的に賃金水準が高くなっており、男女の賃金格差につながっております。（嘱託社員を除く、パート有期社員の男女の賃金の差異は117.4%）

　②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、中長期的な企業価値向上のため、サステナビリティを巡る課題対応について、ＥＳＧ（環境/社会/ガバナンス）の観点を重視した企業経営に取り組むとともに、当社グループの事業活動を通じて、ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）など社会的課題の解決に貢献し、持続的可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上を目指しております。

当社は、2026年3月1日付でサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する重要課題の特定、方針の策定及び取組の推進・進捗管理に係る体制の整備を進めております。これにより、全社横断的にサステナビリティへの対応を強化しております。

サステナビリティに関する方針の一つとして「品質・環境方針」を定め、当社ホームページにて公開しております。（https://www.suzuden.co.jp/csr/iso/）

また、環境への取り組みとして、温室効果ガス排出量（スコープ1およびスコープ2）の把握・開示を行っており、その詳細は当社ホームページにて公開しております。（https://www.suzuden.co.jp/csr/scope1-2/）

品質リスク及び環境リスクについては、品質環境部がその防止・予防と発生後の対策を実施しており、大規模な地震、風水害等の不測の自然災害や事故、パンデミック等の不測の事態に対応するため、事業継続マネジメント（ＢＣＭ）を構築し、影響を最小限に抑えるための体制を整えております。

なお、人的資本・知的財産への投資等やＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）への対応については、取り組みを開始しており、現時点では開示内容の具体化に向けた検討を進めております。

(2) 戦略

当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

なお、数値につきましては、単体べースで記載しております。

①人材育成方針

当社では、人材の育成は最重要課題として位置付けており、上司・部下双方が共に育つという理念のもと「共育」を実施しております。

具体的には、当社独自のカリキュラムによる「スズデンカレッジ」の充実、通信教育・資格取得の促進、ＯＪＴ等を通じて、人材の育成を行っております。

中核人材の登用等における多様性の確保について重要性を認識しているとともに、人材の育成が中長期的な企業価値向上に繋がるものと考え、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等で特に制限は設けておりません。

また、女性社員がより働きやすく活躍できる職場を目指した目標設定とポジティブアクションの推進に取り組んでおり、女性活躍推進法に基づく行動計画を定め、「女性係長級以上の人数を12名」を目標に定め取り組んでおり、2026年３月末時点における係長級以上の女性社員は10名であり、社内取締役への女性の登用はありませんが、社外取締役に女性１名を選任しております。

なお、外国人・中途採用者の管理職への登用については、社員に占めるその比率が大きくないため、現時点では測定可能な数値目標を定めるには至っておりません。

今後、引き続き中核人材の登用等における多様性の確保に向けた施策を推進するとともに、測定可能な数値目標についても検討してまいります。

②社内環境整備方針

男女が共に働きやすい職場環境づくりや地域社会に参加しやすい職場づくりと、ノー残業ＤＡＹや連続２日以上の有給休暇取得の推進等によるワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の向上に取り組むとともに、社員の健康診断１００％の受診促進と被扶養者の受診促進の支援及び社員の就業時間内禁煙の徹底等を行い、「働き方改革」と「健康経営」を推進しております。

当社は、健康保険組合連合会東京連合会より健康優良企業として「銀の認定」を取得しております。

また、育児休業及び介護休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備のため以下を行っております。

・産休・育休前に制度や当社規程・申請方法などの事前説明会を実施

・産休・育休後に業務復帰前に研修を実施

・介護が必要な家族の有無について適宜確認を行い、介護休暇制度の説明及び取得意思の確認を実施

・その他、社内通達やポスター掲示による社内周知の実施

なお、これらの取り組みは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規程に基づき実施しており、社員が安心して育児及び家族介護と仕事を両立できるよう、社内環境の整備に努めております。

(3) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、コンプライアンス体制の整備と強化により管理しております。

サステナビリティに係るリスクについては、ＩＳＯ９００１・ＩＳＯ１４００１に基づくマネジメントシステムに則ってリスクの現実化を予防するための管理を行うとともに、現実化したリスクに基づき損失が発生した場合には、損失を最小限度に留めるために必要な対応を行っております。

毎月、経営者主催によるマネジメントレビューを開催し、当社のＩＳＯ９００１の品質マネジメントシステム及びＩＳＯ１４００１の環境マネジメントシステムの両面を通じて、内部統制を含めた執行状況を把握し、適時開示に該当する発生事実を必要に応じて速やかに開示できる体制をとっております。

(4) 指標及び目標

当社では、上記「(2) 戦略」において記載した方針に取り組むべく、女性活躍推進法における一般事業主行動計画を策定しており、具体的な取り組みが行われているものの、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標は設定しておりません。測定可能な数値目標設定につきましては、引き続き重要な経営課題であると認識しており、早期に対応できるよう取り組んでまいります。

また、関連する実績については以下のとおりとなっております。

なお、数値につきましては、単体ベースで記載しております。

（注）1. 管理職に占める女性社員の割合は7.0％と低く、男女の賃金格差が生じる一因となっております。当事業年度においては、女性管理職のうち２名を執行役員に登用いたしました。これにより、当該２名が管理職の集計対象から外れたことも影響し、女性の賃金割合は前事業年度と比較して低下しております。当社では、女性活躍推進の取り組みとして、キャリア支援及びマネジメント支援等を実施しており、今後においても、これらの取り組みを継続し、女性活躍の推進を図ってまいります。

　　　2. 係長級にある者に占める女性労働者の割合については、当事業年度より算出しておりますため、前事業年度の数値は記載しておりません。