ハウス オブ ローゼ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人材戦略

　第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組に記載した人的資本に関する戦略（方針）に加え、当社は人材の確保と適正な処遇についても重要性を認識しております。

　当社の直営店商品販売事業は、コンサルティング販売を柱とした営業展開を行っておりますので、人的労力に負う部分が非常に大きなウエイトを占めており、スタッフの資質、技量によって店舗売上が左右される面があります。また、本社部門においては、専門スキルを有する人材を中心に、効率的な管理体制を構築する必要があります。そのため、人材戦略においては適正な人材確保と処遇を重視し、従業員のモチベーション向上に努めております。

（店舗スタッフ）

　販売職については、様々な媒体を活用し、未経験者を含む一般的な中途採用を必要時に随時実施しています（2026年３月期採用実績143名）。新人販売スタッフには新人研修を行い、その後、販売教育部による定期的な販売トレーニングを実施し、当社の社是である「お客さまに『ありがとう』と言われるような販売を続ける」に相応しい販売技術の習得を図っております。なお、当社におけるリラクゼーションサロン事業及びカーブス事業は直営店サービス事業として区分しており、それぞれの部門内で、ほぼ同様に接客及び技術に関するトレーニングを実施しております。加えて、当社では正社員登用制度、永年勤続表彰制度等により従業員のモチベーション向上と人材の定着を図っておりますが、カーブス事業においては2026年３月期よりスタッフの正社員化を実施しております。

（本社部門）　

　新卒採用（大学卒）については、主に採用媒体を活用しております（2025年４月採用実績２名、2026年４月採用実績４名）。総合職で入社後、ジョブローテーションにより様々な部署を経験し、幅広い業務を通じてキャリア形成を図り、当社の企業文化へのスムーズな適応と将来の組織を担う人材育成を目的としています。なお、本社部門の正社員に占める新卒採用者（累計）の構成比は19％となっております。

　キャリア採用については、即戦力人材の採用と位置づけており、特定の職務経験や専門スキルを有する人材を対象に、必要なタイミングで随時採用を行っています。入社直後から高いパフォーマンスを発揮できる人材を迎え入れることで、事業環境の変化に迅速に対応し、組織全体の競争力強化につなげています。なお、本社部門の正社員に占めるキャリア採用者（累計）の構成比は81％となっております。

②　従業員給与等の決定方針

　当社では、以下の方針により給与を決定しております。

（直営店商品販売事業スタッフ）　　　　　　

　職能資格制度に則り、入社から３年目までは修熟度に応じ昇格試験を行い、その後、年1回職務内容および能力に基づいて等級を区分した上で、期間成績と意欲・勤務態度に分けて人事評価を実施しています。その評価結果に基づき、昇給および昇格などの処遇を決定します。

（リラクゼーションサロン店舗スタッフ）

　職能資格制度に則り、入社後、技術トレーニング修了を経て４年目までは定期昇格を行い、その後、期間成績と意欲・勤務態度に分けて年１回人事評価を実施しています。その評価結果に基づき、昇給および昇格などの処遇を決定します。

（カーブス店舗スタッフ）

　職能資格制度に則り、入社後、トレーニング修了を経て２年目までは昇格試験を行い、その後、期間成績と意欲・勤務態度に分けて年１回人事評価を実施しています。その評価結果に基づき、昇給および昇格などの処遇を決定します。

（本社部門）

　資格等級制度に則り、社員の能力や職務、役割などに応じて等級を区分し、年２回成果評価（目標管理）とプロセス評価を分けて人事評価を実施し、それに基づいて昇給・昇格、賞与の処遇を決定しています。

　新卒採用（大学卒）においては、初任給を235,000円（対前期比増減率4.4％）としております。初任給は、小売・流通業界の水準をベンチマークとしております。

　キャリア採用においては、前職給与を参考に当社の賃金テーブルや給与体系に合わせて決定しています。

(2) 【従業員の状況】

(１) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(契約社員を含む)であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載

しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４. 年間平均給与が対前事業年度で減少しておりますが、従業員構成の変動が主な理由です。

(２) 労働組合の状況

ハウスオブローゼユニオンが組織されており、ＵＡゼンセン・専門店ユニオン連合会に属しております。

なお、労使関係は円満に推移しております。

(３) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出

したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76

　　号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

　　施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出し　

　　たものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社のサステナビリティ向上を推進する組織として、取締役経営企画室長を委員長とするサステナビリティ委員会及びワーキンググループを設置し、サステナビリティにおける課題（人的資本活用を含む）や方向性等を検討し定期的に取締役会で報告しております。

　当社では「サステナビリティ基本方針」及びそれに基づく４つの指針を策定しております。

（ハウスオブローゼ　サステナビリティ基本方針）

　私たちは、人々が素肌の美しさと健康を保ち、それをもって日々快適な生活を営むことを願っており、経営理念の実践を通じ、私たちの可能な領域において持続可能な社会の実現を目指すとともに企業価値を高めてまいります。

～サステナビリティの４つの指針～

１．「自然に優しい」商品づくりを目指します。

　創業以来、素肌に優しい自然志向の化粧品を中心としてPB商品を企画開発してきました。私たちは自然の中で生かされているとの認識を常に持ち、自然の恵みに感謝し、自然環境を大切にした商品づくりを目指します。

２．人と人とのつながりを大切にします。

　私たちは、私たちの事業活動に関わるすべての人の権利を尊重し、ディーセントワークに配慮して、人と人とのつながりを大切に事業を運営します。従業員やその家族が快適な生活を営むべく、ワークライフバランスの更なる向上に努め、従業員一人一人が安全で安心して働ける労働環境の更なる充実を図ります。

３．公正な取引を実践します。

　私たちの事業には、多くの取引先が関わっており、取引先の協力なしには事業は成り立ちません。そのため、法令順守の下、取引先とは対等で公正な関係を継続し、また取引先の選定及び継続に当たってはCSRの視点を重視し評価を行います。

４．リスク管理の更なる強化を推進します。

　我が国は、地震や風水害等の自然災害が多く発生し、その被害はインフラの拡大やサプライチェーンの進展に伴い甚大化、長期化しています。また情報ネットワークに関わるリスク等も増大する中で、それらが顕在化した場合に事業継続を脅かすと想定されるリスクを抽出し、重要業務に関する事業継続計画（BCP）の整備及び定期的な見直しを行うとともに、取引先や地域コミュニティとも協力し管理強化を図ります。

（２）戦略

①全般的な戦略

　当社は、植物由来の原料を配合した肌に優しい自然志向の化粧品小売業を中核事業としており、企業価値の向上及び持続的な企業の成長において、環境を始めとしたサステナビリティは重要な課題であると認識しております。店舗で使用するショッピングバッグやギフト資材のプラスチック素材から紙製への変更を始め、シャンプー類では詰め替え商品の販売やバイオマス素材の容器を採用する等環境へ配慮した取組みを順次進めております。今後とも協力メーカー等と協働し、可能な範囲でサステナビリティ向上に取組んでまいります。

　当社ではサステナビリティ委員会を中心として、「2030年時点の“ありたい姿”」及びそのための重要項目（マテリアリティ）を設定し、取締役会にて決議いたしました。今後は、それらに基づく具体的なKPI等を順次定め、取組みを推進してまいります。

〔ありたい姿〕

　　多様化する社会において、お客さまとの共感や従業員の幸せを大切にし、「ふれあい」を通じて誰からも永く信頼され、愛され続ける会社になる。

〔マテリアリティ〕

　　「ありたい姿」を具現化するためには、ステークホルダーとの信頼をより深めつつ、社会的責任を果たしていくことが重要であるとの認識の下、３つのテーマを設定し、それぞれのマテリアリティを策定しました。

□  お客さまとの共感の追求

・「多様なライフスタイルへの対応」「お客さまとの『ふれあい』の機会の創造」

　従来から当社の強みである「素肌みがき」にフォーカスし、「素肌みがき」の視点から販売教育、商品づくり、店舗環境整備等を順次進め、お客さまとの「ふれあい」を通じファン化を促進します。

　直営店商品販売事業においては、コンサルティング販売を中心とした直営店舗及びECサイトでの化粧品販売を行っているほか、卸販売事業においては、ライフスタイルに応じたセルフ展開商品を販売しており、今後ともチャネルの拡大を図ります。

　一方、直営店サービス事業では、リラクゼーションサロン事業、カーブス事業（女性専用フィットネスクラブの運営）を通じて、「健康」志向のライフスタイルと「ふれあい」の場を提供しています。

□ 従業員の幸せの追求

　・「働きやすい職場づくり」

　　　2028年３月期までの指標として、年間休日日数を毎年度１日ずつ増加させてまいります。また2025年４月から

　　本社部門にて、各自週１回のテレワーク勤務体制を導入しております。

　・「働きがいのある職場づくり」

　　　2025年４月から本社正社員の昇格制度を改定し、昇格スピードを早めるとともに、部門間異動の円滑化を推進し

　　ています。また、従業員の評価・処遇に関して透明性を確保し、従業員の意識向上と働きがいの醸成を図ってい

　　ます。

□  事業基盤の強化

・「安心安全な品質の提供」「環境負荷の低減」

　　2025年３月期に、ハウス オブ ローゼブランドの商品づくりの目指す方向性として「４Universal」という理念を

　定めました。

　　　＊for Skin ・・・高品質・低刺激

　　　＊for Everyone　・・・誰もが使える

　　　＊for Animals　・・・アニマルフレンドリー

　　　＊for Earth　・・・エコフレンドリー

　　この「４Universal」の理念を具現化することで、ハウス オブ ローゼブランド商品の付加価値を高め、お客さまが

　求める理由、選択する理由の幅を広げてまいります。今後の新商品及びリニューアル商品は、この理念を取り入れた

　商品を増やしていく計画です。

　　直近においては、丁寧に育てられた国産植物原料を使用し、健やかな肌へ導くスキンケアライン「barrierise（バ

　リアライズ）」、自然放牧で育てられた乳牛の牛乳（グラスミルク）を美容保湿成分として原料化した洗顔シリーズ

　「milcure me（ミルキュアミー）」を発売いたしました。

　　また、「４Universal」理念とリンクさせた2030年までの目標は以下の通りです。

　　　①　天然成分原料の累計使用数：1,000種

　　　②　アップサイクル原料の採用数：100種

　　　③　バイオマス、再生由来プラスチック使用率：30％以上

　　　④　商品における環境配慮紙使用率：80～100％

　　アップサイクル原料の採用に向けては、植物エキス主体原料メーカーと連携し、情報収集・検証を進めている段階

　です。バイオマス、再生由来プラスチックの活用についても、品質・コスト等を慎重に検討しつつ情報収集を進めて

　いる段階です。OEM工場に対してはサプライチェーンにおける重要な位置づけとして、主要なOEM先の評価（工場監

　査）について、サステナビリティ活動への取り組み状況を主要項目として設定しております。

・「ガバナンス（コンプライアンス）の強化」
　　当社は、女性スタッフを多く雇用しており、働く環境の整備とともにハラスメント対策等の整備を強化していま

　す。社内研修の他、内部通報制度やお客さま相談課を通じた情報共有の充実に努めています。また、個人情報の取扱

　いについては、システムによる管理強化とともに、顧客情報の管理については、内部監査室による整備状況監査を実

　施しています。

②　人的資本に関する戦略（方針）

　当社は、自然志向の化粧品等の小売販売業務において、顧客サービスと親身な接客を重視しており、人材の雇用、育成は経営の重要課題と認識しております。

　化粧品小売業である当社は、直営店商品販売事業において、コンサルティング販売を柱とするスタッフ教育に注力しており、販売教育部を中心として教育活動に取組んでおります。ほぼ毎月、全国の販売マネジャーが本社及び各地の営業所に集い、販売方針及び販売方法の徹底を図るとともに、当該マネジャーから担当店舗のスタッフに示達する流れが確立されています。また、新人販売スタッフには新人研修を行い、その後、販売教育部による定期的な販売トレーニングを実施し、当社の社是である「お客さまに『ありがとう』と言われるような販売を続ける」に相応しい販売技術の習得を図っております。なお、当社におけるリラクゼーションサロン事業及びカーブス事業は直営店サービス事業として区分しておりますが、社是に則りそれぞれの部門内で、ほぼ同様に接客及び技術に関するトレーニングを実施しております。一方、本社部門の新卒者には入社後新人研修として、座学及び店頭での販売研修を行っています。

　また、本社部門の従業員に対しては年１回のキャリアアップアンケートを実施し、本人のキャリアビジョンを把握した上で適正な異動配置と育成に繋げております。加えて、外部機関を活用した管理職研修を開催し、能力・スキルの把握を通じた次世代幹部候補の育成に努めております。

　従業員の健康管理については、全従業員に対し年１回の健康診断を義務とし、その結果を産業医に報告し、必要な場合は産業医による個別相談を実施しています。また、メンタルケアについては、当社が契約した専門カウンセラーが、販売マネジャーを対象としたカウンセリングを定期的に実施するとともに、必要に応じ従業員を対象とした個別カウンセリングを実施しています。また、本社部門の従業員を対象に年に１回のストレスチェックを実施しております。

　加えて、毎月社内報を発行し、経営層によるメッセージや新商品及び販売教育情報並びに販売スタッフの情報交換ページ等を掲載し、社内の幅広い情報連携を促進しております。

（３）リスク管理

　サステナビリティに関するリスク管理については、当社では「リスク管理委員会」を設置しており、「リスク管理規程」及び現状当社としてリスクと考えている事項について検討、審議して代表取締役社長に報告するとともに、必要な場合は取締役会にて報告しております。また、毎年４月度の取締役会において、前事業年度におけるリスク管理委員会の活動及び内部監査結果を報告しています。

（４）人的資本の指標及び目標

　＜中核人材の登用等における多様性の確保について＞

　化粧品小売業を中核事業としている当社は、女性従業員数が全従業員の90％以上を占めており、また管理職全体に占める女性管理職比率も約68％と高い水準にあるため、特段目標は定めておりません。当社の更なる事業成長のために、女性が中心となり、一人一人が活躍し、チームワーク力を発揮してもらいたいと考えており、女性管理職比率は、引き続き維持、向上に努めてまいります。

　また、当社は従来から即戦力として中途採用者を受け入れており、管理職全体に占める中途採用者の管理職比率は90％以上と高く、特段の目標は定めておりません。新卒採用者については、育成を通じた管理職登用を一層強化したいと考えております。

　外国人については、当社の事業領域上、現在は採用に至っておりませんが、今後の事業展開によっては採用及び管理職への登用を図ってまいります。

　当社事業は、顧客サービスと親身な接客を重視したビジネスであり、事業規模に比して従業員数が多いことから、子育てや介護等と仕事の両立ができるよう職場の環境整備が極めて重要と考え、育児休暇や介護休暇を始めとした施策の充実を図っております。

　現在女性従業員の育児休暇取得率は100％となっており、今後ともこの数値を維持し、一人一人が安心して育児休暇を取得でき、且つ店舗の勤務シフトが円滑に回るよう努めております。一方、男性従業員の育児休業については100％となっており、取得者については当社の規定に準じ安心して取得できる環境を整備しております。また、育児休業や育児短時間勤務制度では、法定を上回る期間を設けるなど、制度の充実を図っております。

　従業員の男女の賃金差につきましては、性差によるものではなく、業務の違いや職位及び勤務年数等に基づくものであり、比較的勤務年数の短い女性スタッフ数が多いための差となっております。