丸文

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材を持続的な企業価値向上の源泉となる重要な経営資源と位置付けております。当社グループの強みは、創業当初から培ってきた「常に時代の一歩先を見据え、次のニーズに応える」という「先見」・「先取」の精神を脈々と受け継ぎ、未来に向けた新たな価値創造への挑戦を続けている点にあります。この強みを最大限に生かし、「失敗を恐れない革新と挑戦の企業風土の醸成」および「専門性と高度なスキルを持つプロフェッショナル集団の形成」を人材戦略の目指す姿として志向しております。

　具体的には、プロフェッショナル集団の形成に向けた「階層別研修」や「目的別研修」などの社内研修プログラムを通じた専門性の向上と、革新と挑戦の風土を醸成する施策を戦略の中心に据え、グループ一体となって取り組んでまいります。

　また、当社グループは、各人の役割・職位および発揮される専門性に基づく評価・報酬制度を導入しております。従業員一人ひとりの具体的な行動力や業績への貢献を評価し、その結果を適切に反映させるメリハリのある処遇を実現しております。本制度を通じて、事業目標達成に向けた貢献意欲を高め、優秀な人材の確保・定着を図っております。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．組織運営を担う職責の労働者を管理職とし、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を算出しております。

４．男女の賃金の格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは、性別や国籍などに関わらず、資格や職位に基づいた処遇を行っており、同じ資格・職位・職掌における男女の賃金の格差はありません。男女の賃金の格差の主な要因は、資格・職位別の構成人数の差によるものです。

５．正規雇用労働者は正規雇用（無期契約）の労働者であり、臨時雇用労働者は有期契約の労働者及び臨時労働者（パートタイマー）を含み、派遣労働者は除いております。

ロ．連結子会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．組織運営を担う職責の労働者を管理職とし、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を算出しております。

４．男女の賃金の格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは、性別や国籍などに関わらず、資格や職位に基づいた処遇を行っており、同じ資格・職位・職掌における男女の賃金の格差はありません。男女の賃金の格差の主な要因は、資格・職位別の構成人数の差によるものです。

５．正規雇用労働者は正規雇用（無期契約）の労働者であり、臨時雇用労働者は有期契約の労働者及び臨時労働者（パートタイマー）を含み、派遣労働者は除いております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月24日）現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ基本方針

　当社は、「テクノロジーで、よりよい未来の実現に貢献する」というパーパスのもと、エレクトロニクス分野を通じて、社会課題の解決に取り組んでおります。最新の製品や技術を世界中から発掘し、当社ならではのサービスやソリューションを付加して提供することで、お客様の満足度向上とより良い社会の実現を目指します。

(2）ガバナンス

　当社では、気候変動への対応を含むサステナビリティに関わる方針や計画の策定、取り組みのモニタリングなどを、取締役会の監督の下で協議・審議を行う体制として、サステナビリティ委員会を設置しています。 サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長とし、業務執行取締役及び関係する部門長によって構成されています。

(3）戦略

　当社は気候変動への対応も踏まえ、以下の事業戦略に基づき、事業開発と事業拡大の機会を追求しております。

(1.5℃シナリオ)

　エネルギー政策の変更や炭素税導入により、コスト(経費／原価)の増加が想定されます。一方で、当社が対象とする市場においては、多くの低炭素化技術が次々に実用化されていく中、低炭素化関連分野やエレクトロニクスの進展につながるEVや産業機器、通信機器などに、従来以上に電子機器や半導体・電子部品などが採用され、需要拡大が期待されます。炭素税などに伴い増加が想定されているコストの転嫁・回収ができれば、市場拡大に伴う相応の収益の増加が見込まれます。

(４℃シナリオ)

　コスト(経費／原価)の増加は1.5℃シナリオほど大きくありませんが、自然災害の発生頻度や激甚化が想定されます。一方、市場では、1.5℃シナリオに対してエレクトロニクスの進展による大きな成長は見込めませんが、経済規模の拡大による一定の成長の継続が期待されます。自然災害や温度上昇などへの適切な対応を取ることができれば、市場成長に応じた一定の収益の増加が見込まれます。

　また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

（多様性の確保についての考え方）

　当社では、多様性、人格、個性を尊重し、いかなる差別も行わないことを企業行動憲章として定め、心理的安全性の確保と向上を図りながら、社員一人ひとりが喜びと誇り、活力をもって働ける環境づくりに取り組んでいます。チームワークを土台にしながら、性別や国籍を問わず、また新卒採用だけではなく、第２新卒採用や経験者採用などにより採用した多様な人材の登用を継続して行うことで、お互いが刺激し合い、共に成長し、会社としての強みにつなげていきたいと考えています。また、障がい者採用にも注力し、障がいを有している方が自身の強みや持ち味を活かしながら、仕事に従事できる環境としくみを用意するように努めています。

（人材育成方針）

　当社は、「経営目標の達成に必要な職務責任を遂行する社員の能力を養成すること」を目的に、本人・上司・会社が一体となって組織的・計画的に育成カリキュラムを推進することで効果的な人材育成を実践しています。

育成カリキュラムは、日常業務の遂行を通じて育成を行う「現場主導の人材育成」を基本とし、人事部門が主催する資格・職位別の研修及び財務や語学などの目的別研修の受講により、成長課題の把握やキャリア形成に向けた動機付けを行うなど、経営目標の達成に必要な職務責任を遂行するための能力を身につけるための様々なカリキュラムを整備し、充実に努めています。また社員本人が学びたいテーマを自由に選択し学ぶことができるよう、通信教育やeラーニングのカリキュラムも用意し、自律的な学びの仕組みづくりを進めるとともにリスキリングを推進しています。

（社内環境整備についての方針）

　当社は、健幸経営の維持・向上をめざし、社員一人ひとりが個性を発揮でき働き甲斐のある職場環境の維持・向上に向けても取り組んでいます。執務室の照明の明るさへの配慮、快適な執務スペースの確保等基本的な対策をはじめとし、フリーアドレスの導入やプライバシーが確保できる執務スペース、リフレッシュや会議等も兼ね備えた多目的フロアーを用意するなど、快適な環境で業務に取り組めるよう社内環境の整備を進めています。またテレワークや時差勤務制度を始め、短時間勤務や時間単位休暇の導入、エンゲージメントサーベイの実施など、多面的な取り組みを進めることで、多様な社員が活き活きと働くことができる環境を整えていく方針です。

（女性の活躍推進）

　当社は、ライフステージのイベントに関わらず、女性がキャリア形成を断念することなく活躍できる環境の整備を進めており、勤務地の限定や職掌転換、旧姓使用などの諸制度を導入しています。また女性がより前向きに働き続けられるよう、育児・介護支援する制度やテレワーク及び時差勤務制度など柔軟な働き方の提供にも取り組んでいます。さらに女性の管理職候補者に対しては、組織運営におけるマネジメントに必要となる基礎知識を学ぶ研修を実施するなど、女性一人ひとりの意思を尊重し、ワークライフバランスの充実を図り、キャリア形成についても幅広く支援しています。

(4）リスク管理

　気候変動に関わるリスクについては、サステナビリティ委員会が気候変動のリスクと機会を網羅的に評価いたします。気候関連リスクの優先順位付けは、リスク／機会が財務状況に与えるインパクトの内容や大きさ、複数シナリオでの影響度などにより重要度を設定しています。 その結果を全社のリスク管理計画に組み込んで、代表取締役社長が委員長を務める内部統制委員会の承認を受け、取締役会に報告しています。

(5）指標及び目標

　当社では気候変動への取り組みを評価するため、Scope１～３の温室効果ガス排出量を指標といたします。

（2025年度グループ実績）（注）１

　Scope１    　　974 t-CO2（当社単体 95t-CO2）

　Scope２  　　　880 t-CO2（当社単体 534t-CO2）（マーケット基準）

　　　　　　　　 929 t-CO2（当社単体 607t-CO2）（ロケーション基準）

　Scope３　　600,333 t-CO2（当社単体 520,844 t-CO2）（注）２

  　（注）１.　グループ実績は、当社単体と国内連結子会社３社の合計値

　　　　　２.　Scope３は、カテゴリ１～７の合計値

（2030年度グループ目標）　Scope１+Scope２　50％削減（2019年度比）

（2050年度グループ目標）　Scope１+Scope２　カーボンニュートラル

　当社事業においてはサプライチェーンにおける取り組みも重要と考え、主要な仕入先に対し、温室効果ガス排出量削減の取り組みについて、年１回定期的に確認いたします。その他の上位の仕入先に対しては、年１回定期的に、温室効果ガス排出削減を含むCSR調達についての当社の考えや取り組みを提示し、理解促進に努めます。

また当社は、上記「（3）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）人材育成はグループ各社で行われていますが、指標につきましては各社の状況に応じて管理しているため、連結グループにおける主要な事業を営む当社単体について指標及び目標を開示しています。