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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、経営理念である「声のする方に、進化する。」を実現するために中期成長ビジョンを策定しております。中期成長ビジョンの目標である「すべての人に機能性ウエアを」を推進するための源泉は、当社独自の組織文化を体現する従業員一人一人の能力が最大に発揮されることだと考えております。その「人財」を重要な経営資本と捉え、その確保と高度化への取り組みを、将来の付加価値創出に向けた重要な経営課題として位置付けております。

当社は持続的成長に向けて、中期成長ビジョンに基づき、以下の人材戦略を推進いたします。

①目標達成のために求めている人材像

中期成長ビジョンで掲げる「国内シェア拡大」と「グローバル展開」推進の原動力となる人材を重点的に採用・育成いたします。

ａ．親切心があり成長意欲の高い人材

当社のフランチャイズビジネスは、本部と加盟店の間に立ち、迅速な対応と円滑なコミュニケーションを担うスーパーバイザーの役割が欠かせません。スーパーバイザーとして、お客様の快適さや便利さ、加盟店の繁栄のために努力を惜しまず、小さな改善を積み重ねることができる人材。

ｂ．製品開発人材

店舗勤務やスーパーバイザーとしての経験をもとに、現場のニーズや環境の変化を捉え、圧倒的な価格と新たな機能性のある製品づくりの追求ができる人材。また、市場調査や研究を粘り強く重ねて、当社独自素材の開発や加工貿易によるサプライチェーン改革を担える人材。

ｃ．販促、マーケティング人材

メディア全般に興味をもち、当社製品に限らず市場環境や他社製品の理解も深めて、より多くの消費者に向けて、より効果的な販促企画の実行ができる人材。

ｄ．グローバル人材

国内の成功体験に囚われることなく、豊かな発想力と好奇心をもち新たなビジネスモデルを異文化圏において構築できる人材。

②人材育成と自走型組織の構築

全社員が自律的に思考し行動する「自走型」組織文化の高度化を目指して、以下の教育を行っており、有用な資格やスキルを獲得した社員に対し、報奨金の支給やその後のジョブローテーション時にメリットが得られるような運用により、社員の努力と会社成長の一体化に取り組んでおります。

ａ．店長研修

現場（店舗）の改善を自ら考察することが、全ての業務の基礎にあると考えており、原則として全ての社員（本部のパート社員を除く）が入社後すぐに直営店舗の店長を一定期間経験したのちに、スーパーバイザーをはじめ各部に配属させております。

ｂ．オペレーションマイスター制度

店舗業務とスーパーバイザー業務において、スキルレベルごとに「ブロンズ」「シルバー」「ゴールド」の要件を定め、社内認定及び表彰を行っており、目標の一つとしています。

ｃ．データ分析及びAI活用スキル研修

課題の相関や因果関係を分析し改善策立案、実験、検証までの訓練等により、全社的なデータ分析リテラシーの向上と効率化を推進しています。

ｄ．ジョブローテーション制度

一人の社員の業務を固定することなく、社員の希望や適性を考慮したローテーションを活発に行い、幅広く経験を積むことでチェーンストア経営のプロフェッショナルの育成を目指しております。

③人材確保と採用方針

社員が長く安心して働くことができ、仕事を通じて自らの成長を実感できる会社であることで、当社の望む人材に選ばれる会社となることを基本方針としております。労働市場の動向を注視し、初任給の引き上げ等待遇の見直しを行う一方で、社員の要望や退職理由等の精査を行い、働きやすい環境の整備や諸規則の見直し等により、今働いている社員の満足度向上を図ることをより重視しております。

また、多様性確保と女性向け製品拡大の方針にあわせて、2030年３月期までに女性社員比率25％、女性管理職比率10％に引き上げる目標を掲げております。

④従業員給与等の決定方針

人材戦略に掲げる「自走型組織の構築」と「生産性の最大化」を推進するための原動力となり、「努力が報われる（納得感のある）こと」及び「会社の成長（業績向上）にあわせた平均年収のアップ」を目指していくことを基本方針としております。

評価方法は、職能要件によって定義したグレード別に、職種や職位が同じ社員でグルーピングし、そのグループを複数の評価者（3～5名程度）で相対的な評価を行っております。１名の評価者による偏りをなくし、平均化された結果となることを原則としております。

昇給及び昇格については、原則として年１回の定期昇給時に、評価に応じた基準額が増える仕組みとなっておりますが、著しく優れた評価の場合は、加点主義の方針のもと、早期での昇格（昇グレード）も積極的に実施しております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（店長候補社員及びパートタイマー）の年間平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は作業服、作業関連用品、アウトドア・スポーツウエア及びカジュアルウエアの小売事業を営む単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載を省略しております。

②労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(１）ガバナンス

当社は、「声のする方に、進化する。」を経営理念に掲げ、すべてのお客様のために持続可能な社会の実現を目指しております。

お客様の生活文化の向上に役立つとともに、「共存共栄」の精神でステークホルダーの発展と地域社会・地球環境に貢献することをサステナビリティ方針としており、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ経営を推進しております。

本委員会では、サステナビリティ基本方針の策定やマテリアリティ（重要課題）の選定、課題解決に向けた目標設定、戦略、進捗管理及び情報開示等を審議し取締役会に報告します。

（サステナビリティ推進及びリスク管理体制）

(２）戦略

①サステナビリティ全般に関するマテリアリティ

当社におけるサステナビリティの実現に向けて、集中的に経営資源を投下する５つのマテリアリティを選定しております。

なお、選定のプロセスは以下のとおりであります。

詳細につきましては当社ホームページ「サステナビリティサイト」をご参照ください。

https://www.workman.co.jp/sdgs

②気候変動に関する取り組み

当社では、気候変動の対応を重要な経営課題の一つと認識しております。気候変動がもたらす環境問題は衣料品や雨具類等の販売を生業としている当社の事業活動及び財務面に影響を及ぼす可能性があります。当社では、ＴＣＦＤ提言に基づき、気候変動に関わる情報開示を行っており、その概要は以下の通りであります。

（気候変動によるリスクと機会のシナリオ分析）

気候変動が当社の事業に及ぼすリスクと機会について、1.5℃シナリオと４℃シナリオに基づき影響を分析し、対応策の策定を行いました。分析の対象範囲は、当社及びフランチャイズ・ストアとし、時間軸は2030年に設定しました。シナリオについては、1.5℃シナリオとしてIEAのNZEシナリオ（Net Zero Emissions by 2050 Scenario）とIPCCのSSP1-2.6、４℃シナリオとしてSTEPシナリオ（Stated Policies Scenario）とIPCCのSSP5-8.5を採用しました。

シナリオ分析の結果、当社及びフランチャイズ・ストアに対して財務的影響を及ぼすことが想定される項目として、以下の気候変動関連リスクと機会を特定しました。想定される影響度等の分析結果を踏まえ、各リスク・機会項目に対する対応策を検討しました。

（気候変動に伴うリスク）

1.5℃シナリオでは、カーボンプライシングの導入やグリーン電力購入に伴う費用の増加、環境規制強化に伴う調達コストの増加が予想されます。これに対し、当社では、店舗やサプライヤーにおける省エネ施策を積極化するとともに、モーダルシフト等の物流の効率化を計画しております。また、お客様の環境意識が高まることにより買い替えサイクルの長期化による売上減少も想定されますが、当社では高付加価値でサステナブルな商品を提供することにより、お客様ニーズの変化に対応いたします。

４℃シナリオでは、気温の上昇による冬物商品の売上減少が想定されますが、気候変動に対応した製品や、季節を選ばずに使える製品の開発を行うことで、お客様ニーズの充足を見込んでおります。

※１．想定した期間　　短期…２年内、中期…2030年度、長期…2050年度

※２．影響額　売上高　大…100億円以上、中…10億円以上～100億円未満、小…10億円未満

　　　　　　営業利益　大…10億円以上、中…1億円以上～10億円未満、小…１億円未満

（気候変動に伴う機会）

2030年にかけて、モーダルシフト等の物流効率化、流通センターや店舗における省エネ設備や脱炭素技術の導入を一層推進することにより、コストの削減を見込んでおります。さらに、1.5℃シナリオでは、環境に対する関心が高いお客様ニーズを捉えたサステナブル商品の拡充及び積極的な情報発信により、収益機会の拡大が期待されます。

４℃シナリオでは、猛暑対策商品の品揃え強化、暖冬などの気候に合った商品など、気候変動に対応した商品を提供することにより、お客様ニーズの変化を取り込みます。また、近年では気候変動に起因する甚大な災害が多発しており、防災対策の拡充が見込まれます。当社はワーク製品の開発や店舗網の拡大を通じて、防災工事に携わる人々に貢献しつつ、収益拡大に繋げたいと考えております。

※１．想定した期間　　短期…２年内、中期…2030年度、長期…2050年度

※２．影響額　売上高　大…100億円以上、中…10億円以上～100億円未満、小…10億円未満

　　　　　　営業利益　大…10億円以上、中…1億円以上～10億円未満、小…１億円未満

③人的資本及び社内環境整備に関する方針

当社では、エンゲージメントを高め、自らが意欲的に力を発揮できる環境を整備することで、自然体で成果を生む行動がとれる組織の構築を目指しております。また、相互の信頼関係こそが、サステナビリティの実現へとつながると考えております。

当社では、不確かな経済環境のなかでも持続可能な成長を遂げる為に、データ活用力を底上げし、数字での議論を進めることで知恵を集め、社員の力で変化に対応するデータ経営を実践しております。基礎的なデータ分析教育は全社員が実施しており、さらに学びたい社員向けには、統計学、機械学習、AI等の教育も行い、活用スキルに応じた社内マイスター認定者制度を設けるなど、自らの意志で学び、仕事で実践できる社員教育に力を入れております。人材育成及び社内環境整備の戦略につきましては、当社ホームページ「サステナビリティサイト」をご参照ください。https://www.workman.co.jp/sdgs

(３）リスク管理

サステナビリティ委員会は、各業務部門と連携しサステナビリティに係るリスク及び機会の識別を行っております。また、リスクの影響度合いを評価し、対応策を検討した上で目標を設定、取締役会に報告します。

取締役会は、リスクに関する対応と進捗について、監督・指示を行います。

(４）指標及び目標

①気候変動対応

当社では、気候変動に関するリスクと機会の影響を評価・管理するための指標として、１店舗当たりのＧＨＧ（温室効果ガス）排出量（注）を採用しております。これまで、店舗・看板照明のLED化、省エネ空調機の導入などにより、2025年度時点で2013年度比19％削減しました。

当社は、2030年に１店舗当たりのＧＨＧ排出量を2013年比50％削減し、2050年にカーボンニュートラルを実現することを目指しております。

（注）当社のSCOPE１（社用車における燃料使用）及びSCOPE２（店舗、本社部門における電力使用）におけるＧＨＧ総排出量を、各年度の期中平均店舗数で除して算出しております。

（GHG排出量　SCOPE１・SCOPE２）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

（GHG排出量　SCOPE３）

当社は、サプライチェーン全体のＧＨＧ排出量の現状把握のためにSCOPE３を算定しております。算定範囲はフランチャイズ加盟店を含むチェーン全体であり、その算定方法は、環境省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」に基づき、環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベースを用いております。SCOPE３における排出量につきましては、当社ホームページ「サステナビリティサイト」をご参照ください。https://www.workman.co.jp/sdgs

②人的資本及び社内環境整備方針

当社は創業以来フランチャイズ・システムを採用しております。今後も加盟店及び従業員のエンゲージメントを持続的成長に欠かせないものと位置づけ、経営に活かしていく方針であります。この方針に基づく指標及び目標は以下の通りであります。

（女性労働者及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合）

（男性育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異）

（注）「うちパート・有期従業員」には、正規雇用従業員と同等の勤務形態である「店長候補社員（在職者は男性のみ）」を含めて算出しています。また、店長候補社員の採用人数によって賃金差異が生じるため、「全従業員」および「うちパート・有期従業員」につきましては、目標数値を設定しておりません。

（加盟店エンゲージメント）

（注）１．再契約を締結した店舗を契約満了店舗数で除して算出しております。なお、病気や年齢などやむを得ない理由で契約終了した店舗は含めておりません。

２．事業継承店舗数を契約終了店舗数で除して算出しております。