ハイデイ日高

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に１日８時間勤務として計算した年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　飲食店チェーン関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

４　平均臨時従業員数が前事業年度に比べ550人増加したのは、店舗数の増加及び既存店の営業時間の延長を実施したことに伴う勤務時間の増加等によるものであります。

(2）労働組合の状況

　当社には、2018年２月23日に結成されたＵＡゼンセンハイデイ日高労働組合があり、ＵＡゼンセンに加盟しております。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、経営理念に掲げる「使命」「挑戦」「感謝」を企業の行動方針としております。経営ビジョン・営業方針に則り、働く社員の幸せを第一の目的とし、『食』を通じて、お客様に満足して頂き、地域社会に必要とされる店作り、「社会インフラとして地域活性化に貢献」するため事業を遂行しております。サステナビリティは、当社の目指すべき姿を具現化するための中期経営計画の重点施策の一つであります。サステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ基本方針を取締役会で決議し、持続可能な環境や社会の実現への貢献と持続的な企業価値の向上のために、以下の通り「マテリアリティ」（重要課題）を特定し、積極的に取り組んでおります。

①環境への貢献

　企業活動が自然環境に与える影響の社会的責任を認識し、省資源・省エネルギー・リサイクルの推進により、持続可能な環境の実現への貢献に努めます。

②食の安全・安心

　お客様にご満足いただける安全・安心な商品・サービスを誠実に提供することで、新しい社会価値を創造し続け持続可能な社会の実現への貢献に努めます。

③人権の尊重

　人権尊重を事業継続の基盤の一つと捉え、事業活動のあらゆる場面において信頼と思いやりをもって接し、持続可能な社会の実現への貢献に努めます。

④従業員の健康と労働環境への配慮

　多様な価値観の尊重と人的資本の活用により、従業員が健康で働きがいを実感できる労働環境となるよう配慮し持続可能な社会の実現への貢献に努めます。

⑤公正で健全な事業活動の推進

　実効性・透明性・信頼性が高く公平で公正な企業統治を実現し、正義を貫き倫理意識を向上させ、持続的な企業価値の向上に努めます。

(1）ガバナンス

　当社は、環境・社会・ガバナンスへの取組みをより一層強化するため、2023年３月よりサステナビリティ委員会を設置いたしました。委員会は四半期に１回開催され、代表取締役社長を委員長とした取締役、執行役員を含む各部門長から構成されており、サステナビリティに関する方針、目標、実行計画の策定、リスク・機会の特定とそれらへの対応策の検討、サステナビリティ目標に対する推進管理や評価、個別施策の審議を担っております。

　また、その内容を四半期に１回の頻度で取締役会に報告しており、取締役会は委員会で検討した重要なリスク・機会についての審議内容を監督しております。

(2）戦略

①環境への貢献：気候変動

　ＴＣＦＤ提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。また、1.5℃～2℃シナリオと4℃シナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しました。

a　気候変動シナリオ

（1.5℃～２℃シナリオ）

　気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化し、世界の平均気温を産業革命期以前と比較して1.5～２℃未満に抑えることを目指したシナリオ。1.5℃シナリオでは、移行リスクの中でも政策・法規制リスクの影響が２℃シナリオに比べて大きくなると想定されています。

（４℃シナリオ）

　気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約4℃上昇するとされるシナリオ。物理リスクにおける異常気象の激甚化や海面上昇リスクによる影響が大きくなると想定されています。

b　リスク/機会のインパクトと対応策

②人権の尊重、従業員の健康と労働環境への配慮

　当社は、従業員の成長と活躍を支え、活き活きと働ける環境を充実させて、生活をより豊かにする処遇を実現いたします。

a　人財の育成に関する方針

　ハイデイユニバシティ（社内教育育成制度）にてSMDP研修（※）をはじめとした各種研修・資格制度、オンラインe-ランニングをブラッシュアップし、社員の調理・接客の技術をより一層強化しております。新入社員や中途入社者向け研修プログラムも実施しており、人財育成への投資を継続的に実施しております。

　処遇面においては、コロナ禍からの業績回復に貢献した従業員に報いるとともに、一人一人が安心して働ける環境を整えるため、2023年4月に５％弱のベースアップと初任給15千円引上げ（大卒の初任給は250千円）を実施いたしました。

　また、2024年２月には、当社の創業者であり代表取締役の神田正の想いである「分かち合う資本主義」を実現するため、「成長分配金」177百万円を支給致しました。こうした取り組みにより、人的資本への投資を積極的に実施しております。

b　社内環境整備に関する方針

　当社は性別、年齢、国籍、新卒・中途に関係なく、多様な人財を採用しております。2023年度に採用した全従業員に占める女性の割合は51.8％であり、今後も引き続き女性の採用を積極的に実施するため、地域保育施設との連携を促進し、育児世代の仕事と子育ての両立を支援するなど、働きやすい環境づくりに努めております。また、外国人については、特定技能外国人の採用を意欲的に実施しており、「特定技能」の在留資格に基づく活動を円滑に行えるようにするため職業・日常生活における支援を実施しております。障がい者についても、個々の能力を存分に発揮して頂くために、より働きやすい環境を整備し雇用を進めてまいります。

　人財登用については、性別、年齢、国籍、新卒・中途に関係なく、能力と適性に応じて実施し、挑戦する意欲と人間力のある社員については、積極的に管理職に登用しております。フレンド社員については研修・教育の機会を充実させて積極的に正社員へ登用しております。各自のライフプランに合わせて勤務時間や雇用形態などを柔軟に選択できるキャリア制度もあり、キャリアアップしながら安心して働ける環境を整備しております。

(3）リスク管理

　当社は、全社のリスクを網羅的、総括的に管理するとともに、個々のリスクの担当部署において定期的にリスクの洗い出しおよび当該リスクの予防対策と軽減に取り組むため「リスク管理規程」を定め、取締役会の直下にリスク管理委員会を設置しております。気候変動リスク等のサステナビリティ関連項目に関しては、主にサステナビリティ委員会によって当社事業への影響を考慮し、年に一度の頻度でリスクの抽出・影響度評価を行った後、取締役会に報告しております。

　サステナビリティ委員会において識別・評価されたリスクに関しては、リスクの軽減のためにリスク管理委員会にて予防策、対応方針を決定いたします。リスク管理委員会では、リスクの影響度と発生頻度の２軸にてリスク評価を実施し、優先的に取組むべきリスクを特定しております。特定された優先度の高いリスクに関しては取締役会に報告された後、取締役会からリスク管理委員会を経て、関連する対応組織を定めて、リスク対応を行います。

　全社のリスクを管理するリスク管理委員会は原則として半期に一回開催され、各リスク項目への対応状況に関する報告内容を管理しております。

　特定されたリスクおよび機会については、以下の通り取り組んでおります。

①リスク・機会の特定と評価

②シナリオ群の定義

③財務インパクト評価

④予防策、対応策の検討

⑤予防策、対応策の進捗管理

(4）指標及び目標

①環境への貢献：気候変動

　当社は、気候関連問題が自社事業に及ぼす影響を評価するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量の算定（Scope１、２）を実施しております。Scope１、２は2018年を基準年度として2030年に30％削減を目標としております。また、2023年度よりScope３の算定にも取り組み、サプライチェーン全体における温室効果ガスの排出量を把握いたします。

　2023年度の温室効果ガス排出量は以下の通りです。

　2023年度のScope３の温室効果ガス排出量は79.7千t-CO2となりました。

　日本の2050年カーボンニュートラル、脱炭素社会の実現に向け、当社は省エネルギー活動を推進するとともに再生可能エネルギーの活用検討を進め、継続的な低・脱炭素活動を推進してまいります。

②人権の尊重、従業員の健康と労働環境への配慮

　管理職に占める女性の割合目標は、2029年までに10％以上としております。当事業年度末では2.5％となりました。女性の職場での活躍をさらに促進し目標達成に向けて注力いたします。

　障がい者雇用については、同雇用率が法定雇用率を上回る水準を維持しております。

　なお、当社では、定期的に全従業員を対象としたストレスチェックを実施しており、業務への意識、職場の雰囲気、モチベーション、会社への信頼感などについて調査を行っております。調査結果は組織単位で統計的に処理分析され、取締役会にて報告されるとともに、職場改善の参考指標として活用されるとともに、活き活きと働ける環境づくりに役立てております。