カクヤスグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．パートタイマー等の臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べて188名増加しておりますが、今後の更なる業容拡大および

　　配送人員の確保を目的とし、採用活動を強化したことが主な理由であります。

４．セグメント別の従業員の状況につきましては、各セグメントに跨って従事する従業員がいるため、

　　セグメント別による従業員の状況を省略しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．パートタイマー等の臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数が前事業年度末に比べ10名減少しておりますが、2024年10月に管理部門の一部従業員が事業会社である子会社株式会社ＮＳＫへ出向したことが主な理由であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性管理職比率については、前事業年度20.8％に対し16.1％に低下しております。子会社であるカクヤスの女性管理職比率については前事業年度5.8％に対して1.0％低下しております。当社グループ全体としては、指導的地位にある女性の比率を2030年度末までに30％という政府目標を支持し、中長期的視点で性別に関係なく活躍できる環境づくりを推進しております。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　　　2024年度に対象となった男性従業員の育児休業取得率は、株式会社カクヤスで前事業年度40.4％に対して15.1％と減少しております。当社グループでは育児をしながら安心して会社で働き続け、最大限に能力を発揮できるよう、今後も育児休業取得を積極的に推奨し、仕事と育児の両立支援に努めてまいります。

　　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　　男女間で発生している賃金の差について、女性の上位役職者数が少ないこと、及び平均勤続年数が男性より短いことが主な理由となっております。当社グループでは現在注力している女性の活躍を推進し、引き続き多様性の確保を図ってまいります。

　　　　４．株式会社ＮＳＫは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　　　　５．株式会社大和急送における全労働者の男女の賃金差異は、同社が当社グループ会社となって以降在籍している正規雇用者が男性のみであること、非正規雇用者が女性のみであることが大きな要因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティの基本方針と取組み

　当社グループは持続可能な社会の実現に向け、地球環境や社会を取り巻く課題の解決を目指しており、2023年にサステナビリティ基本方針の策定及びマテリアリティの特定を行いました。

　グループ中期経営計画「TRANSFORMATION PLAN 2028」では、コア戦略のひとつに「サステナビリティに関する取り組み」を掲げ、その実現に向けてサステナビリティ・ガバナンス体制の実効性を高めるとともに、マテリアリティに基づいた取り組みを推進しています。

＜サステナビリティ基本方針＞

カクヤスグループは、「お客様のご要望に『なんでも』応えたい」という想いの実現に向け、ステークホルダーとの協働・共栄を通して、「持続可能な社会の実現」と「グループの成長」の両立を目指してまいります。

＜マテリアリティ（重点課題）＞

　① 環境

　② 酒・飲食文化と社会問題

　③ コミュニティ

　④ サプライチェーンマネジメント

　⑤ 人財

　⑥ ガバナンス

　また、当社グループは、全社的な視点からサステナビリティに関わる方針、活動、施策を定め推進するための機関として2023年４月にグループサステナビリティ委員会を設置しました。グループサステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、当社及びグループ各社の取締役及び執行役員がそのメンバーとなっており、当社グループの社外取締役もオブザーバーとして参加しております。その上で、グループサステナビリティ委員会は、取締役会に定期的に報告する形を取っております。

　更にグループサステナビリティ委員会の配下に「環境」「社会」「人財」の３つの分科会を設置し、分科会は関連部門と連携し各マテリアリティについての具体的な施策の推進を行う体制としております。

　グループサステナビリティ委員会は、各分科会から取組みについての報告を受け、テーマ毎の目標の承認と必要な助言を行っております。また、サステナビリティに関するリスクと機会の分析を行い、リスク状況を網羅的に把握し、対応策のモニタリングを継続的に実施してまいります。影響度の高いリスク項目については、当社グループのリスク管理委員会にも共有し、当社グループ全体のリスク管理体制の中で管理しております。

　取締役会は、グループサステナビリティ委員会より報告を受け、進捗や目標の達成状況を監督し、適宜、方針・取組みの見直しを行ってまいります。

　これらの関係性を図示しますと以下のようになります。

（2）気候変動に対する取組み（ＴＣＦＤ提言に沿った気候変動関連の情報開示）

①ガバナンス

　小売・物流を本業とする当社グループにとって、気候変動によるリスクは、事業継続に影響を与える重要課題と捉えており、以下の体制を整えております。

　サステナビリティに関わる方針及び戦略を決定するグループサステナビリティ委員会はカクヤスグループ代表取締役社長を委員長とし、グループ各社取締役及び執行役員で構成され、四半期に一回の頻度で開催しております。

　気候変動における具体的な取組みは、当委員会傘下の環境分科会が各事業の主幹部門と連携して推進し、当委員会事務局が進捗を管理しております。その上で、重要事項はサステナビリティ委員会にて討議した後に、取締役会での報告を通じて進捗状況を監督しております。

②戦略

ⅰ．リスク・機会の特定

　気候変動リスクについては、温室効果ガス排出に関する規制等の脱炭素経済への「移行」に関するリスクと、気象災害の激甚化等の気候変動による「物理的」変化への「適応」に関するリスクが考えられ、それらは、グループの業績及び財務状況に影響を及ぼす可能性があります。当社グループでは、これらのリスク・機会による影響の発現時期並びに簡易的なシナリオ分析に基づく財務インパクトを定性的に評価しました。

＜気候変動に関する主なリスク・機会＞

ⅱ．シナリオ分析

　抽出・整理した気候関連リスク・機会について、特に発現可能性が高いと考えられるテーマについて、シナリオ分析を実施しました。分析結果は、以下の当社ホームページに掲載しております。

https://www.kakuyasu-group.co.jp/sustainability/tcfd.html

　分析の結果、炭素価格やエネルギー価格の変動が与える影響（コスト）は数億円程度と見込まれることから、当社グループの財務への影響は限定的であることが分かりました。今回実施した分析の想定においては、分析対象としたリスクに対し当社グループはレジリエンスを有していると考えられます。引き続き、設備・機器などの入れ替えの投資検討を進めるとともに、その他の様々な取り組みを通じて、2050年カーボンニュートラルの実現と脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

③リスク管理

　カクヤスグループでは、ＴＣＦＤ(気候関連財務情報開示タスクフォース)に基づき、財務的影響をもたらす気候変動関連のリスク及び機会を識別し、評価しております。

　リスクと機会の抽出は、当社グループ全体を対象に当委員会事務局が行い、当委員会に報告しております。抽出されたリスク・機会がもたらす財務的影響を分析し、環境分科会を中心に対応策を検討し、当委員会に報告した上で、各事業の主管部門とともに取り組みを推進しております。影響度の高いリスクについては、委員会事務局より当社グループのリスク管理委員会に共有し、管理しております。

④指標及び目標

　当社グループの売上の８割以上は、酒類・飲料を中心とした商品をお客様へ配達することから成り立っており、主に配達によって生じる温室効果ガスの削減が課題となります。

　気候変動におけるリスク・機会を管理するための指標として、温室効果ガス排出量（Scope１・Scope２）を計測し、現時点では2050年までの長期目標として、温室効果ガスの排出量をネットゼロにすることを掲げ、目標達成に向けて取り組んでおります。

Scope１、Scope２の温室効果ガス排出量

（注）１．集計期間: 当社グループ各社の決算期間（12か月）

２．対象会社：連結財務諸表の各年度の対象会社と同一となります。

３．Scope２はマーケット基準を採用

　外食需要の回復・拡大に伴い、配達体制の強化を行った結果、Scope１排出量は増加傾向にあります。一方で、当社グループでは配達における環境負荷の低減を重要な課題と認識しており、対応策として配達用車両にＥＶ軽自動車およびハイブリッド車の導入を段階的に進め、温室効果ガス排出量の抑制に努めております。

　Scope2排出量については、前年度と比較して95t-CO2の削減となりました。

　なお、2024年度は本社ビル、配送センター、店舗等を含む主要14拠点において、使用電力を再生可能エネルギー由来電源に切り替えたことにより、約874t-CO2の削減がありましたが、排出量として計上されないため数値上の削減は95t-CO2となっております。その他の拠点についても順次切り替えを進め、Scope２における温室効果ガス排出量は今後も大幅な削減が見込まれます。

　また、売上高１億円あたりの排出量は減少傾向にあり、事業成長と環境配慮の両立に向けた取り組みが進展しております。

　2024年度より、Scope３の算定に着手し、2023年度分のScope３排出量を算定いたしました。

算定結果は、以下の当社ホームページに掲載しております。

URL：https://www.kakuyasu-group.co.jp/sustainability/tcfd.html

　当社グループでは、お届けだけでなく「回収」も強みにした２ＷＡＹ物流を活かしたサービスを展開しており、環境負荷の低減と資源循環に貢献しております。今後はこのサービスをさらに成長させるとともに、サプライチェーン全体を視野に入れた取り組みも検討し、持続可能な企業の実現を目指してまいります。

（3）人的資本、多様性に関する取組み

　当社グループは、人的資本を中長期的な企業価値創造の原動力と位置づけ、「人的資本経営」を中核に据えた取り組みを段階的に進めています。事業環境の多角化、働き方の多様化、人財獲得競争の激化といった変化を踏まえ、次の５つを重点課題として人的資本の価値を最大限に引き出し、持続可能な成長と社会的価値の創出を実現してまいります。

＜人的資本経営を中核に据えた具体的な取組み＞

①多様な働き方を可能にする柔軟な制度の整備

②ウェルビーイングの向上と組織内コミュニケーションの強化

③自律的なキャリア形成支援とチャレンジ機会の拡充

④次世代経営人財の計画的育成

⑤ＨＲテクノロジーを活用した人財情報の可視化と戦略的活用

①多様な働き方を可能にする柔軟な制度の整備

　当社グループでは、ダイバーシティマネジメントの専門組織を設け、各種施策を実施しております。当社グループ全体としては、指導的地位にある女性の比率を2030年度末までに30％という政府目標を支持し、中長期の視点で性別に関係無く活躍できる環境づくりを推進しております。また、多様な人財の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、中途入社社員の積極的な採用、退職した社員の再入社、アルバイトからの正社員登用の促進、障碍者雇用の推進、性自認及び性的指向等を問わず、働きやすい職場づくりなどを進めています。多様な価値観や意見交換を行うことで個の創造が高まり、組織力の最大の発揮に結びつくものと考えております。また、ホットライン窓口（相談・通報制度）を設け、各種相談を受け付けております。

＜主な取り組み内容＞

ⅰ．女性活躍推進

　ＤＥＩ推進の一環として意識醸成を目的に土台づくりから取組みをスタートした女性活躍推進では、経営層～管理職に向けた啓発活動とともに、ロールモデルとなる女性管理職が中長期的に生き生きと働けるための支援としてキャリアカウンセリングを導入しております。また、非管理職の女性社員約90名にインタビューを行い、その結果をもとに管理職教育や人事制度、設備改善など働き方の多様化に向けて取り組んでおります。

ⅱ．障碍者雇用

　障碍者雇用に積極的に取り組むことで、すべての従業員が最大限に能力を発揮できる職場づくりを進めております。また、2025年３月３日に企業グループ算定特例認定を受け、グループ全体で障碍者雇用の推進に取り組んでまいります。

＜多様性の指標＞2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性管理職比率については、前事業年度20.8％に対し16.1％に低下しております。子会社であるカクヤスの女性管理職比率については前事業年度5.8％に対して1.0％低下しております。

　　　２．2025年３月31日付在籍者の採用区分比率であります。当社グループ全体で中途入社率が70％以上と高い比率になっており、各社において多様な経験、価値観をもった人財が活躍しております。

　　　３．連結計は、2025年３月31日付在籍者における、株式会社カクヤスグループ及び株式会社カクヤスの障碍者雇用分比率であります。

ⅲ．雇用形態転換の柔軟性確保

　当社グループでは、雇用形態に関わらずアルバイトや業務委託を含む人財が自分のライフスタイルに合わせて柔軟且つ長期的に活躍できるよう、多様なキャリアパスを提供しております。

②ウェルビーイングの向上と組織内コミュニケーションの強化

＜社内環境整備方針＞

　企業が継続し続けるためには、従業員が健全な状態で、安心して活き活きと働ける職場環境を整備することが重要と考えております。従業員が意欲をもって働き続けられるよう、健康経営をはじめ、円滑なコミュニケーションの推進、福利厚生諸制度の充実、交通事故の防止、労働安全衛生体制の構築を社内外の関係各所と連携し、心理的安全性の高い職場で従業員が心身ともに満足した状態で、楽しく働くことができる環境作りに努めております。また、エンゲージメントサーベイも実施しており、従業員の声を数値的に捉え、実効性の高い取り組みを進めております。

＜主な取り組み内容＞

ⅰ．エンゲージメントサーベイ（働きがい向上）

　当社グループでは、従業員の「働きがい」向上は持続的な事業成長に不可欠であり、重要な経営課題であると位置づけております。その実現に向けた人的資本に関する取組みの一環として、2023年度より年１回のエンゲージメントサーベイを実施し、働きがいを把握・モニタリングしております。

　2024年度のエンゲージメントスコアは45％(前年度比＋3.0％)となりました。

　全社サーベイの分析により、従業員エンゲージメントと特に相関の高い要素として、「キャリア形成に対する納得感」「組織変革への共感と参画意識」の２点が明らかとなっています。

　この結果を受け、当社では以下の重点施策を推進してまいります。

１．キャリア形成支援の強化　→　自律的なキャリア支援を実施

２．組織変革に対する共感の醸成　→　管理職研修にて伝達力について学び、その強化を図る

　また、部門単位でもサーベイ結果に基づき、従業員の働きがい向上に向けたアクションを企画・実行しています。2024年度には、合計76件（平均2.1件／部門）のアクションが実施されました。今後も、全社的な施策と部門ごとの取り組みを両軸で展開させながら、従業員一人ひとりが「働きがい」を持てる環境の実現を目指してまいります。

ⅱ．健康経営

　当社グループ３社は、優良な健康経営を実践している企業に対して、経済産業省・日本健康会議が顕彰する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。2024年度に続き、当社は６年連続、株式会社カクヤスは５年連続、明和物産株式会社は３年連続の認定となります。健康経営の実践に向けた基礎的な土台作り、各種研修、交通事故や労災の各種対策を行っていることが評価されました。今後、大和急送も申請を行う予定です。

（主な施策）

・育児、介護に関する相談窓口の設置

・両立支援ガイドブックのリリース

・女性の健康推進のための新聞「Woman's Health News」リリース

・セルフケア、ラインケアの理解度を高めるeラーニング開講

・大型連休ウォーキングイベント実施

・ストレスチェック実施率：76％（2024年度）

（今後取組み予定の施策）

・ライフプランセミナー（全世代参加型）

・ラインケアセミナー

ⅲ．コミュニケーション

　従業員間、会社と従業員、部門間、グループ内会社間と交流の機会を増やすことで、さまざまなつながりを意識する機会を設け、当社グループならではであるチームプレーの業務遂行力を高めてまいります。

・社員総会の開催：事業の方向性、各部門の施策等共有しております。

・家族も含む社員親睦会の開催（年１回／１人）：部門間、家族交流を目的にバーベキュー等の飲食イベントを

　開催しております。

・同好会活動：サッカー、野球、スノーボード等の各種活動の費用を支援しております。

ⅳ．労災・交通事故の防止

　グループ全体の安全衛生体制の安定化のために、毎月１回中央安全衛生会議を開催し、労災削減への具体的施策の検討、健康を維持するためのリスクの逓減について、産業医及び各部門から選定された委員にて活発な意見を出し合いながら積極的に安全衛生に取り組んでおります。また、その内容については、本社及び子会社の各事業所の安全衛生委員会へ共有を行い、更に周知の輪を広げております。

　また、交通安全に関し、当社グループは、貨物自動車運送事業への本格参入にあたり、安全・コンプライアンス管理体制の構築および強化を重要課題と位置付け、グループ全体の安全・コンプライアンス統括機能を担う「物流安全・コンプライアンス企画部」を新たに設置し、安全運行と法令遵守の推進に取り組んでおります。交通事故削減に向けては、発生頻度の高い事故パターンに対応した実技指導訓練を通年で実施しているほか、車両に搭載したドライブレコーダーを活用して安全運転状況をデジタルで可視化・定量評価し、その結果をもとに運転者へのフィードバックと教育指導を行っております。

③自律的なキャリア形成支援とチャレンジ機会の拡充

　「従業員の成長＝企業の成長」の考えを基に、自律的なキャリア形成を促進し、成長を支援しております。制度を充実させていくことで、組織全体に学び続ける文化が根付き、変化への適応力やイノベーション力が強化されることで、エンゲージメントの向上に繋がると考えております。さらに、キャリアの透明性を確保し、公平な成長機会を提供することで、個々の能力が発揮しやすい組織運営を実現させてまいります。

＜人財育成方針＞

　当社は、「地域の人々の暮らしのどんな小さな願いも叶えたい」というパーパスのもと、お客様一人ひとりの声に寄り添い、日常に“心弾むひととき”をお届けすることを使命としています。

　これまで、当社の成長の多くはそんな想いを持った従業員が１つ１つ試行錯誤しながら、ひたむきに努力してきた結果から成り立ち、今のビジネスに繋がっています。「新たに生み出すサービスは誰にも真似されない」という当社の考えを継続的に発展させていくために必要なのは、目の前の業務に没頭することだけではなく、従業員がサービスの立案者として最前線で活躍していることです。

“常に１歩先を考案し、自ら変化させていく意欲を持つこと”そのものが自己成長に繋がり、結果として会社の持続的な発展にも繋がっていくと考えています。

　当社の研修制度は、従業員のアイディアや気付きを具現化するために、必要な知識を深め、視野を広げることで自己成長を促すことを目的としています。

　人生100年時代となったいま 社会・経済環境が劇的に変化していく中で、私たちを取り巻く就業・雇用環境は非常に激しいスピードで変化しています。自身の将来を見つめ直した時に、自分のキャリアは自分で切り開いていけるよう、カクヤスグループへ入社した従業員に対しては全員に学びの場を提供し、業務に必要な知識から、専門性の強化、会社をけん引する未来のリーダー育成まで、幅広い研修制度を用意しています。一人でも多くの従業員が自身の秘める可能性をチャンスに変えることで、社内の部署に関係なく幅広い経験やスキルを身に付けること、さらには他の企業からも求められる人財になっていくこと（＝エンプロイアビリティ）を叶え、カクヤスグループで働く従業員が「自信をもって人生のキャリアを歩んでいけること」を最終的な人財開発のゴールに掲げています。

＜循環型育成図＞

＜自律的なキャリア構築を支援する主な育成プログラム＞

＜主な取組み内容＞

ⅰ．自己申告制度

仕事に対する達成度合い、キャリアプラン、保持資格、職場環境等について、本人からの申告を元に組織状態の把握や異動等を実施しております。

ⅱ．キャリア相談窓口

キャリアカウンセラー資格をもつ社内外のスタッフによる相談を実施しております。今後、さらに窓口の充実化を図り、個人のキャリアの方向性を描くサポートやスキルアップの機会を促し、成長に繋げてまいります。

ⅲ．社員提案制度

全従業員がお客様の声をもとに事業提案できる機会を用意し、更なるお客様満足度の向上、社員のモチベーション向上や成長に繋げております。2024年度には約90名よりテーマの応募があり、最終的には従業員2名のアイディアが始動いたしました。

　（2024年度　受賞企画）

　　・カクヤス店内ラジオの制作

　　・お店でウイスキーの試飲体験

ⅳ．１on１の強化

部下育成を目的とした管理職向けのキャリア開発研修の１つとして、１on１のスキル向上研修を実施してまいります。業務に関するアドバイスだけでなく、上司が部下のキャリア支援をできるようサポートしてまいります。

ⅴ．酒類知識習得

お客様への提案力向上のため、2024年度には当社オリジ度の向上・信頼の獲得に繋げてまいります。今後も、より専門的な資格についても支援制度を強化いたします。

＜専門的なお酒の資格一覧＞

④次世代経営人財の計画的育成

　今後の新規事業拡大を見据え、多様な視点を取り入れた変革力のある経営人財の育成に取り組んでまいります。具体的には、自社の枠に捉われず、多様な接点を通じて視野を広げる機会を提供し、自己研鑽を促進することで、的確な意思決定と組織の牽引が可能な次世代経営人財の育成を行います。このように、計画的な育成を通じて、事業の成長に応じた適切なタイミングで人財を登用することを目指しております。

＜主な取組み内容＞

ⅰ．各階層の育成プログラム

管理職手前となる若手～中堅社員が所属する課長代理層を皮切りに、長期的な視点での育成プランを設計しております。

ⅱ．経営層とのコミュニケーション

経営者との対話を通じ、マインドの醸成を行いながら、次世代経営者の育成を行ってまいります。

ⅲ．外部研修への派遣

他社との対話や異業種との交流を通じて視座を高め、組織変革の視点や経営感覚を養うことを目的に、越境学習の機会を提供しております。

ⅳ．戦略的なタフアサインメント

難易度が高く、挑戦的な機会（プロジェクトやグループ会社出向）へアサインしていくことで、当事者意識・リーダーシップが強化され、組織の向上へ繋げてまいります。

⑤ＨＲテクノロジーを活用した人財情報の可視化と戦略的活用

　グループ全体で人財情報を統合管理することで、経営戦略に適した人財配置を推進できると考えております。客観的データを活用することで属人的管理から脱却し、経営層や人事責任者が人財に関するさまざまな状況を適宜確認・育成することで、組織の後継者およびリーダー育成を支援してまいります。

＜主な取組み内容＞

ⅰ．情報の一元管理

人財プラットフォームを活用し、データに基づく公平な評価と適切な人員配置を実現させてまいります。

ⅱ．育成への活用

将来の幹部候補を可視化し、計画的にプロジェクトやミッションの任命を行ってまいります。

ⅲ．人財ＫＰＩ分析

ダッシュボードの導入により、離職率・スキル分布・人員構成等、リアルタイムに計測してまいります。