ひとまいる

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人財戦略

　当社グループの連結での企業戦略と関連付けた人財戦略、並びに人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本、多様性に関する取組み」に記載しております。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループにおける従業員の給与等は、同一の価値労働に対しては同一の給与を支払うことを原則とし、会社と従業員が対等の立場において誠実に合意・決定することを基本方針としております。具体的な給与等の構成、考え方、及び決定プロセスは以下のとおりです。

イ．給与の構成及び考え方

　当社グループの正社員の給与は、各資格等級において期待される役割や行動・成果に応じた処遇を行う役割等級と職務等級を組み合わせて導入しており、対象者の職責や期待される役割、業務執行における責任の範囲に応じて以下のとおり給与を構成しております。

a．一般従業員及びミドルマネジメント層

　労働の対価としての「基本給」、並びに職務・役割や生活環境等に応じた「諸手当」（職務手当、役職手当、家族手当等）で構成される「月給日給制」を原則としております。これは、現場のオペレーションや組織運営を担う中心層として、それぞれの役割の大きさに即した公正な処遇を行うための設計であります。

b．シニアマネジメント層

　経営戦略の実行力と会社業績への連動性を高めることを目的に年俸制を適用し、その構成は「基本年俸」及び「業績年俸」の２つの報酬体系で区分しております。業績年俸に関しては「半期年俸制」を適用し、その６分の１を毎月支給しております。部門の目標達成と中長期的な企業価値向上を牽引する責任を担うレイヤーとして、業績貢献にダイレクトに報いる報酬構成としております。

ロ．給与・賞与等の決定プロセス

　従業員の持続的な成長への意識と、高い目標への挑戦意欲を同時に高めるため、以下のプロセスを経て給与・賞与等を決定・改定しております。

「一般従業員及びミドルマネジメント層」における給与改定昇格プロセスにつきましては、半期ごとに実施する人事評価結果に基づき、客観的な基準に則って運用しております。基本給の改定はそれぞれの半期評価を経て決定され、昇格審査においては日々の行動評価実績を蓄積した「昇格累積ポイント」を反映させることで、公平で透明性の高い処遇の決定に努めております。

　「シニアマネジメント層」の年俸額の改定にあたっては、個人の半期業績評価、及び全社業績係数を反映して毎期改定を行う仕組みとし、高い成果や事業への貢献度に対して決定するプロセスを構築しております。

　賞与の算定プロセスについては、原則として会社業績係数と、算定対象期間における従業員個人の資格等級別の成果・目標達成度を掛け合わせて算定・支給しております。

ハ．本方針の適用範囲及び多様な雇用形態への配慮

　本決定方針は当社グループの正社員のうち総合職を対象としたものであり、自社におけるすべての雇用形態を網羅的に記載しているものではありません。

　現場の店舗や物流拠点等のオペレーションを支えるパートタイマー、嘱託契約社員などの有期雇用社員、及び限定正社員などの、多様な働き方をする従業員に対しては、それぞれの勤務形態、担う役割、及び現場での貢献度に応じた個別の方針を別途設けております。適切な処遇改善を推進することで、グループ全体のエンゲージメント向上と生産性の拡大を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．パートタイマー等の臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べて36名増加しておりますが、今後の更なる業容拡大及び

　　配送人員の確保を目的とし、採用活動を強化したことが主な理由であります。

４．セグメント別の従業員の状況につきましては、各セグメントに跨って従事する従業員がいるため、

　　セグメント別による従業員の状況を省略しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．パートタイマー等の臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数が前事業年度末に比べ146名増加しておりますが、2025年７月に管理部門の一部従業員が親会社株式会社ひとまいるへ転籍したことが主な理由であります。

　　③最大人員会社の状況

　　　ア　当事業年度における従業員数がもっとも多い会社

　　　　(株)カクヤス

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．パートタイマー等の臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性管理職比率については、前事業年度16.1％に対し18.4％に増加しております。子会社であるカクヤスの女性管理職比率については前事業年度4.8％に対して2.4％減少しております。当社グループ全体としては、指導的地位にある女性の比率を2030年度末までに30％という政府目標を支持し、中長期的視点で性別に関係なく活躍できる環境づくりを推進しております。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　　　2025年度に対象となった男性従業員の育児休業取得率は、株式会社カクヤスで前事業年度15.1％に対して55.2％と増加しております。当社グループでは育児をしながら安心して会社で働き続け、最大限に能力を発揮できるよう、今後も育児休業取得を積極的に推奨し、仕事と育児の両立支援に努めてまいります。

　　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　　男女間で発生している賃金の差について、女性の上位役職者数が少ないこと、及び平均勤続年数が男性より短いことが主な理由となっております。当社グループでは現在注力している女性の活躍を推進し、引き続き多様性の確保を図ってまいります。

　　　　４．株式会社ＮＳＫは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　　　　５．株式会社ひとまいるロジスティクスにおける全労働者の男女の賃金差異は、株式会社カクヤスと同様、女性の従業員数が少ないことが要因であります。

　　⑥従業員株式所有制度

　　　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員

　　　株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しておりま

　　　す。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティの基本方針と取組み

　当社グループは持続可能な社会の実現に向け、地球環境や社会を取り巻く課題の解決を目指しており、2023年にサステナビリティ基本方針の策定及びマテリアリティの特定を行いました。

　グループ中期経営計画「TRANSFORMATION PLAN 2028」では、コア戦略のひとつに「サステナビリティに関する取り組み」を掲げ、その実現に向けてサステナビリティ・ガバナンス体制の実効性を高めるとともに、マテリアリティに基づいた取り組みを推進しています。

＜サステナビリティ基本方針＞

当社グループは、「地域の人々の暮らしのどんな小さな願いも叶えたい」という想いの実現に向け、ステークホルダーとの協働・共栄を通して、「持続可能な社会の実現」と「グループの成長」の両立を目指してまいります。

＜マテリアリティ（重点課題）＞

　① 環境

　② 酒・飲食文化と社会問題

　③ コミュニティ

　④ サプライチェーンマネジメント

　⑤ 人財

　⑥ ガバナンス

　また、当社グループは、全社的な視点からサステナビリティに関わる方針、活動、施策を定め推進するための機関として2023年４月にグループサステナビリティ委員会を設置しました。グループサステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、当社及びグループ各社の取締役及び執行役員がそのメンバーとなっており、当社グループの社外取締役もオブザーバーとして参加しております。その上で、グループサステナビリティ委員会は、取締役会に定期的に報告する形を取っております。

　更にグループサステナビリティ委員会の配下に「環境」「社会」「人財」の３つの分科会を設置し、分科会は関連部門と連携し各マテリアリティについての具体的な施策の推進を行う体制としております。

　グループサステナビリティ委員会は、各分科会から取組みについての報告を受け、テーマ毎の目標の承認と必要な助言を行っております。また、サステナビリティに関するリスクと機会の分析を行い、リスク状況を網羅的に把握し、対応策のモニタリングを継続的に実施してまいります。影響度の高いリスク項目については、当社グループのリスク管理委員会にも共有し、当社グループ全体のリスク管理体制の中で管理しております。

　取締役会は、グループサステナビリティ委員会より報告を受け、進捗や目標の達成状況を監督し、適宜、方針・取組みの見直しを行ってまいります。

　これらの関係性を図示しますと以下のようになります。

（2）気候変動に対する取組み（ＴＣＦＤ提言に沿った気候変動関連の情報開示）

①ガバナンス

　小売・物流を本業とする当社グループにとって、気候変動によるリスクは、事業継続に影響を与える重要課題と捉えており、以下の体制を整えております。

　サステナビリティに関わる方針及び戦略を決定するグループサステナビリティ委員会はひとまいるグループ代表取締役社長を委員長とし、グループ各社取締役及び執行役員で構成され、四半期に一回の頻度で開催しております。

　気候変動における具体的な取組みは、当委員会傘下の環境分科会が各事業の主幹部門と連携して推進し、当委員会事務局が進捗を管理しております。その上で、重要事項はサステナビリティ委員会にて討議した後に、取締役会での報告を通じて進捗状況を監督しております。

②戦略

ⅰ．リスク・機会の特定

　気候変動リスクについては、温室効果ガス排出に関する規制等の脱炭素経済への「移行」に関するリスクと、気象災害の激甚化等の気候変動による「物理的」変化への「適応」に関するリスクが考えられ、それらは、グループの業績及び財務状況に影響を及ぼす可能性があります。当社グループでは、これらのリスク・機会による影響の発現時期並びに簡易的なシナリオ分析に基づく財務インパクトを定性的に評価しました。

＜気候変動に関する主なリスク・機会＞

ⅱ．シナリオ分析

　抽出・整理した気候関連リスク・機会について、特に発現可能性が高いと考えられるテーマについて、シナリオ分析を実施しました。分析結果は、以下の当社ホームページに掲載しております。

https://www.hitomile.co.jp/sustainability/activity/environment/tcfd.html

　分析の結果、炭素価格やエネルギー価格の変動が与える影響（コスト）は数億円程度と見込まれることから、当社グループの財務への影響は限定的であることが分かりました。今回実施した分析の想定においては、分析対象としたリスクに対し当社グループはレジリエンスを有していると考えられます。引き続き、設備・機器などの入れ替えの投資検討を進めるとともに、その他の様々な取り組みを通じて、2050年カーボンニュートラルの実現と脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

③リスク管理

　当社グループでは、ＴＣＦＤ(気候関連財務情報開示タスクフォース)に基づき、財務的影響をもたらす気候変動関連のリスク及び機会を識別し、評価しております。

　リスクと機会の抽出は、当社グループ全体を対象に当委員会事務局が行い、当委員会に報告しております。抽出されたリスク・機会がもたらす財務的影響を分析し、環境分科会を中心に対応策を検討し、当委員会に報告した上で、各事業の主管部門とともに取り組みを推進しております。影響度の高いリスクについては、委員会事務局より当社グループのリスク管理委員会に共有し、管理しております。

④指標及び目標

　当社グループの売上の８割以上は、酒類・飲料を中心とした商品をお客様へ配達することから成り立っており、主に配達によって生じる温室効果ガスの削減が課題となります。

　気候変動におけるリスク・機会を管理するための指標として、温室効果ガス排出量（Scope１・Scope２）を計測し、現時点では2050年までの長期目標として、温室効果ガスの排出量をネットゼロにすることを掲げ、目標達成に向けて取り組んでおります。

Scope１、Scope２の温室効果ガス排出量

（注）１．集計期間: 当社グループ各社の決算期間（12ヵ月）

２．対象会社：連結財務諸表の各年度の対象会社と同一となります。

３．Scope２はマーケット基準を採用

　当社グループでは配達における環境負荷の低減を重要な課題と認識しております。対応策として配達用車両にＥＶ軽自動車及びハイブリッド車の導入を段階的に進めたほか、EV車両の稼働状況の見直しを行った結果、Scpoe１排出量を約500t-CO2削減いたしました。今後も、車両台数の適正化と環境対応車両の活用を通じ、持続可能な配達体制の構築と環境負荷低減を推進してまいります。

　Scope２排出量につきましては、再生可能エネルギー由来電源への切り替えを進めたことにより、前年度と比較して約2,600t-CO2の削減となりました。

　当社グループでは、2024年度より本取り組みを開始しており、2025年度においては、店舗、配送拠点等を含む首都圏エリアの141拠点を切り替えが完了いたしました。その他のエリアの拠点についても順次切り替えを進めてまいります。あわせて、省エネ設備の導入や運用改善による電力使用量の削減を推進し、事業活動を通じた環境への配慮を継続してまいります。　また、売上高１億円当たりの排出量は減少傾向にあり、事業成長と環境配慮の両立に向けた取り組みが進展しております。

　2024年度より、Scope３の算定に着手しており、2024年度分のScope３排出量の算定結果を以下の当社ホームページに掲載しております。

https://www.hitomile.co.jp/sustainability/activity/environment/tcfd.html

　当社グループでは、お届けだけでなく「回収」も強みにした２ＷＡＹ物流を活かしたサービスを展開しており、環境負荷の低減と資源循環に貢献しております。今後はこのサービスをさらに成長させるとともに、サプライチェーン全体を視野に入れた取り組みも検討し、持続可能な企業の実現を目指してまいります。

（3）人的資本、多様性に関する取組み

　当社グループは、人的資本を中長期的な企業価値創造の原動力と位置づけ、「人財育成」「ＤＥ＆Ｉ推進」「エンゲージメント」を中核とする取り組みを段階的に進めています。事業環境の多角化、働き方の多様化、人財獲得競争の激化といった環境の変化を柔軟にとらえ、事業を推進できる人財の育成・排出を通じて、持続可能な成長と社会的価値の創出を実現してまいります。

＜人事戦略の価値創造プロセス＞

　当社グループの強みであるお客様へのきめ細やかな対応は、まさに「人財」によるものであり、この人財が常にお客様のご期待に応えたいという想いを持ってお届けに「まいります」という意味を社名である「ひとまいる」にも込めております。この想いを持続的に提供するためには、人財の確保に全力で取り組み、一人ひとりの成長を支援するとともに、サービス品質の向上を図ることが最重要課題であると認識しております。こうした取り組みを通じて、“個”の能力向上と“組織”の強化を推進し、人的資本の最大化を目指してまいります。

＜重点施策＞

①多様な働き方を可能にする柔軟な制度の整備

②ウェルビーイングの向上と組織内コミュニケーションの強化

③自律的なキャリア形成支援とチャレンジ機会の拡充

④次世代経営人財の計画的育成

⑤ＨＲテクノロジーを活用した人財情報の可視化と戦略的活用

①多様な働き方を可能にする柔軟な制度の整備

　当社グループでは、ダイバーシティマネジメントの専門組織を設け、各種施策を実施しております。当社グループでは、指導的地位にある女性の比率を2030年度末までに30％という政府目標を支持し、中長期の視点で性別に関係無く活躍できる環境づくりを推進しております。また、多様な人財の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、中途入社社員の積極的な採用、退職した社員の再入社、アルバイトからの正社員登用の促進、障碍者雇用の推進、性自認及び性的指向等を問わず、働きやすい職場づくりなどを進めています。多様な価値観や意見交換を行うことで個の創造が高まり、組織力の最大の発揮に結びつくものと考えております。また、ホットライン窓口（相談・通報制度）を設け、各種相談を受け付けております。

＜主な取り組み内容＞

ⅰ．女性活躍推進

　ＤＥＩ推進の一環として、女性社員がライフイベントに左右されず中長期的に生き生きと働ける環境づくりと、自律的なキャリア形成の支援に取り組んでおります。

・意識醸成とマネジメント変革：経営層〜管理職向けの啓発活動、及び非管理職の女性社員約90名へのインタビューに基づく管理職教育や人事制度・設備の改善。

・女性管理職層への支援：ロールモデルとなる女性管理職の更なる活躍に向けたキャリアカウンセリングの導入。

・復職/両立支援：育休から復職した時短勤務社員を対象に、育児と仕事との両立や早期のキャリア成長の後押しを行うため、外部キャリアコンサルタントによる定期面談を実施。

ⅱ．障碍者雇用

　障碍者雇用に積極的に取り組むことで、すべての従業員が最大限に能力を発揮できる職場づくりを進めております。また、2025年３月３日に企業グループ算定特例認定を受け、グループ全体で障碍者雇用の推進に取り組んでまいります。

＜多様性の指標＞2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性管理職比率については、前事業年度の16.1％から18.4％へと上昇いたしました。一方、子会社であるカクヤスの女性管理職比率については、前事業年度4.8％から2.4％へと低下しております。これは、株式会社カクヤスから当社への部門移管に伴う転籍が発生したことなどが主な要因となっております。

　　　２．2026年３月31日付在籍者の採用区分比率であります。当社グループ全体で中途入社率が70％以上と高い比率になっており、各社において多様な経験、価値観をもった人財が活躍しております。

　　　３．連結計は、2026年３月31日付在籍者における、株式会社ひとまいる及び株式会社カクヤスの障碍者雇用分比率であります。

ⅲ．雇用形態転換の柔軟性確保

　当社グループでは、雇用形態に関わらずアルバイトや業務委託を含む人財が自分のライフスタイルに合わせて柔軟且つ長期的に活躍できるよう、多様なキャリアパスを提供しております。

②ウェルビーイングの向上と組織内コミュニケーションの強化

＜社内環境整備方針＞

　企業が継続し続けるためには、従業員が健全な状態で、安心して活き活きと働ける職場環境を整備することが重要と考えております。従業員が意欲をもって働き続けられるよう、健康経営をはじめ、円滑なコミュニケーションの推進、福利厚生諸制度の充実、交通事故の防止、労働安全衛生体制の構築を社内外の関係各所と連携し、心理的安全性の高い職場で従業員が心身ともに満足した状態で、楽しく働くことができる環境作りに努めております。また、エンゲージメントサーベイも実施しており、従業員の声を数値的に捉え、実効性の高い取り組みを進めております。

＜主な取り組み内容＞

ⅰ．エンゲージメントサーベイ（働きがい向上）

　当社グループでは、従業員の「働きがい」向上は持続的な事業成長に不可欠であり、重要な経営課題であると位置づけております。その実現に向けた人的資本に関する取組みの一環として、2023年度より年１回のエンゲージメントサーベイを実施し、働きがいを把握・モニタリングしております。

　2025年度のエンゲージメントスコアは48％(前年比＋3.0pt)となりました。

　全社サーベイの分析により、従業員エンゲージメントと特に相関の高い要素として、「成長の機会」「社会的責任（ＣＳＲ）への共感」「キャリア目標の達成感」の３店となります。

　スコアが上昇した要因として、前年度の重点施策である自律的なキャリア支援の推進強化により「成長の機会」に対する社員の満足度は大きく向上（前年比＋5.0pt）致しました。一方で「キャリア目標の達成感」及び「社会的責任への共感」の２点については、前年比で微減傾向ではありますが、全体に大きく影響はしないため、引き続き注視しながら対応を行ってまいります。

　この結果を受け、当社では以下の重点施策を推進してまいります。

１．キャリアパスの可視化と伴奏型支援の強化

→「成長の機会」を具体的なキャリア目標の達成に向けた主体的なキャリアデザインへと繋げるため、社内ポータルサイト上にて全組織の職務内容や求められるスキル、組織風土等を公開いたしました。これにより、グループ内におけるキャリアの選択肢を可視化し、部門を越えた相互理解の深化とともに、自律的なスキル開発及びキャリア構築を後押しする体制を整備しております。

２．グループ企業理念の浸透とインナーブランディングの推進

→グループ企業理念に対する理解を深化させ、サステナビリティ経営への共感を高めるため、経営方針やサステナビリティ活動に関するインナーブランディングを推進してまいります。これにより、従業員一人ひとりの仕事を通した自身の役割への誇りと主体的な参画意識の醸成を目指してまいります。

　また、部門単位でもサーベイ結果に基づき、従業員の働きがい向上に向けたアクションを企画・実行しています。今後も、全社的な施策と部門ごとの取り組みを両軸で展開させながら、従業員一人ひとりが「働きがい」を持てる環境の実現を目指してまいります。

ⅱ．健康経営

　当社グループ３社は、優良な健康経営を実践している企業に対して、経済産業省・日本健康会議が顕彰する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。2025年度に続き、当社は７年連続、株式会社カクヤスは６年連続、株式会社ひとＳｍｉｌｅは４年連続の認定となります。健康経営の実践に向けた基礎的な土台作り、各種研修、交通事故や労災の各種対策を行っていることが評価されました。今後、株式会社ひとまいるロジスティクスも申請を行う予定です。

（主な施策）

・育児、介護に関する相談窓口の設置

・両立支援ガイドブックのリリース

・女性の健康推進のための新聞「Woman's Health News」リリース

・セルフケア、ラインケアの理解度を高めるeラーニング開講

・大型連休ウォーキングイベント実施

・ストレスチェック実施率：69.3％（2025年度）

・自由参加型のライフプランセミナー（全世代参加型）

（今後取組み予定の施策）

・ラインケアセミナー

ⅲ．コミュニケーション

　従業員間、会社と従業員、部門間、グループ内会社間と交流の機会を増やすことで、さまざまなつながりを意識する機会を設け、当社グループならではであるチームプレーの業務遂行力を高めてまいります。

・社員総会の開催：事業の方向性、各部門の施策等共有しております。

・家族も含む社員親睦会の開催（年１回／１人）：部門間、家族交流を目的にバーベキュー等の飲食イベントを

　開催しております。

・同好会活動：サッカー、野球、スノーボード等の各種活動の費用を支援しております。

ⅳ．労災・交通事故の防止

　グループ全体の安全衛生体制の安定化のために、毎月１回中央安全衛生会議を開催し、労災削減への具体的施策の検討、健康を維持するためのリスクの逓減について、産業医及び各部門から選定された委員にて活発な意見を出し合いながら積極的に安全衛生に取り組んでおります。また、その内容については、本社及び子会社の各事業所の安全衛生委員会へ共有を行い、更に周知の輪を広げております。

　また、交通安全に関し、当社グループは、貨物自動車運送事業への本格参入にあたり、安全・コンプライアンス管理体制の構築及び強化を重要課題と位置付け、グループ全体の安全・コンプライアンス統括機能を担うグループ安全推進部による、安全運行と法令遵守の推進に取り組んでおります。交通事故削減に向けては、発生頻度の高い事故パターンに対応した実技指導訓練を通年で実施しているほか、車両に搭載したドライブレコーダーを活用して安全運転状況をデジタルで可視化・定量評価し、その結果をもとに運転者へのフィードバックと教育指導を行っております。

③自律的なキャリア形成支援とチャレンジ機会の拡充

　「従業員の成長＝企業の成長」の考えを基に、自律的なキャリア形成を促進し、成長を支援しております。制度を充実させていくことで、組織全体に学び続ける文化が根付き、変化への適応力やイノベーション力が強化されることで、エンゲージメントの向上に繋がると考えております。さらに、キャリアの透明性を確保し、公平な成長機会を提供することで、個々の能力が発揮しやすい組織運営を実現させてまいります。

＜人財育成方針＞

　当社は、「地域の人々の暮らしのどんな小さな願いも叶えたい」という理念のもと、お客様一人ひとりの声に寄り添い、日常に“心弾むひととき”をお届けすることを使命としています。

　これまで、当社の成長の多くはそんな想いを持った従業員が１つ１つ試行錯誤しながら、ひたむきに努力してきた結果から成り立ち、今のビジネスに繋がっています。「新たに生み出すサービスは誰にも真似されない」という当社の考えを継続的に発展させていくために必要なのは、目の前の業務に没頭することだけではなく、従業員がサービスの立案者として最前線で活躍していることです。

“常に１歩先を考案し、自ら変化させていく意欲を持つこと”そのものが自己成長に繋がり、結果として会社の持続的な発展にも繋がっていくと考えています。

　当社の研修制度は、従業員のアイディアや気付きを具現化するために、必要な知識を深め、視野を広げることで自己成長を促すことを目的としています。

　人生100年時代となったいま 社会・経済環境が劇的に変化していく中で、私たちを取り巻く就業・雇用環境は非常に激しいスピードで変化しています。自身の将来を見つめ直した時に、自分のキャリアは自分で切り開いていけるよう、当社グループへ入社した従業員に対しては全員に学びの場を提供し、業務に必要な知識から、専門性の強化、会社をけん引する未来のリーダー育成まで、幅広い研修制度を用意しています。一人でも多くの従業員が自身の秘める可能性をチャンスに変えることで、社内の部署に関係なく幅広い経験やスキルを身に付けること、さらには他の企業からも求められる人財になっていくこと（＝エンプロイアビリティ）を叶え、当社グループで働く従業員が「自信をもって人生のキャリアを歩んでいけること」を最終的な人財開発のゴールに掲げています。

＜循環型育成図＞

＜自律的なキャリア構築を支援する主な育成プログラム＞

＜主な取組み内容＞

ⅰ．自己申告制度

仕事に対する達成度合い、キャリアプラン、保持資格、職場環境等について、本人からの申告を元に組織状態の把握や異動等を実施しております。

ⅱ．キャリア相談窓口

キャリアカウンセラー資格をもつ社内外のスタッフによる相談を実施しております。今後、さらに窓口の充実化を図り、個人のキャリアの方向性を描くサポートやスキルアップの機会を促し、成長に繋げてまいります。

ⅲ．社員提案制度

全従業員がお客様の声をもとに事業提案できる機会を用意し、更なるお客様満足度の向上、社員のモチベーション向上や成長に繋げております。2025年度には約66名よりテーマの応募があり、最終的には従業員8名のアイディアが入賞いたしました。

　（2025年度　受賞企画）

　　・「ラストワンマイルの他人物配送２ＷＡＹ型物流を活かして」部門　４件

　　・「サステナビリティ「コミュニティ」の課題解決に繋がるサービス 」部門　２件

　　・「「カクヤス」店頭での販売拡大に向けたアイディア 」部門　２件

ⅳ．１on１の強化

部下育成を目的とした管理職向けのキャリア開発研修の１つとして、１on１のスキル向上研修を実施してまいります。業務に関するアドバイスだけでなく、上司が部下のキャリア支援をできるようサポートしてまいります。

ⅴ．酒類知識習得

主要子会社である株式会社カクヤスにおいて、お客様への提案力向上を目的としたオリジナルのお酒に関する基礎講座を開講しております。従業員の一人ひとりが広範な専門知識を習得することで、付加価値の高いサービスを提供し、お客様からのさらなる信頼獲得へと繋げてまいります。

＜専門的なお酒の資格一覧＞

④次世代経営人財の計画的育成

　今後の新規事業拡大を見据え、多様な視点を取り入れた変革力のある経営人財の育成に取り組んでまいります。具体的には、自社の枠に捉われず、多様な接点を通じて視野を広げる機会を提供し、自己研鑽を促進することで、的確な意思決定と組織の牽引が可能な次世代経営人財の育成を行います。このように、計画的な育成を通じて、事業の成長に応じた適切なタイミングで人財を登用することを目指しております。

＜主な取組み内容＞

ⅰ．各階層の育成プログラム

管理職手前となる若手～中堅社員が所属する課長代理層を皮切りに、長期的な視点での育成プランを設計しております。

ⅱ．経営層とのコミュニケーション

経営者との対話を通じ、マインドの醸成を行いながら、次世代経営者の育成を行ってまいります。

ⅲ．外部研修への派遣

他社との対話や異業種との交流を通じて視座を高め、組織変革の視点や経営感覚を養うことを目的に、越境学習の機会を提供しております。

ⅳ．戦略的なタフアサインメント

難易度が高く、挑戦的な機会（プロジェクトやグループ会社出向）へアサインしていくことで、当事者意識・リーダーシップが強化され、組織の向上へ繋げてまいります。

⑤ＨＲテクノロジーを活用した人財情報の可視化と戦略的活用

　グループ全体で人財情報を統合管理することで、経営戦略に適した人財配置を推進できると考えております。客観的データを活用することで属人的管理から脱却し、経営層や人事責任者が人財に関するさまざまな状況を適宜確認・育成することで、組織の後継者及びリーダー育成を支援してまいります。

＜主な取組み内容＞

ⅰ．情報の一元管理

人財プラットフォームを活用し、データに基づく公平な評価と適切な人員配置を実現させてまいります。

ⅱ．育成への活用

将来の幹部候補を可視化し、計画的にプロジェクトやミッションの任命を行ってまいります。

ⅲ．人財ＫＰＩ分析

ダッシュボードの導入により、離職率・スキル分布・人員構成等、リアルタイムに計測してまいります。