東京計器

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

「東京計器ビジョン2030」を実現するため、中期経営計画では基本方針として「事業領域の拡大」及び「経営基盤の強化」による「収益力の向上」を掲げております。

当社グループが事業領域を拡大していくためには、自律的に専門性を高め、社会課題の解決に挑戦していくことのできる人材・組織風土が必要です。そのため、当社グループでは人材戦略に関する方針として、「人的資本の強化」を掲げ、人材育成・組織改革に取り組んでおります。

また、経営基盤の強化をするための重点戦略としてサステナビリティ経営を推進しております。その中で、当社グループは多様な人材の活躍推進に取り組んでおり、性別、国籍、年齢、経歴、障がいの有無等の属性によらない人材の採用や登用を推進し、多様な個性を持つ従業員が活躍できる場を提供しております。

＜人材採用方針＞

事業環境が大きく変化する中で、当社グループが持続的に発展・成長していくためには、競争力の源泉であり、変革の柱となる多様な人材の確保が不可欠です。新たな価値の創造に向けて、従業員一人ひとりが個性や能力を最大限に発揮し、これを結集して大きな力にすべく、当社グループが求める人材像を「果敢に挑戦する人」と定義しています。

人事総務部では、将来を見据えた人材像と、各部署のニーズを擦り合わせながら、採用活動に臨んでいます。

①挑戦する人材の増強

a.新卒採用及びキャリア採用

当社グループが求める人材像は「果敢に挑戦する人」です。そのような人材を獲得するため、挑戦意欲と行動力を持った新卒人材の採用に加えて、事業領域拡大に果敢に挑戦するキャリア人材の採用に注力しております。2025年度における当社のキャリア採用比率は44.9％となっております。

＜人材育成方針＞

多岐にわたる事業を展開している当社グループでは、それぞれの事業に属する従業員に求められる知識・スキルは多種多様です。また、激変する外部環境にも迅速に対応していかねばなりません。

このような事業内容・外部環境において当社グループが持続的に成長を続けるためには、会社・上司からの指示のみならず、自ら考え能動的に業務を遂行し、世の中の変化に対応しながら成長していくことができる人材、すなわち「自律型成長人材」が不可欠です。

そのため、当社グループでは、人材育成の基本方針を「自律型成長人材の育成」とし、当社グループの経営方針や経営戦略を普遍的な価値観として持ちながらも、激変する外部環境に対し、従業員一人ひとりが自ら考え、判断・行動し、個々の持つ力を最大限に発揮し、困難な課題に挑戦して組織としての結果を出せるよう、個々の能力開発を支援します。

また、それらを通じて人的資本を強化し、持続的な企業価値の向上を追求します。

②自律的に成長するための支援及び部下育成

b.キャリア形成支援

変化していく事業内容・外部環境において、従業員には自ら目指すキャリアと、そのために必要なアクションを考えることを求めています。当社では、新卒採用入社４年目及び昇格時にキャリア研修を行っております。また、半年毎に上司と面談し、今後のキャリアについて話し合う機会も設けております。更に、自己啓発プログラムとして、通信教育や外部のWebセミナー等の提供を行っております。

その他、各部署から求人を募り、従業員が自発的に応募し、マッチングによる異動を実現する社内公募制度を設けております。

今後は更に、自らの意志で学び続けるための教育体系の検討、社内公募活性化のために制度を見直し、個々の能力開発を支援します。

c.能力開発を促進する資格取得支援

当社では、自律型成長人材の育成の一環で、従業員の業務遂行能力の向上、自己啓発の促進による会社組織の活性化を目的に公的資格援助制度を設けております。2026年３月末時点において、574件の資格を援助対象としており、2025年度は延べ127名が新たに資格を取得しました。

特に「東京計器ビジョン2030」に掲げている“DXの推進”に向け、2022年度から日本統計学会認定の統計処理、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が実施する情報処理技術者試験、一般社団法人日本ディープラーニング協会（JDLA）認定のＧ検定、Ｅ資格等のデータサイエンス分野の資格を拡大しております。今後、従業員に求められる知識・スキルも多様になることが想定されるため、引き続き従業員の自律的な能力開発につながるように公的資格取得支援を推進します。

具体的な指標としては、新規公的資格等取得者数とし、年間延べ150名の取得を目標に推進します。

d.挑戦する部下を育成するための管理職研修

当社では、人的資本の価値を向上させるための教育研修を、新入社員から幹部社員までを対象に行っています。具体的には、階層別教育として各階層に見合う知識やスキルの獲得についてのきめ細かなカリキュラムによる研修等を実施しております。

そのうち、部下指導・育成のため、当社グループで管理職に登用された従業員に対して、「リーダーシップ」、「マネジメント」、「問題解決力」、「コーチング」のスキルを向上させる研修を実施しております。また、挑戦した部下を評価・フィードバックする役割を担う従業員に対して、「評価者研修」を実施しております。当該研修体系になってから管理職に登用された従業員は原則全員受講ですが、業務の関係等で対象期間に受講できなかった社員がいること等から、2026年3月末時点での受講率は対象従業員の92.9％となっております。今後は未受講社員に対しての受講も促進します。

③戦略構想力の強化

e.事業領域拡大に向けた事業戦略構想研修

当社グループでは、「東京計器ビジョン2030」の理解と達成のため、管理職に登用された従業員に対して、事業戦略入門研修を提供しております。事業戦略入門研修を受講し、選抜された次世代リーダー候補に対して、更なる成長のためにもっと大きな視点での事業展開を支援するため、事業戦略構想研修を提供しております。事業戦略構想研修では、代表取締役社長執行役員に対し、構想した事業戦略や取り組みについての提案を行い、フィードバックを受ける機会を設けております。

④デジタルマインドセット形成

f.DX推進のためのリテラシー教育

当社グループでは、DXの推進を実現する上で土台となる基礎的なリテラシー教育をeラーニングで提供しております。2026年3月末時点の受講率は対象従業員の83.0％となっております。リテラシー教育を通じて、DX推進を支えるデジタルマインドセットの形成に取り組んでおります。

⑤専門性の高い優秀人材のキャリアパス

g.デベロップメントコースの導入

会社の発展には専門的な知識・スキルの向上が重要となります。当社では管理職のキャリアパスとして、経営戦略のもと組織を指揮・管理して会社を発展に導くマネジメントコースに加え、高度な専門性を発揮して会社を発展に導くデベロップメントコースを2025年度に導入しました。専門性の高い人材の処遇を向上させ、高度専門人材の育成を推進しております。

＜社内環境整備方針＞

当社グループは、挑戦を通じて多様な人材が個々の力を発揮して成長できる企業風土を醸成し続けるために、適材適所の配置で人材が成長できる環境の構築に努めております。また、多様な人材、多様な働き方に応じた労働環境を整備していきます。

・「東京計器ビジョン2030」実現のため、挑戦志向の人事制度を推進しております。

・個人の能力を把握し、適材適所に人材を配置することで、人的資本を最大限に活用することを目指しております。

・性別、国籍、年齢、経歴、障がいの有無等にかかわらず働きやすい環境を整え、誰もが挑戦する機会の確保に努めております。

・多様な働き方に対応し、仕事と生活の調和を図っております。

・人材育成につながる公平・公正な評価を目指しております。

・心と身体がともに健康であるように安心・安全な職場環境の維持改善に努めております。

⑥挑戦を促し、貢献に報いる人事制度の改革

h.挑戦志向の評価制度・賃金制度の改定

当社では「東京計器ビジョン2030」の実現のため、2022年度より評価制度及び賃金制度を改定しました。新しい人事制度では、人材育成を核とし、それを「戦略実現力の強化」、「社員の成長」、「挑戦風土の醸成」へと展開していき、これらが相互に連動し、高めあいながら当社を発展させていくことをコンセプトとしております。

従業員が挑戦し、失敗から学び、成功体験を積むことが、成長につながると考えております。そこで、高い目標に挑戦する人材を高く評価する「挑戦目標制度」を導入しました。評価結果を報酬・昇格に反映していくことで、従業員に挑戦を促す仕組みとなっております。更に2025年度より管理職の賃金制度についても見直しを行い、年功的要素を低減し役割に応じた賃金比率を高めることで、これまで以上に貢献度の高い人材に報いる制度へと改定いたしました。

従業員の挑戦を達成できるように支援し、当社の発展及び「東京計器ビジョン2030」に掲げた経営目標の実現を目指してまいります。

⑦多様な人材の獲得と制度・環境整備

i.多様な人材の採用強化

激変する外部環境に適応し、持続的に成長を続けるためには、多様な人材を獲得・確保していくことが不可欠です。そのため、賃上げや多様な働き方の実現、働きやすい職場環境の整備等を通じて、多様な人材に選ばれる環境の整備に努めております。

なお、当社の2026年3月末時点の女性比率は17.7％、外国籍比率は1.3％となっております。今後も引き続き多様な人材の採用に努めてまいります。

j.多様な働き方の実現に向けた制度整備

当社では、フレキシブルで効率的な業務ができる就業環境の選択肢として、フレックス・タイム制度とテレワーク制度を導入しており、営業職や技術職、スタッフ職を中心に有効利用されております。また、仕事と育児・介護の両立に関する対応として、子の看護休暇や育児による短時間勤務、時間外労働の制限については適用範囲を小学校卒業までに拡大し、介護による休職期間は最長１年間の取得を可能とする等法律を上回る制度を整備することで、多様な働き方の実現に努めております。

k.働きやすい職場の実現に向けた環境整備

当社グループでは、職場環境の悪化等に起因する従業員の退職、又はメンタルヘルス不調による休職者の増加が引き起こす事業停滞のリスクを抑えるために、ストレスチェック及びエンゲージメント調査を通して従業員にとって働きやすくかつ個々の力を発揮できる職場環境を整備しております。

ストレスチェックの集団分析結果は各職場の管理職に報告し、ストレスが高い職場に対しては、必要に応じて保健師を交えたヒアリングを行い一つ一つ課題を解決することで職場環境の改善に努めております。

また、作業環境が高ストレスの一因となっている職場においては、管理職を中心とした職場内での改善により安全性や快適性の確保を図ります。2025年度のストレスチェック受検率は96.3％となっております。受検率は95％以上の維持を目標に推進します。

エンゲージメント調査については毎年実施しております。その結果をもとに管理職を中心とした職場内での改善によりエンゲージメントの向上を目指します。

＜従業員給与等の決定方針＞　※１

給与体系については、一般従業員は「職能資格給」及び「一時金」により構成し、それぞれに評価結果を反映しております。管理職については「資格給」と「役割給」及び部門業績を反映した「賞与」により構成しております。

評価については、「目標達成度」及び「行動特性」を評価項目とし、部下を有する社員については、部下育成・指導等を評価する「部下指導評価」を加え、総合的に評価しております。また、通常の目標水準を上回る「挑戦目標」を設定した人材については、その取り組みと結果を適切に評価する仕組みとしております。挑戦を評価し、その結果を報酬・昇格に反映することで、挑戦意欲のあふれる風土の創出につなげております。

賃上げについては、人的資本の強化に欠かすことのできない成長投資として位置づけております。賃上げにより優秀な人材を確保・獲得していくことが、当社の競争力の向上につながると捉え、今後も取り組んでまいります。

※１ 提出会社のみの制度

（２）【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

（2026年３月31日現在）

（注） １　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

  ② 提出会社の状況

（2026年３月31日現在）

（注） １　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループは正常な労使関係を保っており、特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注） １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　女性管理職比率の集計対象には当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　男性育児休業取得率、男女の賃金の額の差異の集計対象には当社から社外への出向者を含み、社外から当社への出向者を除いております。

５　賃金制度上は男女間の差はありませんが、女性に比べ男性の管理職比率が高いこと等が主な男女の賃金の差異の要因となっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果は様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ共通

当社グループは、社会インフラを下支えする企業として、従来の経営理念や行動指針を継承しつつ、環境・社会・経済の持続可能性の観点から「サステナビリティ経営」を推進しています。「サステナビリティ経営」の基本的な考え方と行動規範を示す「サステナビリティ方針」を制定し、本方針に基づき、ステークホルダーからの期待と当社グループにとって重要な経営課題を反映した４つのマテリアリティを特定しました。各マテリアリティに関するアクションを着実に積み重ねることで、経営基盤を一層強化し、持続可能な社会の発展と中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。

①　ガバナンス

当社グループは、「サステナビリティ経営」を推進するために、サステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進室を設置しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長として、社内取締役及び各担当執行役員から委員を選出し、サステナビリティ経営に関する施策等を審議・共有し、決定事項を遅滞なくグループ全体で実行するための会議体として機能します。また、経営会議、取締役会に重要施策の起案やマテリアリティの進捗報告等を行います。サステナビリティ推進室は、サステナビリティ経営に関する諸施策の立案、マテリアリティの推進支援等を担当します。

また、取締役会はマテリアリティ等のサステナビリティ関連施策の進捗状況について妥当性をレビューするとともに、サステナビリティ開示情報の適切性を監督しています。サステナビリティ委員会は今期６回開催しました。当社グループのサステナビリティに関する取り組みをステークホルダーの皆様にお伝えするため、これまで「サステナビリティレポート」を発行してきましたが、事業活動をよりわかりやすくお伝えすることを目的として、今年度より「統合報告書」として内容をリニューアルしました。サステナビリティ委員会では、価値創造プロセス及び各事業のビジネスモデル等について審議しました。また、サステナビリティ関連財務情報に関し、開示に向けた準備の必要性について認識を共有しました。

なお、当社グループのガバナンスに関わる体制の全体像は、「第４ 提出会社の状況 ４. コーポレート・ガバナンスの状況等 （１)コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に示されております。

サステナビリティ経営推進に向けての組織体制図

②　戦略

当社グループは、サステナビリティ委員会において執行役員の中から各マテリアリティの推進責任者を決定し、責任者を中心として中期経営計画に連動する形で具体的な施策の立案及び目標設定を行い、適宜、サステナビリティ委員会で進捗報告を行う体制としています。また、当社グループのガバナンスの姿である「持続的成長を支える経営基盤の確立」については、サステナビリティ委員会が主体となって推進しています。

なお、マテリアリティの詳細につきましては、「2025 東京計器レポート（統合報告書）」の経営上の重要課題（マテリアリティ）[P.57]を参照ください。

③　リスク管理

当社グループのリスク管理は、「第２ 事業の状況 ３.事業等のリスク」記載のリスク管理体制に基づき行われており、「リスクマネジメント規程」に沿って、"経営上の重大リスク"とそれ以外のリスクに分けて進めています。

このうち、サステナビリティに関するリスク・機会については、サステナビリティ推進室または各委員よりサステナビリティ委員会に起案され、リスク・機会の程度や対応策について審議された後に、その決議事項について、経営会議及び取締役会にて審議・最終承認されます。

気候変動に関するリスク・機会の詳細については「（２）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み②戦略」を、人的資本のリスク・機会については「（３）人的資本③リスク管理」を参照ください。

④　指標及び目標

2024年度から2026年度の中期経営計画で設定した各マテリアリティの主な活動項目と2025年度の取り組み概要は以下のとおりです。各項目の活動状況は、マテリアリティ推進責任者がサステナビリティ委員会で半期ごとに進捗報告を行っています。

各マテリアリティの主な活動項目と取り組みの概要

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

当社グループは2022年８月にTCFD提言への賛同を表明し、気候変動関連情報の開示充実に努めるとともにレジリエンスを一層高めてまいります。

気候変動によるシナリオ分析については、IPCC第６次評価報告書における２℃及び４℃の気温上昇シナリオを参考に独自シナリオを作成し、当社の中長期戦略の達成目標年である2030年における温度上昇の影響を評価しました。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳細については「（１）サステナビリティ共通①ガバナンス」を参照ください。

②　戦略

気候変動のリスク・機会については、次頁のような項目を想定しています。移行リスクに関しては、GHG排出量削減に対する社会的責任とお客様からの省エネ製品要求への対応を主な取り組みと考え、物理リスクに関しては、自然災害に対するレジリエンスの強化を目指します。

当社グループのGHG排出量（Scope１,２）については、政府が策定した2030年度のGHG排出量削減目標（産業部門）の考え方に賛同し、2013年度比37％削減を目指しており、継続的な環境マネジメントシステムでの省エネ施策の推進とあわせ、電力使用量の多い工場を中心に省エネ生産設備への計画的更新と、再生可能エネルギー由来電力の購入を推進していきます。

また、サプライチェーン全体の排出量（Scope３）については、省エネ製品の開発に併せて使用部品の環境配慮設計を推進し、GHG排出量の削減に繋げます。

③　リスク管理

気候変動に関するリスク・機会は、サステナビリティ共通のリスク管理に含めて管理しています。詳細については「（１）サステナビリティ共通③リスク管理」を参照ください。

④　指標及び目標

Scope１,２の指標及び目標については、前述「②戦略」に記載のとおり設定しています。2025年度の排出量は、2013年度比40.7％減の7,593t-CO2となり、昨年度に引き続き2030年度達成目標値を下回りました。燃料及び電力の使用量は昨年度より削減できましたが、電力事業者の排出係数が２年連続で悪化したことにより、排出量は横ばいとなりました。引き続き目標達成に努めてまいります。

Scope３については、現状、環境省・経済産業省の『サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン』に基づいた算定を行っています。排出量が最も大きいカテゴリ１（購入した製品・サービス）について、これまでは全て金額ベースの算定でしたが、今回から一部の購入品について物量ベースに変更することで、算定精度の向上を図りました。

（３）人的資本

当社グループにとって、人材は最大の財産です。当社グループが持続的に成長していくために、多様な人材を獲得し、個々の能力開発を支援します。また、多様な人材が個々の力を発揮できる環境を整備し、働きがいと挑戦意欲あふれる風土の創出に努めます。

①　ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳細については「（１）サステナビリティ共通①ガバナンス」を参照ください。

また、人事戦略に関しては、各部門長及び人事総務部長を委員とする「人事委員会」にて具体的な課題や施策（全社的な教育研修、育成、採用、人事評価、部門間のローテーション、人事制度等）に関する審議と決定、進捗状況の共有を行い、必要により経営会議及び取締役会に提案又は報告します。

人的資本のガバナンス組織体制図

②　戦略

人的資本に関する戦略は、人材戦略に関する方針に組み込まれています。詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５．従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

③　リスク管理

当社グループのリスク管理は、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク」記載のリスク管理体制に基づき行われており、「リスクマネジメント規程」に沿って、”経営上の重大リスク”とそれ以外のリスクに分けて進めています。

このうち、人的資本に関するリスクについては、各部門長及び人事総務部長が参画する人事委員会にて起案され、リスクの大きさや対処方法等について遅延なく審議された後に、その決議事項について、必要により経営会議及び取締役会に提案又は報告します。

④　指標及び目標

※１ 具体的な取組みが当社グループに属する全ての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、記載の実績及び目標値は当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。