愛知時計電機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略＞

当社は、企業理念として、「信頼・創造・奉仕」（「新しい価値を『創造』し、お客さまや社会のお役に立ち、皆様からの『信頼』を獲得し続けます」）、また、ビジョン「はかる技術とつなぐ技術でサステナブルな社会づくりに貢献する」を制定しております。これらの達成のための人材戦略として、人材採用及び育成に加え、エンゲージメントの向上を中核に据えております。

＜人材戦略に関する重点施策＞

当社グループは、持続可能な成長の実現に向け、「中期経営計画2026」にて、企業価値向上の柱として「人的資本経営の推進」を掲げ、以下の項目についての取り組みを表明しています。

①従業員エンゲージメントの向上

②人材育成の強化

③ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）推進

①従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメント診断は、現状把握・課題設定といった部門戦略につなげることができ、組織の生産性向上と人材の定着に寄与すると考えています。

エンゲージメント状態の高低に影響を与える要因を７つの項目で測定していますが、2025年度の診断結果としては、この項目すべてで他社平均以上の結果となりました。管理職の意図的・計画的な部下育成が不足しているとの2024年度診断の分析結果を踏まえ、管理職向け研修を実施するなどの施策を行った結果、前回・前々回結果と比較しても、2025年度の数値が最も高い結果となりました。

②人材育成の強化

当社では、ジョブ型と比較し、メンバーシップ型の人事制度を重要視しており、従業員が様々な仕事を経験し、成長していく環境を整えています。

目指す育成人材像の策定に伴い、人材育成に関する研修制度を各種制定しております。従来からある等級や役割に応じた階層別教育、職種別の専門教育に加え、中途入社の社員を対象とした研修のほか、選択型ビジネス研修、キャリア・ライフプラン研修などのコースを近年は新設しました。

ＤＸの取り組みとしては、社員一人一人がデジタル技術を身につけ、業務改革を遂行できるよう、社内人材の育成にも力を入れています。全社員への教育のほか、計画を主導するＤＸリーダーの選任と教育を行い、全社的な推進体制を整備しています。

引き続き各種取り組みを進め、人材育成の強化に努めます。

③ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）推進

性別、年代、人種、国籍などにかかわらず、様々な価値観の違いを受容するＤＥ＆Ｉを推進することは、誰もが働きやすい職場環境の実現から、人材の確保・定着につながると考えています。

一例として、当社では、女性活躍推進の教育を実施しています。2025年度は管理職向け研修に170人、女性社員向け研修に68人の参加がありました。また、障がいのある社員をフルタイムで雇用し、安心してモチベーション高く働ける職場環境の整備に努めています。障がいのある社員の担当業務として、各部の庶務業務を整理し、一元化することで全社的な業務効率の向上にもつながっています。引き続き、多様人材の活躍と働き方を尊重するＤＥ＆Ｉの推進に取り組んでいきます。

これらについては、2027年３月期を達成年度とする目標値を設定しており、同内容については、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」(4)指標及び目標に記載のとおりです。

また、当社では、従業員がそれぞれの価値観に基づく理想のワークライフバランスを追及し、職場でも家庭でもいきいきと活躍できることを目指しており、その実現に資するため、多様な働き方に必要な環境や制度の整備を進めています。

・ライフステージに合わせた働き方の実現

当社は育児休業取得率について、女性の取得率100％維持及び男性の取得率100％を目指しています。2025年度は女性は100％を維持、男性は92.3%と目標設定以前の2022年度の46.2%を大きく上回る数値となっています。

・子育て支援制度の充実

　産前から、養育する子が小学校第６学年修了するまでの期間、出産・育児と、仕事の両立を支える制度を設けています。

　1）妊産婦の時間外労働・休日出勤・深夜業務の免除

　2）産前産後休暇

　3）育児休業

　4）育児目的の勤務時間短縮の措置

　5）子の看護等休暇

　6）時間外労働免除（または制限）・深夜業務の免除

＜従業員の給与などの決定方針＞

当社は、経営資源の成長分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、「賃金決定の大原則」に則り、当社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業員のエンゲージメント向上やさらなる生産性の向上に資するよう、教育訓練等を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指します。

具体的に、賃金の引上げについては、物価動向、社会情勢の変化、当社の経営状況、従業員の貢献等の内外環境を踏まえた上で、労働組合との真摯かつ丁寧な話し合いを重ね、会社の持続的な成長につながる適切な還元に取り組んでいきます。

これらにつきましては、マルチステークホルダー方針として2026年３月10日に当社ＨＰにて公表いたしております。なお、当事業年度における従業員に対する給与その他の給付の額は、(2)「従業員の状況」に記載のとおりであります。

また、福利厚生として、社宅制度、食堂の利用補助、健康診断費用の会社負担等に加え、多様なメニューを会員価格で利用できる福利厚生サービスを導入しております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数(委任型執行役員を除く)であります。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(委任型執行役員を除く)であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　③ 労働組合の状況

当社の労働組合は愛知時計電機労働組合と称し、「ＪＡＭ」に加盟しており、現在会社との関係について特記すべき事項はありません。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「管理職に占める女性労働者の割合」は当事業年度末日時点の数値を記載しております。

４．「正規雇用労働者」は社外への出向者を除く社員であり、委任型執行役員を含んでおりません。

５．「非正規雇用労働者」は１年単位の有期契約労働者であります。

６．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものです。非正規雇用労働者の男女の賃金の差異は嘱託とパートタイマーの雇用形態や契約時間の違いにより、乖離幅が大きくなっております。

　イ　連結子会社

　　　連結子会社においては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表を実施していないため記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

愛知時計電機及び当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社及び当社グループが判断したものであります。

愛知時計電機及び当社グループでは、「信頼・創造・奉仕」の企業理念のもと、社会の持続可能な発展と当社グループの新たな企業価値の創造を実現するため、サステナビリティ推進を経営の主軸と位置付けております。この基本の考え方を明文化した「サステナビリティ基本方針」に則り、気候変動問題への取り組みを進め、気候関連の情報開示を拡充しております。また、「中期経営計画2026」において、企業価値向上の柱として人的資本経営の推進を掲げ、従業員エンゲージメント向上、人材育成の強化、ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進に取り組むことを明記しています。気候変動への対応及び人的資本経営を通じて企業価値の向上を図りながら、事業を通して持続可能な成長を実現し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

愛知時計電機では、気候変動への対応を主要な経営課題の一つであると認識しており、2023年5月にＴＣＦＤの最終提言への支持を表明しております。

(1)ガバナンス

当社グループでは、気候変動問題及び人的資本経営の重要性に鑑み、サステナビリティ課題を議論する担当委員会として、2023年5月にサステナビリティ委員会を立ち上げ、気候変動問題に対するリスク・機会を含む、基本方針や行動計画の立案、活動実績のレビューなどに関する検討・審議を行っております。当委員会では内部統制委員会を通じてリスク管理委員会との連携を図るとともに、重要な事案に関しては、経営会議等での審議を経て、取締役会（議長：代表取締役会長）に報告され、その対応状況について監視・監督が行われます。なお、当社においては、カーボンニュートラルの実現に向けて、代表取締役社長の承認のもと、2022年4月に、「カーボンニュートラルチャレンジ2050」を策定いたしました。今後は、カーボンニュートラルチャレンジの進捗状況の報告や、人的資本経営等のサステナビリティ課題への対応方針についてもサステナビリティ委員会において、議論、審議を進めてまいります。

サステナビリティ委員会を含む体制図の概要は、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載しております。

(2)戦略

ＴＣＦＤ提言に基づく気候変動シナリオ分析を実施し、主要事業の気候変動リスク・機会の特定と影響度における定性評価を行い対応策を検討しております。

想定シナリオ

出典：環境省 https://www.env.go.jp/content/000118155.pdf

　シナリオ分析において想定した世界観

　気候変動リスク・機会の事業への影響と対応策

また、中期経営計画2026においてサステナビリティ戦略の柱として、人的資本経営の推進を掲げております。人的資本経営に関する指標とするため、全社員を対象としたエンゲージメント診断を実施しております。診断結果を踏まえて、各部門で組織課題を設定し、エンゲージメントの向上に向けた取り組みを進めています。

その他人的資本経営に関する主な取組内容は以下のとおりです。

＜健康経営＞

　産業医及び常駐看護師による相談受付の体制を整備するとともに、以下の取り組みを行っております。

・年中無休、24時間相談可能な医療専門家への健康相談ダイヤルサービス

・定期的な健康情報の全社向け発信

・法定以上の検査項目を定期健康診断時に実施

・定期健康診断時に希望者に対するオプション検査の実施（オプション検査項目10項目以上）

・メタボリックシンドローム対策及び糖尿病患者や予備軍へのフォロー実施

・健康支援アプリ「あいち健康プラス」の導入

・禁煙サポート事業として、ニコチンパッチ・ニコチンガムを無償配布

・全社敷地内での全面禁煙化

・メンタルヘルス研修の実施及びストレスチェックの実施によるメンタルヘルス不調の未然防止対策

・家族、外部医療機関とも連携した復職支援プログラムの継続的な実施

・残業抑制対策として本社ビルにおいて20時一斉消灯の実施

・社員食堂利用時の摂取カロリー表示等による健康支援サービス

・取引先等への健康経営に関するアンケート及び教育の実施

なお、2020年に「健康宣言」を行い、企業として健康経営（R）に取り組むことを社内外に公表、グループ全体で健康経営を推進しております。取り組みが評価され、当社及びすべての国内連結子会社が健康経営優良法人に認定されました。

　健康経営優良法人2026 認定事業所

＜女性活躍推進＞

・育児休業からの復職支援として、復職面談により対象者全員へのフォローの実施

・バイアスのない育成登用を実現するマネジメント教育として、管理職向けの研修を実施

・女性社員向けのアンケート及びキャリア教育の実施

・育児支援制度等を紹介する冊子配布により、社内周知を徹底

・法定を上回る育児短時間勤務制度及び子の看護休暇（有給）制度の整備

・ベビーシッターサービスの利用補助等、福利厚生の拡充

・女性活躍推進に関する相談窓口の設置

当社は2021年５月に子育てサポート企業として「くるみん認定」を、女性活躍推進の取り組みが認められ、2023年１月に愛知県より「あいち女性輝きカンパニー」を認証されております。また、同じく愛知県から2025年7月に「あいち女性の活躍プロモーションリーダー」に委嘱されました。

＜人材育成＞

「信頼・創造・奉仕」の企業理念を実現できる人材育成方針として、育成人材像を次のとおり設定しました。

・失敗を恐れず課題に自ら積極的に取り組むことができる

・多様な人々の力を引き出し、協同して物事を成し遂げることができる

・高い倫理観、責任感を持ち、社会人として自らを律することができる

また、主な教育・研修制度は以下のとおりです。

・昇格研修

・昇格前後での等級別研修

・主要役職の就任時研修

・入社１年後のフォロー研修を含む新入社員向け研修

・女性活躍に関する女性社員向け及び管理職向け研修

・全社員向けＤＸ推進研修

・コンプライアンス推進者向け研修及び全社員向け教育

・職種別教育

・選択型ビジネス研修

今後も、当社は研修機会及び内容の拡充をはかってまいります。

(3)リスク管理

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言に沿ったシナリオ分析を通じて、関連部門が事業の継続への影響度や発生可能性、顕在化が想定される時間軸を踏まえて、気候変動関連リスクと機会の抽出、重要度・事業へのインパクト評価及びリスク対応計画の策定を行いました。これらはサステナビリティ委員会において正式に承認され、同委員会でリスク対応の進捗を毎年モニタリングするとともに、各対応施策の有効性検証及び見直しを行っています。

気候変動リスクは当社の事業活動に大きく影響するリスクと認識しており、リスクの管理状況は経営層にも報告しています。

また、少子高齢化による労働力の低下を人的資本経営におけるリスクと考えております。働き方改革及びＤＸの推進による業務の効率化に加え、長期的人材確保を目的として、多様な働き方に必要な環境や制度の整備を進めていきます。

(4)指標及び目標

当社グループでは、2050年までにカーボンニュートラルを実現すべく、「カーボンニュートラル チャレンジ2050」を掲げています。再生可能エネルギーの利用や製品の軽量化・小型化等を進めており、2025年度のCO2排出量は2013年度比で62.7%削減となり、国が「地球温暖化対策計画」で示す、産業部門の2030年度目標（38%削減）、2040年度目標（57～61％削減）を現時点でクリアしています。

＜カーボンニュートラル チャレンジ2050＞

●ターゲット2050

　2050年までに脱炭素社会、すなわちカーボンニュートラルの実現を目指します。

●行動指針

また、人的資本については、中期経営計画2026に掲げる目標値を含め、以下のとおりであります。