理研計器

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「人々が安心して働ける環境づくり」を永久のテーマとし、社会の発展への貢献を使命としております。今後の事業成長に向けては、グローバル市場での競争力強化や、新たな社会ニーズに応える技術開発による価値創出を経営の重要課題と位置付けています。 この戦略を実行するため、当社では「新しい価値（業務）に挑戦する人材」および「自主的に判断し行動する人材」を育むべく、「探求心と行動力で自らのキャリアを切り拓く『自律型人材』をつくる」ことを人材育成方針として掲げております。各人が専門性を磨き、主体的に挑戦できる環境と処遇を整え、持続的な企業価値向上に努めてまいります。

②　従業員給与等の決定方針

　グローバル市場で持続的な成長を実現するには、従業員一人ひとりの力を結集し、組織の一体感を高めることが不可欠です。当社は「自律型人材」の主体的な挑戦を後押しするため、全従業員が共通の基盤で活躍できるよう職種区分を廃止し、個々の能力と成果に報いる報酬方針を掲げております。 具体的には、役割に期待される行動を評価して月例給与の昇給に反映し、

自己成長目標等の達成度を賞与に直接連動させています。成長意欲の高い人材を惹きつけ、誰もが最大限に能力を発揮できる処遇を提供することで、持続的な企業価値の向上に繋げてまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、嘱託・臨時従業員等（年間の平均人員、１日８時間換算）及び人材派遣会社からの派遣社員（年間の平均人員）であります。

３．当社グループの事業は単一セグメントであるため、連結会社における従業員数の合計のみ全社として記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、嘱託・臨時従業員等（年間の平均人員、１日８時間換算）及び人材派遣会社からの派遣社員（年間の平均人員）であります。

４．当社の事業は単一セグメントであるため、従業員数の合計のみ記載しております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、理研計器従業員労働組合（2026年３月末現在の組合員数886名）があります。

　労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　なお、連結子会社には、労働組合はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　「理研計器グループはよき企業市民として『人々が安心して働ける環境づくり』の経営理念に基づく事業を通して、持続可能な社会の発展に貢献する」ことで、社会的責任を果たしてまいります。そして従業員一人一人が、企業理念・スローガン・テーマを理解し、それを会社と共有し、いきいきと働き、それが社会の役に立ち、企業としてさらに成長していくことを目指しております。

　サステナビリティ活動の方向性を示す「サステナビリティポリシー」を制定し、サステナビリティへの取り組みを具体的に方向づける大きな起点としました。サステナビリティポリシーでは、以下の３つを大きな柱としています。

①産業基盤を支えるサステナビリティ

②開発・生産活動におけるサステナビリティ

③よき企業市民であることのサステナビリティ

すべての従業員が事業活動を通じて取り組み、社会の持続可能性に貢献するサステナビリティ経営に努めてまいります。

(1)ガバナンス

　当社では、気候変動を含む環境問題をはじめ、多様性の尊重や人的資本等の社会課題など、サステナビリティ課題への対応を経営上の重要課題と認識しております。

　2025年8月には、サステナビリティに関する基本方針の策定、年度計画及び目標の設定、情報開示方針の検討を目的として、専門組織であるサステナビリティ統括委員会を設置いたしました。サステナビリティ重要課題の管理を行い、進捗状況と課題について、四半期に一度の頻度で委員会を開催しております。また、配下に倫理・労働、環境、健康安全衛生、調達対応に関する委員会を設置し、各委員会は目標の推進ならびに進捗をサステナビリティ統括委員会に報告しております。

　サステナビリティ統括委員会で協議した事項は、業務執行及び経営の意思決定機関である経営企画会議または取締役会へ適宜報告することで、経営陣も一体となって取り組んでおります。

(2)リスク管理

　当社では、サステナビリティ課題に関連するリスクについて、サステナビリティ統括委員会がリスクの特定・評価を実施し、取締役会に対して報告しています。

(3)気候変動に対する取り組み

―気候関連財務情報タスクフォース(TCFD)への対応―

①ガバナンス

　当社では、気候変動への対応を経営上の重要課題と認識しております。気候変動に関するリスク・機会の評価と管理、KPIの設定、及び施策の実施について、サステナビリティ(SDGs活動)を推進する部門にて議論します。その結果は、経営の意思決定機関である取締役会へ適宜報告されます。

②戦略

(a)気候変動に関するシナリオの策定

　当社では、TCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク、機会が事業へ与える影響の把握を目的に、外部コンサルタントの協力のもとシナリオ分析を行いました。

　シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA)等の科学的根拠等に基づき、1.5℃シナリオと４℃シナリオ、それぞれの気温上昇時の世界観を定義し、2020年度より将来までの間に事業に及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を定性評価しました。

＜シナリオ群の定義＞

(b)気候変動関連リスク・機会の一覧

　当社における気候変動関連リスクと機会の一覧については、以下のとおりです。

　この結果、リスクとしては炭素税の導入による操業コストの増加、銅・白金の需要拡大に伴う調達コストの増加、異常気象の激甚化による生産拠点の被災及び物流リスクなどが懸念されます。

　また、機会としては、再生可能エネルギー調達の容易化やEV等の普及に伴う当社の主要顧客である半導体業界の活況が見込まれます。

③リスク管理

　当社では、気候変動に関連するリスクについて、サステナビリティ(SDGs活動)を推進する部門がリスクの特定・評価を実施し、取締役会にて報告しています。

④指標及び目標

(a)気候変動関連リスク・機会の管理に用いる指標と目標

　当社は、気候変動関連のリスク・機会を管理するため、以下のとおり指標と目標を定め、カーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

＜気候変動関連リスク・機会の管理に用いる指標と目標＞

(b/c)温室効果ガス排出量(Scope 1・2)

　当社における温室効果ガス排出量実績は以下のとおりです。

(4)人的資本に関する取り組み

①戦略

(a)採用及び人材の育成について

　採用においては、性別や国籍、キャリア背景を問わず、多様な経験・技能を有する人材を積極的に採用・登用しています。特にグローバル市場でのシェア拡大に向け、外国籍人材の採用強化や、即戦力となる専門性を持ったキャリア採用者の採用を重点課題として取り組んでおります。

　人材の育成では、「自律型人材」の育成に向け、従業員が主体的に成長機会を選択できる環境を整備しています。既存の階層別研修の実施に加え、人材育成基盤システム（LMS）を活用し、全従業員がeラーニング等を通じてスキルアップを図れるプラットフォームを構築することで、学習履歴を可視化しています。また、次世代の経営を担うリーダーを育成する「MMP（次世代経営人材育成プログラム）」や、グローバル展開を加速させるための異文化理解・語学支援など、経営戦略の実行に直結した教育体系を拡充しています。

(b)社内環境整備について

　従業員が「明るく元気で朗らかに」活躍し、最大限の能力を発揮できる職場環境の整備と組織風土の醸成に取り組んでいます。個々のバックグラウンドやライフスタイルに応じた多様な働き方（リモートワーク、短時間勤務、時間単位年休など）を整備し、仕事と生活の調和を支援しています。 また、男性の育児休業取得を推奨し、

フィールドエンジニア業務における女性専用エリアの運用・軽量工具の採用など、性別に関わらず誰もが安心して長期的に活躍し続けられる基盤を構築しています。このような取組みをとおして、従業員同士の相互理解を深めることで、新しい価値を創造し続ける組織づくりを推進して参ります。

②指標及び目標

―中核人材の登用等における多様性の確保に関する指標と目標―

(a)女性の中核人材への登用等について

積極的な採用や中核人材への登用を推進し、2030年までに中核人材に占める女性割合を上記のとおり目指しております。

(b)外国籍の中核人材への登用等について

海外市場シェア拡大の事業戦略の下、適宜、外国籍人材の採用を行っております。

現在は、外国籍従業員の比率が低く、中核人材への登用が進んでおりませんが、事業戦略に基づき、外国籍採用を強化し、外国籍従業員の比率を高めて中核人材への登用を推進してまいります。

(c)キャリア採用者の中核人材への登用等について

即戦力の専門人材や経験者を積極的に採用しており、各部門や海外子会社の中核人材への登用を行っております。なお、キャリア採用者は、現状一定の採用数を確保できており、中核人材への登用等も一定数いることから、特段の目標は設定しておりません。