タムロン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込であり、基準外給与及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループでは、提出会社のほか、中国及びベトナムの生産子会社に労働組合が組織されておりますが、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス・戦略

<サステナビリティ全般＞

当社は、サステナビリティの推進機能として、CSR 委員会・リスクマネジメント委員会・情報マネジメント委員会・コンプライアンス委員会を設置し、サステナビリティを巡る諸課題への対応に向けた体制を強化しております。各委員会によるサステナビリティに関する取り組みは定期的に取締役会に報告し、取締役会によるサステナビリティに関する監視・監督の強化を図っております。

　中期計画「Ｖａｌｕｅ Ｃｒｅａｔｉｏｎ26 ｖｅｒ2.0」の基本戦略の一つである「ＥＳＧ／サステナビリティ戦略」にて以下を実行することにより「持続可能な事業基盤」を構築してまいります。

・コーポレート・ガバナンス体制の変革

・経営インフラ／人的資本拡充

・カーボンニュートラル・環境負荷低減

2025年度からは、更なる活動強化のため、取締役会への報告を審議へ変更し、中長期的な企業価値向上の観点からサステナビリティを巡る諸課題の検討を行う体制を取っております。

また、サステナビリティに関する取り組みと役員報酬との連動強化を目的として2024年度から役員報酬の業績連動指標に、新たにESG指標を追加いたしました。役員報酬制度の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等をご覧ください。

＜気候変動＞

当社は、気候変動・人的資本経営をCSR重要課題の一つとして認識しており、方針や重要事項をCSR 委員会で審議・決定しております。また、CSR委員会による取り組みは定期的に取締役会に報告し、取締役会による監視・監督の強化を図っております。

全ての人々が生き生きと暮らすことのできる心豊かな社会の実現のために「環境ビジョン2050」を策定し、「脱炭素社会」「資源循環社会」「自然共生社会」の実現に向けた中長期目標を設定しております。「脱炭素社会」の実現に向けては2050年までにCO2排出量ゼロの目標を掲げ、バリューチェーン全体において目標達成に向けた取り組みを実施しております。

気候変動による世界的な平均気温の４℃上昇が社会へ及ぼす影響は甚大であると認識し、気温上昇を1.5℃以下に抑制することを目指す動きに貢献していくことが重要であると考え、２℃以下（1.5℃）シナリオを用いて気候変動にともなう様々なリスクと機会がもたらす事業への影響を把握し、戦略策定を進めています。

＜人的資本経営＞

タムロンのありたい姿の実現、経営戦略の実現に不可欠なものは、経営戦略と連動した人材戦略であり、そのために個人・組織の活性化、個人・組織が最大限に能力を発揮できる制度・職場環境の整備を重点的に加速させていきます。事業構造の変化やデジタル化の進展に伴う様々な経営環境の変化に対応していくため、全社員の知識・スキルの底上げ、新規事業を含む注力分野におけるキージョブ・キースキルの獲得・強化、事業環境等に応じた人材の適正配置を柔軟に行っていきます。タムロンの人材戦略は２つの要素「個人・組織の活性化」「職場環境の整備」から成り立っており、各要素について、経営戦略を踏まえ当社が重要と位置付ける人材戦略テーマに落とし込み、各々の目標設定・施策の企画・実行へとつなげることで着実に戦略実現を目指しています。

(2）リスク管理

「第２事業の状況　３事業等のリスク」に記載しています。

(3）指標及び目標

　＜気候変動＞

当社は、気候変動に対する指標を温室効果ガス排出量の98%を占める CO2排出量と定め目標管理を行っています。「環境ビジョン2050」では、2050年までに自社の事業活動におけるCO2 排出量ゼロを目指し、2030年までに30%削減、2026年までに18%削減する目標を設定しています（2015年比）。また、間接排出量（以下Scope３）の算出を継続して行っており、今後はScope３に対する測定手法の確立、削減目標の設定に取り組んで参ります。

　CO2排出量の削減目標及び実績は以下のとおりです。

＜人的資本経営＞

人的資本経営に関する指標及び目標は以下のとおりに設定しております。