タムロン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込であり、基準外給与及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループでは、提出会社のほか、中国及びベトナムの生産子会社に労働組合が組織されておりますが、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス・戦略

<サステナビリティ全般＞

当社は、サステナビリティの推進機能として、CSR 委員会・リスクマネジメント委員会・情報マネジメント委員会・コンプライアンス委員会を設置し、サステナビリティを巡る諸課題への対応に向けた体制を強化しております。各委員会によるサステナビリティに関する取り組みは定期的に取締役会にて審議し、取締役会によるサステナビリティに関する監視・監督の強化を図っております。

　中期計画「Ｖａｌｕｅ Ｃｒｅａｔｉｏｎ26 ｖｅｒ2.0」の基本戦略の一つである「ＥＳＧ／サステナビリティ戦略」にて以下を実行することにより「持続可能な事業基盤」を構築してまいります。

・コーポレート・ガバナンス体制の変革

・経営インフラ／人的資本拡充

・カーボンニュートラル・環境負荷低減

当社は、気候変動・人的資本経営をCSR重要課題の一つとして認識しており、方針や重要事項をCSR委員会で審議・決定しております。2025年度からは、更なる活動強化のため、サステナビリティ活動に関する取締役会への報告を審議へ変更し、中長期的な企業価値向上の観点からサステナビリティを巡る諸課題の検討を行う体制を取り、取締役会による監視・監督の強化を図っております。

また、サステナビリティに関する取り組みと役員報酬との連動強化を目的として2024年度から役員報酬の業績連動指標に、新たにESG指標を追加いたしました。役員報酬制度の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等をご覧ください。

＜気候変動＞

当社グループは、気候変動を事業活動や中長期的な企業価値に影響を及ぼす重要な経営課題として認識しています。持続可能な成長戦略の構築が、企業価値の向上および社会的責任の遂行に資するとの認識のもと、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づく情報開示を推進しております。

①　ガバナンス

気候変動を含むサステナビリティ関連の重要事項は、代表取締役社長を委員長とするCSR委員会で審議・決定いたします。同委員会は他委員会と連携して管理体制を強化し、四半期ごとに環境目標の進捗を監視して経営へ報告しております。検討結果は年1回取締役会へ報告され、取締役会が適切な監督を行います。気候変動対応の最終責任は代表取締役社長およびCSR担当取締役が担い、全社的にリスクと機会の対応を推進しております。

②　戦略

当社グループは、１.５℃および４℃の２つのシナリオを想定し、バリューチェーンへの影響評価を実施しています。各分類における主なリスク・機会の要因と対応策は以下のとおりです。

＜人的資本経営＞

タムロンのありたい姿の実現、経営戦略の実現に不可欠なものは、経営戦略と連動した人材戦略であり、そのために個人・組織の活性化、個人・組織が最大限に能力を発揮できる制度・職場環境の整備を重点的に加速させていきます。事業構造の変化やデジタル化の進展に伴う様々な経営環境の変化に対応していくため、全社員の知識・スキルの底上げ、新規事業を含む注力分野におけるキージョブ・キースキルの獲得・強化、事業環境等に応じた人材の適正配置を柔軟に行っていきます。タムロンの人材戦略は２つの要素「個人・組織の活性化」「職場環境の整備」から成り立っており、各要素について、経営戦略を踏まえ当社が重要と位置付ける人材戦略テーマに落とし込み、各々の目標設定・施策の企画・実行へとつなげることで着実に戦略実現を目指しています。

(2）リスク管理

事業上のリスク・機会を経営戦略上の重要要素とし、代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会が一元管理しております。同委員会は全社方針に基づき各部門のリスクを５段階で評価し、重要対策を取締役会へ報告・審議の上で実施いたします。グループ全体のリスクは年１回見直しを行い、取締役会が管理状況を定期的に監督することで、潜在的影響の評価と経営基盤の強化を推進しております。

気候変動及び人的資本経営におけるリスク管理の詳細につきましては、「第２事業の状況　３事業等のリスク」に記載しています。

(3）指標及び目標

　＜気候変動＞

当社は、気候変動に対する指標を温室効果ガス排出量の98%を占めるCO2排出量と定め目標管理を行っています。「環境ビジョン2050」では、2050年までに自社の事業活動におけるCO2排出量ゼロを目指し、2030年までに30%削減、2026年までに18%削減する目標を設定しています（2015年比）。目標に対する削減の進捗状況としては、2025年の実績は2015年比21.9%削減を達成しており、単年度目標（15%削減）を上回る進捗でした。今後は、排出量の約7割を占めるスコープ３（カテゴリ１：購入した製品・サービス）の算出を継続し、測定手法の確立、削減目標の設定に取り組んで参ります。

CO2排出量の削減目標及び実績は以下のとおりです。

＜人的資本経営＞

人的資本経営に関する指標及び目標は以下のとおりに設定しております。