HOYA

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）には、グループ本社及び海外の地域本社・支店に所属している従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）には、グループ本社及び海外の支店に所属している従業員数を記載しております。

(3）多様性に関する指標

　当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。

管理的地位にある従業員に占める女性従業員の割合・正規従業員に占める女性従業員の割合・男性の育児休業等の取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

　当社及び国内連結子会社全体では、2026年３月末を目標期限として、管理的地位にある従業員に占める女性従業員の割合を18％、正規従業員に占める女性従業員の割合を32％とする数値目標を設定し、性別による役割分担意識の排除、女性管理職候補者の計画的育成および成長機会の提供、さらには外部からの人材採用など、多方面からの取り組みを推進してまいりました。

　その結果、一定の進捗は見られたものの、管理的地位にある従業員に占める女性従業員の割合および正規従業員に占める女性従業員の割合については、目標水準には至っておらず、引き続き重要な課題として認識しております。

　一方、男性の育児休業等の取得促進については、当社及び国内連結子会社全体で2026年３月末までに取得率50％という目標を掲げ、管理職をはじめとする従業員の意識改革や、社内でのベストプラクティスの共有等に取り組んできました。その結果、男性の育児休業等の取得率は目標を上回る水準となり、仕事と育児の両立を支援する風土の醸成が進展しております。

　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しています。当社の賃金制度は、年齢や性別にかかわらず、同一の職務に対しては同一の賃金を支払う仕組みとなっております。しかしながら、2026年３月31日時点における当社及び国内連結子会社の実績では、全従業員ベースで41.1％の賃金格差が生じています。この背景には、提出会社におけるコンタクトレンズ小売部門の影響により女性非正規従業員の比率が33.63％と高い水準にあることに加え、管理職に占める女性従業員の割合が依然として低い水準にとどまっていることなどが挙げられます。

　今後は、女性のキャリア形成支援、管理職登用に向けた育成施策の強化および多様な働き方の推進を通じて、性別に関係なく能力を最大限発揮できる環境整備を進め、女性管理職比率および賃金格差の改善に継続して取り組んでまいります。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下「女性活躍推進法」という。）」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．男性従業員の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３．全従業員は、正規雇用従業員と非正規従業員を含んでおります。

４．海外現地法人への出向者は含まれておりません。

５．全従業員数における女性の非正規従業員数が提出会社及び国内連結子会社で33.9%となっております。

６．当連結会計年度実績は、2026年３月31日時点のものとなります。

７．2026年３月末目標値は、提出会社及び国内連結子会社全体で設定しています。

８．女性活躍推進法に基づくその他の開示情報は、当社ウェブサイトに掲載します。

(4）労働組合の状況

　当社グループ各社と労働組合との労使関係は、相互理解と信頼のもとに建設的な労使協議会を通じて、積極的に生産性向上運動を推進しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社は指名委員会等設置会社の体制をとっており、取締役会はモニタリングボードとして、執行側を監督し、グループ全体の経営方針に関する重要事項を審議し決定しています。経営に対する監督機能と客観性を担保するため、当連結会計年度では取締役７名中５名を独立社外取締役としております。社外取締役には経営者としての十分な経験や国際感覚に加え、気候変動に関してもマネジメントとして気候変動に対する重要な意思決定を行った経験を有する人物を配しています。当社グループのサステナビリティに関する基本方針、マテリアリティ、ＴＣＦＤやＲＥ100などの重要施策は取締役会における審議・決定手続きを経て開示しています。また、取締役会は、チーフサステナビリティオフィサー（ＣＳＯ）からグループレベルでの気候変動への対応を含むサステナビリティ関連課題およびグループの取組に関し定期報告（当連結会計年度の期間においては年２回）を受け進捗をモニタリングしています。さらに取締役会での各事業部門による事業報告の際に、当該事業における気候変動の対応について報告を受け、多角的な観点から助言をおこなっています。またＨＯＹＡグループ全体の人事施策についてはグループＣＨＲＯが定期的に取締役会に報告を行っています（当連結会計年度の期間においては年１回）。

　なお、ポートフォリオマネジメントによる事業部制での経営をおこなっていることから、各事業部の気候変動や人的資本を含むサステナビリティ関連課題への具体的な対応方針は各事業の経営戦略、経営計画、年間予算に反映されており、取締役会で承認・決定されます。

　また、各事業部門の責任者（事業部長）により事業部門におけるサステナビリティ／ＥＳＧ担当チームが任命され、事業部長のもとで再生可能エネルギー使用比率（再エネ率）や女性従業員比率などグループ目標に整合した事業部門のＫＰＩをＣＳＯと協議の上で設定し、設定されたＫＰＩに向けた施策を展開しています。

　2022年度より、執行役報酬の中長期インセンティブであるパフォーマンス・シェア・ユニット（ＰＳＵ）においてＥＳＧ指標を導入し、外部機関による評価や重視するＥＳＧテーマ（気候変動・人的資本を含む）の取組状況に応じた目標を設定しており、さらに2023年度からは各事業部門の事業部長の年次インセンティブについても各事業部門で設定したＥＳＧ関連目標のうち重要なＫＰＩを評価項目（例：再エネ率）とするなど実効性を高めています。

サステナビリティに関する社内体制

　ＨＯＹＡグループ全体のサステナビリティ／ＥＳＧに関する活動を推進する体制として、ＣＳＯのもと、グループ本社にＥＳＧ推進室を設置し、グループ方針や目標の作成、各事業部の支援、統制ならびに開示等を行っています。各事業部はそれぞれ独自のサステナビリティ／ＥＳＧ担当チームを置き、グループ方針・目標に沿った形で、各事業部の目標設定と施策ならびにデータ収集を行っています。ＥＳＧ推進室は各事業部門のサステナビリティ／ＥＳＧ担当チームと連携し、経営層の議論も反映しつつ、グループで一体的な活動を促進しています。

（２）戦略

　当社は、「温室効果ガス（ＧＨＧ）の削減」「製品品質・安全」「従業員エンゲージメント・ダイバーシティ＆インクルージョン」「サプライチェーンマネジメント」の４つのＥＳＧマテリアリティを特定し、各マテリアリティに対する取組を進めています。

　気候変動問題においては、ＴＣＦＤ提言に基づくシナリオ分析に基づき、気候変動に関するリスクおよび機会の特定と財務インパクトを評価のうえ、その対応策の策定、実施の取組を進めています。

気候変動:

　重要性に鑑み、ＴＣＦＤ開示におけるリスク・機会の分析はビジョンケア事業部（メガネレンズ）とＭＤ事業部（ハードディスク用ガラスサブストレート）、オプティクス事業部（光学レンズ・ガラス）の３事業部を対象としています。当該３事業部のＣＯ２排出量の合算で、ＨＯＹＡグループ全体の88％を占めています。なお、当社として重要な気候変動リスクと考えている物理リスク（洪水）に関しては、全事業の製造拠点を分析対象としています。

　シナリオ分析では、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）やＩＥＡ（国際エネルギー機関）といった専門機関が想定する1.5℃ならびに４℃のシナリオに基づき、移行リスク・物理リスク・機会の３つの側面から分析を行い、重要度を発生可能性と財務的影響度から３段階で評価しました。なお、期間としては短期（１～３年）、中期（2030年）、長期（2050年）を設定し、ここでの記載は2030年時点での影響を想定しています。

※ＴＣＦＤ提言に基づくシナリオ分析の詳細は、「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」をご参照ください。

ＵＲＬ：https://www.hoya.com/wp-content/uploads/2024/05/TCFD-Disclosure-J_Final-2024.pdf

表１ ビジョンケア事業部のリスクおよび機会の一例（３段階評価の内、中程度以上を抜粋）

　　　表２　ＭＤ事業部のリスクおよび機会の一例（３段階評価の内、中程度以上を抜粋）

表３ オプティクス事業部のリスクおよび機会の一例（３段階評価の内、中程度以上を抜粋）

a) 水リスク評価

　気候変動に伴う自然災害の増加や激甚化、感染症の発生、及び水不足は自社拠点における操業だけでなく、原料調達、顧客側の生産・販売などサプライチェーンなどへも影響を与えるおそれがあります。ＨＯＹＡグループでは国際環境ＮＧＯの世界資源研究所（ＷＲＩ）によるＡｑｕｅｄｕｃｔ Ｗａｔｅｒ Ｒｉｓｋ Ａｔｌａｓのツール等を用いて、また拠点のヒアリングも行いながら生産拠点の洪水リスク及び水ストレスリスクを評価しています。当社グループはグローバルな視点で効率的な企業運営を行うため、最適地での経営判断、研究開発、生産、販売を推進しており、特に生産は東南アジアを中心に拠点を構えています。リスク評価の結果、ベトナム・タイ・インドネシア等の東南アジア生産拠点の洪水リスクが比較的高い結果となり、これらの拠点を中心に対策を実施しています。

b)-１ 水リスク対策

　リスクの高い拠点については、本社環境・安全衛生部が現地を訪問し、洪水・水ストレス・排水（汚染）といった水リスク全般に対する対応策の実効性を確認しています。

　具体的な対策としては、ＢＣＰ（事業継続計画）の初動対応や生産再開の復旧計画の確認・見直し、洪水リスクに対する設備の床上げなどの浸水対策、水不足を想定した対策などを進めています。特に、2011年にタイの生産拠点で経験した洪水被害を教訓に、ＢＣＰ構築・定期的な見直しや、従業員の安全確保に向けた体制整備・訓練を推進しています。さらに、洪水リスクの比較的低い拠点への生産分散や、サプライチェーン寸断を想定した適正在庫の確保など、多角的な観点から水リスクの低減に継続的に取り組んでいます。

b)-２ 感染症対策

　ＣＯＶＩＤ－１９流行以前より、新型インフルエンザ等の新興感染症のパンデミックを想定した「新型インフルエンザ等行動計画ガイドライン」を策定し、積極的に新興感染症のリスク対策に取り組んでいます。当ガイドラインでは、ＨＯＹＡグループ感染症危機管理対策チームの設置、事業継続計画の策定、情報収集および伝達‧共有ルートの整備に加え、社員やその家族、関係者等の安全確保を最優先として、健康被害を最小限に抑えながら製品等を安定供給できるよう、体制を整備しています。

 人的資本:

　人的資本においては、ＨＯＹＡグループは、人材を最優先すべき資本の一つと位置付けており、継続的な投資を行うことで、継続的な競争優位性を確保することを目指して人材戦略を策定しています。

　ＨＯＹＡグループは多様な事業の最適地生産・最適地販売をグローバルで推進しています。その中で当社において人材の多様性は強みであり持続的な価値創造の源泉であると考えています。そのうえで、経営理念と経営基本原則に記されたＨＯＹＡグループの基本的な理念と価値観に従って、ＨＯＹＡグループの従業員が業務を遂行する中で遵守すべき基本的な指針として定めた「ＨＯＹＡ行動基準」を27言語でグループ内に周知徹底させており、多様な従業員へＨＯＹＡグループ従業員としての一体感を醸成しております。

　一方、個人の尊重を経営基本原則の一つに据えており、個人の自主性と創造性を最大限に発揮できる機会の拡大と、安全で働きやすい環境の確保で、従業員のゆとりと豊かさの実現に最大限努力しております。

　なお、新たな価値創造を目指して、従業員のウェルビーイングを重視した、多様な人材が活躍できる環境作りに努めることは、ＨＯＹＡグループにおけるサステナビリティ方針の一つです。優秀な人材確保の世界的な競争激化がリスクとして存在する一方、多様な人材の確保・育成による価値創造イノベーションの機会は増加していると考え、国内外投資家を含むステークホルダーの意見・フィードバックを参考にした総合評価で「従業員エンゲージメント、ダイバーシティ＆インクルージョン」をＨＯＹＡグループのマテリアリティの一つとして特定しています。

a) 人材育成方針

　ＨＯＹＡグループは多様性を尊重して受け入れ、その「違い」を積極的に活かすことで、変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに柔軟に対応し、ひいては企業価値の創造に繋がると考えています。ライフケア事業と情報・通信事業の更なる成長に向けて、多様な人材を採用するとともに、育成・活用していくことを人材戦略の要として位置づけています。

　すべての人が持てる力を最大限に発揮して、切磋琢磨しながら組織や事業に貢献する、これがＨＯＹＡの目指す従業員像です。従業員の多種多様な能力開発ニーズにこたえ、また業界に必要な専門知識やスキルを習得してもらうため、ＨＯＹＡグループでは、事業部や地域ごとに最も適した人材育成を進めています。

多様な人材の採用

　必要な時に必要な人材を採用するという考え方のもと、当社はこれまでも国籍・性別等にとらわれず各個人の能力に基づく採用を進めてきました。従業員の約９割が日本以外の拠点に属しており、また現地の優秀な人材を積極的に登用し活躍の機会を増やすことで、グループ全体のグローバル化を進めています。その結果、現在では海外現地法人の約９割で日本人以外が責任者を務めています。今後も多くの優秀な人材に機会を均等に提供していきます。

多様な能力開発ニーズに応えるためのキャリア開発プログラム

　企業の競争力を維持するうえで、継続的な知識のアップデートやリスキリングが重要であると考えています。ＨＯＹＡグループでは、オンデマンドによるオンラインの学習プラットフォームを提供し、ＨＯＹＡの成長戦略を支える従業員の再教育、従業員の生涯学習の活性化などの様々なキャリア開発ニーズをサポートしています。

事業・地域に最適化された人材育成プログラム

　ＨＯＹＡグループでは、事業部門や地域ごとに最も適した人材育成プログラムを個別に展開しています。例えば、「コンタクトのアイシティ」を運営するコンタクトレンズ小売事業では、店舗で販売業務に従事するスタッフ“アイ-コンシェルジュ”の接客スキル向上とホスピタリティマインドの醸成などを目的とした育成プログラムを事業部内で設計し、内容の充実に取り組んでいます。

b) 社内環境整備に関する方針:

　多様な人材が能力を発揮して活躍できる環境と、より生産性高く効率のよい働き方を可能とする制度を整えることで、仕事のやりがいと個人の成果の充実を実現し、企業価値との両立を図っていきます。

　ＨＯＹＡグループでは、基本的人権を保護し、人種、国籍、性別、宗教、信条、出生、年齢、心身の障がい、性的指向、その他の法的要件による差別やハラスメントを行わず、従業員が最大限に能力を発揮できる職場環境を提供することを「ＨＯＹＡ行動基準」に明文化しています。私たちはこれに基づき従業員の安全と健康に配慮するとともに、人権を尊重し、差別やハラスメントがなく、多様な人材がそれぞれの能力や専門性を最大限に生かし自律的かつ柔軟に働くことができる職場環境の整備をしていきます。

ＨＯＹＡ行動基準の浸透

　全ての従業員が本行動基準を理解していることを確認するために、ＨＯＹＡグループでは年に一度、各国において適切な方法で、本行動基準についての見直しと確認を実施します。多様な従業員への周知徹底のため、27言語で作成のうえ、年に一度所属グループでの読み合わせやオンライン教育・確認テストなどを実施しています。また、内部監査を実施して、上記の手順が実施されていることを確認します。当連結会計年度のグループ全従業員対象の本行動基準の順守に関する確認書の提出率は99.5%でした。

従業員エンゲージメントサーベイ

　「ＨＯＹＡ」という職場が、会社が「求める行動」を従業員個人が体現しつつ、個人をより一層成長させていける“フィールド”であるために、エンゲージメントサーベイを通して改善点を見出し理想とする職場に近付けていくことが、従業員・会社の双方にとって重要な取組と捉えています。ＨＯＹＡでは、グローバル全従業員を対象に定期的な調査を実施しており、サーベイの結果を受けて各職場でディスカッションを行い、結果をより深く理解した上で改善点を特定して行動計画へとつなげています。

パフォーマンス・マネジメント（業績評価制度）

　従業員の能力発揮を促すには、成果を公正かつ客観的に評価できる仕組みの整備が不可欠であると考えています。そのためにこれまでのＨＯＹＡグループのパフォーマンス・マネジメント（業績評価制度）のフレームワークを発展させ、グローバル共通の仕組みとして運用しています。業績評価で得られた結果を報酬に反映させていくことのほか、人材育成のための定期的かつ効果的なフィードバックへとつなげています。

健康経営

　ＨＯＹＡグループでは、「従業員の健康保持・増進に関する取組は経営上の“投資”である」との認識にたち、会社の支援とすべての従業員の協力により、健康経営に取組んでいます。

　ＣＥＯによる健康経営宣言とともに、「ＨＯＹＡグループ社員が守る７ヶ条」が従業員へのメッセージとして配信されています。 ＨＯＹＡグループでは、従業員の豊かなライフプランと企業の永続的な発展の実現を目指し、従業員が健全な心身で生き生きと働けるように、生活習慣病予防及び重症化予防対策、メンタルヘルス対策、喫煙対策など施策を通じて、健康の保持・増進にグループ全体で取組んでいます。2017年に「健康経営優良法人認定制度」が開始されて以降、連続して認定を取得しています。

人材戦略に関しては「従業員の状況等」（１）人材戦略に関する基本方針等にも記載しております。ご参照ください。

（３）リスク管理

　当社グループはポートフォリオ経営をおこなっており、経営環境の変化に対してポートフォリオを見直すことで対応をおこなっています。サステナビリティに関するテーマを含む主要なリスクについては、ＣＥＯ，ＣＦＯおよびＣＳＯの執行役のもと、リスクの内容や重要性に応じて、グループ本社に機能別の責任者を配置しています。具体的には、人材・労務を主管するＣＨＲＯ（Chief Human Resources Officer）、コンプライアンス全般を統括するＣＣＯ（Chief Compliance Officer）、個人情報・プライバシー対応を主管するGlobal Head of Privacy、ならびに情報セキュリティ・ＩＴに関するリスクを統括するＣＩＯ（Chief Information Officer）を中心に、薬事規制対応、環境安全衛生等の分野においても、それぞれ責任者を定めています。これらのグループ本社の各責任者は、各事業部門に配置された同機能の責任者と連携し、事業特性を踏まえたリスクの特定および予防的な対応を行っています。あわせて、担当領域について定期的に事業部門の活動をモニタリングし、重要なリスクの認識および対応状況を執行役に報告しています。

　各事業に影響をもたらすような重大な事業リスクに対する対応方針は、各事業部門が各々の事業環境や事業特性に対する深い理解に基づき特定しています。それらのリスクが実現した場合の悪影響を予防するための施策が各事業部門の戦略、計画、年度予算に反映されており、取締役会によって定期的に監督されています。さらに、取締役会において事業部長が自らの事業部門の事業内容を説明する際に、事業環境、地政学リスクや調達リスクなど、当該事業部門に関連する固有のリスクについて社外取締役より多角的な質問を受け、リスク対応への認識をさらに深めております。これらの内容を踏まえ、当社グループ全体のリスク状況として、少なくとも年に一度、取締役会に報告され、監督・審議されています。

　また、グループ本社の内部監査部門がリスクベースでの監査計画を作成し、各事業部門内に設置された内部監査担当と協働して、監査委員会の承認のもと、監査を実施し、その結果が監査委員会に報告されます。定期的に監査委員会から取締役会に報告される方法により独立した機関による客観的なリスク管理も実現しています。

気候変動に関するリスク管理

　気候変動を取り巻く国際的な状況の変化については、ＣＳＯのもと、ＥＳＧ推進室が中心となり、外部の知見も活用しながら情報収集を行い、全体的な分析・評価を実施しています。前提条件やリスク認識に重要な変化が認められた場合には、必要に応じてリスク評価や対応方針の見直しを行います。気候変動に起因する事業リスクへの対応にあたっては、本社と事業部門が連携してＰＤＣＡサイクルを運用しています。

　具体的には、本社はグループ目標の設定および年次計画策定ガイドラインを示すとともに、各事業部との確認会議を通じて進捗をモニタリングし、必要に応じて対応方針を協議しています。一方、事業部門は、事業責任者（事業部長）のもとで年次計画を策定し、再エネ率、ＧＨＧ排出量削減、省エネルギー、廃棄物リサイクル率、対象の事業では水使用量削減などの環境目標に基づく施策を実行し、進捗・実績を本社へ報告しています。この仕組みにより、グループ全体の方針と事業部門の実行を結びつけ、気候変動リスクへの継続的かつ実効的な対応を行っています。

（４）指標及び目標

a) 気候変動

　気候関連のリスクと機会の評価に使用する測定値として、スコープ１・２の温室効果ガス排出量、および事業活動で使用する電力の再生可能エネルギー比率を指標としています。

当社グループの温室効果ガス排出量（スコープ１・２の合計）の97%はスコープ２であり（基準年2021年度実績より）、その大部分が購入電力由来の間接的排出であることから、電力の再エネ化に積極的に取組むことで温室効果ガス排出抑制へ効果的に繋げることができるため、2023年にＲＥ100へ加盟し、2040年再エネ率100%（中間目標：2030年再エネ率60%）を会社目標に設定し、再エネ化の取組を加速させています。

　各事業部では会社目標に沿って再エネ化計画を策定し、ＲＥ100（再エネ化）目標の達成度を各事業部長の年次インセンティブに反映することで実効性を高めています。またグループ全体の気候変動関連を含むＥＳＧ目標の達成度合いは担当執行役の年次インセンティブ、ならびにすべての執行役の中期インセンティブの評価項目としています。

※当連結会計年度（2025年度）の実績は会社ウェブサイトにて2026年８月に公開予定です。

ＵＲＬ：https://www.hoya.com/sustainability/environment/environment/

※2024年度実績は、68製造拠点（国内10拠点、海外58拠点）、70非製造国内拠点（組織の小口拠点に関わる10集計単位を含む）および推計値に基づく184拠点（１製造拠点・非製造拠点183拠点）の集計データです。また、限定的保証業務によりスコープ１・２およびエネルギー消費量データに対して第三者検証を実施しております。

再生可能エネルギー由来の電力導入・省エネルギー活動によるＣＯ２削減施策

　各生産拠点や販売拠点において再エネ電力への切り替えを段階的に進めています。生産拠点では、自家消費型やオンサイトＰＰＡによる太陽光パネル導入を継続的に拡大するとともに、再エネ電力が普及している国を中心に電力契約の見直しやエネルギー属性証書の調達により再エネ化を推進しています。再エネ導入にあたっては、関連する法令・制度や拠点ごとの制約条件を整理したうえで、導入可能な手法を検討しています。また、2026年３月には、日本の昭島工場においてオフサイト・コーポレートPPA契約を締結しました。こうした取り組みにおいては、再エネ電源の追加性の観点も重視しています。

　ビジョンケア部門では国内の松島工場をはじめ国内全拠点と複数の海外生産拠点において、使用電力の実質100%再エネ化を達成しています。また、コンタクトレンズのアイシティ全店舗（オフィス含む）とＨＯＹＡグローバル本社（日本）においても、FIT非化石証書の調達により実質100%再エネ化を実現しています。

　あわせて、生産拠点における省エネルギー活動として、省エネタイプの設備への更新や、ボイラーや空調機

の運転時間の最適化、適切な室内温度調整、効率的な照明の実施、ＬＥＤ化などの省エネルギー活動を推進しています。

　　　　これらの施策を実行するにあたり、各事業部では、2030年度を見据えた再エネ導入および省エネルギー施策に関

　　　する設備投資計画を策定しています。当該ロードマップは毎年、年間計画の編成時に見直され、直近年度における

再エネ率の目標およびそれに対応する設備投資計画については、取締役会の承認を経て実行されています。

ｂ) 人的資本・多様性

　女性活躍推進法に基づく実績・目標を「従業員の状況等」（２）従業員の状況に記載しております。そちらをご参照ください。