シード

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　　　　当社グループでは、人材を最重要の経営資本と位置づけています。グローバルでの人的資本経営を推進し、製造

　　　及び営業の現場力を競争優位の源泉とし、新領域開拓を支える広い視野を持つ人材の確保と育成に力を入れなが

　　　ら、事業特性や市場環境に応じた最適な人材配置と育成に注力しております。併せて、性別、国籍を問わず有能な

　　　人材の積極登用を推進することを目指しております。各地域に根差した経営体制を強化し、エンゲージメント向上

　　　を図りながら定着率のさらなる向上を目指します。今後も各地域の特性を尊重しつつ、多様な人材の活躍を一層促

　　　進し、人材マネジメントの高度化を通じて持続的な企業価値向上を実現いたします。

　　　　また、連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、国内外を含めた人材

　　　の確保・定着及び競争力強化の観点から、各地域の市場動向や事業環境を踏まえ、業績に連動した給与体系を基本

　　　とし、平均して物価上昇率を参考にした昇給を目安に報酬水準の向上に取り組みます。特に製造及び営業の中核人

　　　材や専門性の高い人材に対しては、従業員の役割と目標達成度により給与体系と処遇をさらに強化し、また、各種

　　　手当及び規程においても定期的な従業員アンケートを実施し、意見や要望も取り入れながら従業員の満足度向上に

　　　取り組みます。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループに労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休

業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表

義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組につきましては、経営理念に基づいた事業を継続し、

　　　ステークホルダーとの信頼を築くことで社会に必要とされる企業であり続けることを理念として次のとおりサステ

　　　ナビリティ基本方針を設定しております。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

経営上の最重要事項に関する意思決定機能は取締役会が担っており、業務執行状況に関する定期報告やリスク・セキュリティ管理委員会における重要決定事項の報告を受け、業務執行の監督を行っています。

取締役会にて承認を得た方針に基づき、トップマネジメントから指名を受けた専門部署、プロジェクトの管理責任者が具体的実施手法に細分化し、各部署、プロジェクトへ実施を指示いたしております。実施状況については、チェックを行い、トップマネジメントに報告するサイクルを通じて持続的な改善を図っております。

(２）戦略

　気候変動に関する取り組みとしましては、「事業の状況」におけるTCFD提言に対する当社の対応をご参照ください。

　地球全体の持続可能性を考えた場合、人権は全てのステークホルダーの共通価値であることから、当社もステークホルダーと協働しながら、人権デューデリジェンスの取り組みを促進していかなければならないと鑑み、「シードグループ人権方針」を策定しております。策定した人権方針に基づき、人権尊重の取り組みを推進してまいります。

　そして、企業経営において、株主にとどまらず、お客様、従業員、取引先、地域社会をはじめとする多様なステークホルダーとの価値協創が重要となっていることを踏まえ、マルチステークホルダーとの適切な協働に取り組んでまいります。その上で生み出された収益・成果について、マルチステークホルダーへの適切な分配を行うことが経済の持続的発展につながるという観点から、従業員への還元や取引先への配慮が重要であることを踏まえ「マルチステークホルダー方針」の策定を行いました。

　　　　また、人的資本への取り組みとして、次のとおり「人材育成方針」と「社内環境整備方針」を策定しておりま

　　　す。

［人材育成方針］

　　　　当社は、人員を新卒採用及び中途採用の両方で確保しております。今後ますます将来予測が困難な社会となって

　　　いくことが想定される中、当社の業績伸長や新領域の開拓を支えるためには、“広い視野”を持つ人材を確保する

　　　ことが重要であると考え、採用及び人材育成に力を入れております。

　　　　具体的には、①幅広い視点を持ち、自らの専門領域を築きながらも、その領域に限定されずに柔軟に活躍できる

　　　人材、②好奇心が旺盛で、過去の成功体験等の固定観念に囚われず、常に新しい視点から物事を考え、創意工夫が

　　　できる人材、③各ステークホルダーの立場も含め、多面的かつ公正な視点で当事者意識を持つことのできる人材で

　　　す。

　　　　このような人材を育成するため、人事ローテーションの周知・定着に加えてポストチャレンジ制度、公募制プロ

　　　ジェクト等を採用することで、様々な業務を経験し、多種多様なステークホルダーと向き合い、常に新しいものに

　　　触れる経験ができるような組織の構築を進めております。さらに、業務に関連しない知識を自発的に身に付ける機

　　　会も必要であると考え、多様な学習プログラムの提供や学習支援等、教育制度を充実させています。

（人材育成に向けた取り組み）※一部抜粋

［社内環境整備方針］

　　　　当社は、従業員が健全な状態で、多様な働き方の実現と多様な人材が活躍できる風土を醸成するために、多様で

　　　柔軟な働き方を進めております。

　　　　具体的にはフレックスタイムや在宅勤務の導入、子育て手当等、各種手当てが充実しているため個々人の環境に

　　　合わせて働くことができます。

　　　　2018年４月、鴻巣研究所の隣接地に複合型の保育・児童施設「ふくろうの森」を開園しました。時短制度や育児

　　　休業制度と合わせて、男女の区別なく自分らしい関わり方で仕事と育児を両立することが可能です。さらなる組織

　　　活性、業務改善を目的とした自己申告書を設けており、社員の声を詳細に吸い上げる体制を整えています。

　　　　また、奨学金返還支援制度やLGBTQ支援制度等を導入し、社員の経済的安心、心理的安全性、キャリア継続のし

　　　やすさの向上を図っております。

　　　　さらに、2026年１月に竣工した鴻巣研究所４号棟に福利厚生エリアを新設いたしました。食堂スペースと休憩ス

　　　ペースをそれぞれ１フロアずつ設け、従業員が心からリラックスできるよう、快適な空間づくりにこだわりまし

　　　た。

　　　（制度）※一部抜粋

(３）リスク管理

　　気候変動に関しましては、「事業の状況」におけるTCFD提言に対する当社の対応をご参照ください。

　　当社は、増大するリスクに対応するため、リスク全般について監視・管理する委員会としてリスク・セキュリティ管理委員会を設置し、代表取締役社長を議長として、経営方針・経営戦略等との関連性の程度を考慮して、必要に応じてリスク案件の洗い出し、改善・回避する施策立案の議論を行っております。

(４）指標及び目標

　気候変動に関しましては、「事業の状況」におけるTCFD提言に対する当社の対応をご参照ください。

　また、当社グループでは、上記「（２）戦略」において、記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

　　　（注）女性管理職比率につきましては、管理職層の年代に占める女性の割合が低いことに起因しており、年代ごと

　　　　　　の男女の人数構成における割合でみれば、男女の管理職比率がほぼ同水準になっております。

　　　（注）分母が少ない中での算定のため、年度による変動が大きくなっています。今後も取得を希望する人員が取得

　　　　　　可能な環境を安定して継続して提供することを使命として取り組んでまいります。

　（注）１．正規雇用労働者における差異は、男性の管理職比率が高いことによります。

　　　　２．全労働者及びパート・有期労働者における差異は、準社員の女性比率が高いことによります。

　　　　３．パート・有期労働者における男女差についてですが、現状においても時給換算で比較した場合男女賃金格差

　　　　　　はなく、単純な労働時間の差が賃金の差となっています。