平山ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　平山グループにおける人材戦略は、前述「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおり、事業の持続的成長に不可欠な「稼ぐ力」の強化に向けた人的資本投資を基本方針としております。 特に、平山グループは、連結会社の事業活動の特性上、臨時従業員（有期契約社員・パートタイマー等）が顧客現場での生産活動において極めて重要な役割を果たしております。そのため、平山グループの人材戦略は、年間平均約7,200名にのぼる臨時雇用者に対しても正社員と同様の無償教育インフラ（FEC等）を提供し、スキルアップを通じた無期雇用化・正社員化を促進することを根幹としております。

　②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　平山グループの給与・賞与等の処遇方針は、企業価値向上の源泉である「従業員の技術力及び現場改善能力の向上」を直接的に評価し、報いることを目的としています。平山グループのビジネスモデルにおいては、従業員が研修等を通じて新たなスキルを獲得し、顧客現場で生産性向上（改善）を実現することが、平山グループが受領する請負単価・派遣単価の引き上げに直結します。したがって、従業員の給与決定においては、習得した職務スキルや顧客価値への貢献度合いを客観的に評価し、基本給の昇給及び賞与の算定に連動させる仕組みを導入しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者（契約社員、パートタイマー等を含む。）は、年間の平均人員数を（　）内に外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．平均年間給与は、賞与を含んでおります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(3)最大人員会社の状況

2026年６月30日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、非正規社員を含んでおりません。臨時雇用者（契約社員、パートタイマー等を含む。）は、（　）内に外数で記載しております。なお、平均年間給与は、当事業年度を通じて在籍した従業員を対象に算出しており、賞与を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(5) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

平山グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において平山グループが判断したものであります。

平山グループは、「全社員の一心同体経営」及び「仕事から得られる心の利益を大切にする」という経営理念のもと、人的資本を最大の競争源泉と位置づけ、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上に努めております。平山グループは「設備と敷地を持たない製造業」として、顧客の製造現場に深く入り込むインソーシング（内製化支援）を主力事業としており、現場で稼働し改善を提案する「人的資本」こそが価値創造のコア・エンジンです。

(1) ガバナンス及びリスク管理

平山グループでは、サステナビリティに関するリスクと機会の特定をグループ各社の取締役及び執行役員が主導し、取締役会が実効的に監督する体制を構築しております。多くの従業員が顧客の製造現場で就業する事業特性上、労務災害やメンタルヘルス不調のリスク管理を最重要課題と位置づけております。リスク管理と従業員支援の主体的な施策として、徹底したEAP（従業員支援プログラム）である「ココロケアサポート」を運用しております。これは、国家資格を有するプロのカウンセラーが中立の立場で各事業所に出向く「訪問型相談支援」を特徴としており、特に新入社員に対しては、入社後１年間にわたり担当カウンセラーがつき、毎月１回の懇談をサポートする体制を敷いています。このプロアクティブな支援により、従業員の心理的安全性（Psychological Safety）を担保し、メンタルヘルス不調によるリスクを未然に防ぐガバナンスを機能させています。

(2) 戦略（人材戦略及び社内環境整備方針）

平山グループの中期経営計画『ファーストステージ2027』では、「高度人材不足」という社会課題を自社の教育によって解決し、「稼ぐ力」を強化することを基本戦略としております。この戦略を実現するため、以下の人材戦略及び社内環境整備方針を推進しております。

①未経験者をプロフェッショナルへ転換する教育エコシステム

　　平山グループは、未経験者を高度な技術者や現場の改善コンサルタントへと転換させる独自の教育インフラを構築しております。

ａ．階層別・目的別研修：工場の設備保全人材を育成する約1.5ヶ月の「FEC（Factory Engineering　　Course）」や、若手向けの基礎・ヒューマンスキル育成プログラム「ソロフライトプラン」、事業所　　　管理者育成の「スプラウト研修」など、職位や目的に応じた実践的なプログラムを提供しております。

ｂ．圧倒的な教育投資：全国の自社研修センターにおいて、研修費用を全額会社負担とするだけでなく、研修中の給与を100％保証し、遠方者には家賃補助付きの社宅を提供しております。従業員に経済的リスクを負わせない仕組みが学習への集中を促し、結果として従業員のスキルアップによる派遣単価の上昇と、高付加価値サービスの提供を実現しております。

②ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進

多様な労働供給ソースを包摂的かつ戦略的に開拓・戦力化しております。

ａ．女性・男性の多様な働き方支援

　　女性管理職比率の向上（10％アップ目標）を図るとともに、主力事業会社の株式会社平山においては男性の育児休業取得率100％を実現しており、特定の個人に依存しない業務の標準化を推進しております。

ｂ．連結子会社の株式会社平山ＬＡＣＣを通じ、障がい者の就労移行支援や段階的なステップアップを支援しております。このノウハウを外部企業へコンサルティング提供することで、障がい者雇用そのものを収益化する事業モデルへと昇華させています。

ｃ．外国人労働者の包括的支援

連結子会社の株式会社平山グローバルサポーターを通じ、入国から生活基盤の構築、就労管理、メンタルケアに至るライフサイクル全般を支援しています。この「人間中心の支援」により、特定技能外国人の３年期間満了定着率99.5％という極めて高いリテンションを実現し、顧客への安定した人材供給と採用コストの抑制を両立させております。

③ウェルビーイングと健康経営の実践

平山グループは、経済産業省と日本健康会議が選定する「健康経営優良法人」に継続して認定されております。前述の「ココロケアサポート」は10年以上継続されており、利用率が９割に達する驚異的な実績を誇っています。身体の健康のみならず、こうした従業員の心に寄り添う手厚いケアの提供が、定着率90％以上という高いエンゲージメントの基盤となっております。

(3) 指標及び目標

　平山グループは、経営戦略と連動した人的資本の価値を測定するため、法定の多様性指標に加え、事業モデルに直結する独自の指標（KPI）をモニタリングしております。