MTG

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に開発部門、生産管理部門及び管理部門等に所属しているものであります。

３．従業員が前連結会計年度末と比べて239名増加しておりますが、その主な理由は、新商品開発量の増加及び事業拡大によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に開発部門、生産管理部門及び管理部門等に所属しているものであります。

４．従業員が前事業年度末と比べて146名増加しておりますが、その主な理由は、新商品開発量の増加及び事業拡大によるものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び主要な連結子会社

※従業員数が100名以下の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

・対象期間　　　　：2025年度　（2024年10月１日～2025年９月30日）

・賃金　　　　　　：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当等を除く

・正社員　　　　　：出向者については、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む

・パート、有期社員：有期契約社員（定年再雇用社員を含む）、嘱託社員、パートタイムを含み、派遣社員を除く

（注）１．「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、総管理職数に占める女性管理職数の割合及び男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示した数値を記載しております。

２．「男性労働者の育児休業取得率」については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号が定める育児休業等の取得割合を算出し、記載しております。

３．当社グループの賃金制度上、同一労働の賃金に性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に、男女の勤続年数や役職比率の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）サステナビリティ基本方針及び重点課題（マテリアリティ）

①　サステナビリティ基本方針

当社グループでは、企業理念として「一人ひかる　皆ひかる　何もかもひかる」を掲げております。この企業理念をサステナビリティに関する基本方針の柱とし、サステナビリティ活動を推進しております。「一人ひかる」を従業員の素晴らしい人生を実現することを目的とし、従業員一人ひとりが夢を持ち、明るく前向きにひかり輝く素晴らしい人生を歩むことを、「皆ひかる」では、事業活動を通じた社会への貢献のため、当社グループが提供する商品やサービスを通じ、世界中の人々の健康で美しく生き生きとした人生の実現を、そして「何もかもひかる」では、地球環境への配慮と保全に向けて、持続可能な地球環境への配慮はもちろん、人類社会の発展に貢献することを目指しております。また、コーポレート・ガバナンス、コンプライアンスやグループ経営に関する体制、その取組については、持続的な成長を支える仕組みとして方針に含めております。また、当社サステナビリティの方針に沿って、重要課題（マテリアリティ）を設定しております。

②　重点課題（マテリアリティ）

③　重点課題（マテリアリティ）の特定プロセス

　様々な社会課題の中で、当社グループが対処すべき項目について、全社で議論を重ね、重点課題（マテリアリティ）を設定しております。

＜STEP１＞社会課題の抽出

　「SDGs」やグローバルリスク報告書等の社会動向が当社グループに与える影響を分析、さらに、株主・投資家様、お客様、お取引先様及び従業員をはじめとするステークホルダーの皆様との対応を通して、期待や要請等を様々な視点から検討、抽出いたしました。

＜STEP２＞サステナビリティ推進部門及び担当役員による議論

　サステナビリティ推進部門が社会にとっての影響と当社グループへの影響の観点から、各課題を評価・採点し、優先順位付けを実施、その内容について担当役員との議論を重ね、重点課題を整理いたしました。

＜STEP３＞取締役会での決議

　2024年８月度の取締役会にサステナビリティ推進部門より整理した重点課題を上程し、決議されました。そして、具体的なアクションプランを立案し、2025年３月に当社のサステナビリティ活動として開示いたしました。

④　ガバナンス体制　サステナビリティ委員会

　当社グループでは、サステナビリティを経営の中核に置き、中長期的な企業価値向上へグループ全体で横断的に推進するため、2024年８月より、取締役、常勤監査等委員及び分科会の責任者により構成された「サステナビリティ委員会」を設置しております。

　取締役会がリスクや機会を含むサステナビリティに関する監督の責任を持ち、そのもとで代表取締役社長、管掌役員及び配下の各組織体が業務遂行を担っております。

　「サステナビリティ委員会」は、代表取締役社長をサステナビリティ委員長、管理部門担当取締役をサステナビリティ統括責任者とし、委員会メンバーは、取締役、常勤監査等委員、各分科会の責任者によって構成され、半期毎に年２回開催、取締役会へ年２回付議・報告する体制としており、2025年度は３回開催をいたしました。取締役会が監督及びモニタリング機能を十分に果たすために、取締役会で決議する方針、戦略に関する事前審議のほか、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等対応の指示や戦略への反映を行っております。

　今後もサステナビリティに関する方針や目標の策定、気候変動問題を含めたマテリアリティの解決に向けたアクションプランの実施状況の把握と評価を行い、サステナビリティの対応強化と情報開示の充実化に努めてまいります。

　当社グループのサステナビリティへの取組に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（https://www.mtg.gr.jp/sustainability/）をご参照ください。

（２）気候変動への取組（TCFD提言に沿った気候変動関連の情報開示）

　持続可能な社会の実現に向けて、当社グループにおいても気候変動関連の課題解決は最重要課題と考えております。長期的な視点で想定される機会とリスクを考慮し、気候変動問題への対応を進めております。

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティを経営の中核に置き、中長期的な企業価値向上へグループ全体で横断的に推進するため、代表取締役社長を委員長として、取締役、常勤監査等委員及び分科会の責任者により構成された「サステナビリティ委員会」を設置しております。

「サステナビリティ委員会」では、気候変動をはじめとした環境課題に関するグループ全体の対応方針・取組について、今後目標に対する進捗管理や評価を行います。また、取締役会は監督及びモニタリング機能として、対応の指示や戦略への反映を行っております。

「サステナビリティ委員会」に関する詳細な内容については、「（１）サステナビリティ基本方針及び重点課題（マテリアリティ）④ガバナンス体制　サステナビリティ委員会」に記載のとおりであります。

②　戦略

　当社グループは、気候変動により世界の平均気温が４℃上昇した場合、社会に及ぼす影響は甚大であると認識し、気温上昇を1.5/２℃未満に抑えることへの貢献が重要であると考えております。事業活動を通じて気候変動の緩和と適応を推進し、持続的な成長を実現するために、気候変動への対応を経営上の重要課題と位置付けております。2023年度よりサステナビリティ委員会を中心に、TCFD及び新たなISSBが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、将来の気候変動が当社事業に与える影響について、外部環境の変化を予測し、分析を実施しております。

＜シナリオ分析＞

シナリオ分析では、脱炭素社会への移行、及び気候変動に伴う自然環境の変化によって引き起こされるリスク及び機会について、IEA（International Energy Agency）のNZE（ネットゼロシナリオ）や、IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）のRCP8.5等、専門機関が提示する1.5/２℃未満と４℃のシナリオを使用し、短期（現在～2026年）、中期（2030年時点）、長期（2050年時点）３つの時間軸において、定性的・定量的な分析を行いました。

今後も定期的に分析を実施し、認識したリスクや機会が組織の事業活動、戦略、財務計画に与える影響を把握するとともに、情報開示の一層の充実に努めてまいります。

■シナリオ分析結果

（注）2024年度当社グループ実績をベースに一部限定的な範囲で算出しております。

③　リスク管理

　当社グループでは、全社的なリスクマネジメント向上を図ることを目的に、「リスクマネジメント委員会」を発足しております。「リスクマネジメント委員会」及び「サステナビリティ委員会」がそれぞれ関連するリスクを管理しております。

　事業全般における気候変動に影響を及ぼすリスクと機会については、サステナビリティの取組を推進する部門が、気候変動シナリオに基づき、年１回想定されるリスクと機会の分析や財務影響額の算定を行い、その結果について「サステナビリティ推進会議」にて報告・審議した上で、「サステナビリティ委員会」へ報告しております。特定されたリスクは、重要度に応じて、取締役会への付議・報告を行い、対応策について審議される体制となっております。

④　指標と目標

　サステナビリティ関連リスクのうち気候関連リスク・機会を管理するための指標としてGHG排出量（Scope1,2,3）を指標と定め、目標についてはSBT（Science Based Targets）を参考にし、中長期的なGHG排出量削減を目指して、Scope1,2のGHG排出量削減目標を設定しております。Scope1,2は2023年度を基準年とし、2030年度までに42％削減を目指しております。Scope3については、SBT基準に準拠した算定及び目標設定を進めております。今後はScope2における再生可能エネルギーの使用等、GHG排出量の削減にも取り組んでまいります。

■GHG排出量の指標と実績

（単位:t-Co2e）

（注）１．上記排出量の対象範囲は、当社連結グループとしております。

２．Scope3カテゴリ別のGHG排出量及び算定方法は下記ウェブサイトをご覧ください。

（https://www.mtg.gr.jp/sustainability/initiatives/environment/#globalEnvironment）

(３）人的資本への取組

①　戦略

当社グループのサステナビリティ方針の一つ「従業員の素晴らしい人生の実現」に沿って、「ダイバーシティ＆インクルージョン」「人材の育成」及び「従業員の健康・安全、働きがいのある職場環境」を重点課題（マテリアリティ）と定め、人的資本への対応を進めております。

これらの取組の成果を把握する指標として、エンゲージメントスコアを活用しており、従業員の声をもとに職場環境の改善を継続的に図っております。当事業年度のエンゲージメントスコア平均は4.19と、前事業年度の3.9から上昇しており、取組の成果が着実に表れているものと捉えております。引き続き、さらなる人的資本の充実に努めてまいります。

②　取組内容

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

「ダイバーシティ＆インクルージョン」では、当社グループの主要な事業を営む当社、株式会社MTGプロフェッショナル及び株式会社MTG FORMAVITAの３社における従業員の55.6％が女性であることから、「女性の活躍推進」がグループ全体の成長に繋がる重要なテーマと位置づけています。2025年９月時点での女性管理職比率は13.6％、その予備軍であるグループリーダー（係長級）の女性比率は26.4％となっており、多様な人材が活躍できるよう、男女問わず働きやすい制度の整備と活躍機会の創出に取組んでおります。
 

具体的な取組

・働きやすい制度の整備

男女問わず、ライフステージに合わせた働き方が実現できるよう、年次有給休暇、育児・介護休暇や短時間勤務制度等、各種制度を整備しております。また、制度の周知や相談体制の充実を図り、社員一人ひとりが安心してキャリアを継続できる職場環境づくりに努めております。

・女性従業員の活躍機会の創出

営業・店舗等幅広い職種で、女性がグループリーダー（係長級）、店長として活躍しております。より多くの女性が管理的立場の役割を担えるよう、グループリーダー研修・課長研修を実施しております。

また、キャリア形成のヒントが得られる情報共有の機会づくりとして、社内外の交流会や現役女性管理職によるトークイベント等を開催しております。

・男性育休取得の推進

当社では、男性社員の育児休業取得を促進するため、社内ポータルサイトにて制度内容を紹介するともに、取得前後の手続き等の相談の場も設けております。また、社員が性別を問わず安心して育児休業を取得できる環境づくりを推進しております。

＜人材の育成＞

「人材の育成」では、「人材育成とキャリア開発の実践」及び「経営者意識を持つ人材の育成」を進めております。このうち、「人材育成とキャリア開発の実践」においては、当社グループの企業理念である「一人ひかる」の実現に向けて、従業員一人ひとりが自ら学び、安心して働き続け、また、挑戦し続けることができる環境を整えるための取組等を行っております。

具体的な取組

・階層別・年次別研修の実施

新卒及び中途入社者の早期定着と活躍を推進するための入社時研修や職場を巻き込んだオンボーディング研修に加え、年次別研修、管理監督者・グループリーダー向けのマネジメント研修等の学びの場を提供し、従業員一人ひとりが挑戦し続ける環境づくりをしております。

・光フィロソフィ共育会の実施

従業員一人ひとりの物心両面の幸せや健全な企業風土の実現を目指し、当社グループが大切にしている考え方（光フィロソフィ）を雇用形態や役職に関係なく学び合う機会を定期的に設けております。

・未来応援キャリアカウンセリングの実施

「未来応援キャリアカウンセリング」は、キャリアコンサルタント資格を保有する従業員にキャリアについての相談ができる制度です。一人ひとりの声に寄り添い、人生や仕事の悩みに対し、一緒に考え未来を展望する場を提供しております。

「経営者意識を持つ人材の育成」においては、全従業員が経営に参画できる「全員経営」実現に向け、一人ひとりが経営情報に触れる機会を多く設けております。リーダーに対しては、役員陣からの実践的な経営指導を受けられる場も作り、次世代の経営人材育成に注力しております。

具体的な取組

・グループ経営方式の実践

当社グループでは、組織を細かな経営ユニットに分け、各ユニットの損益を明確にすることで、従業員が自組織の採算を向上させるための改善意識・行動を促す「グループ経営方式」をとっております。各ユニットで実施する採算会議に従業員が参加するなど、経営情報に触れるだけでなく、意見や提案ができるように努めております。

・経営方針発表会の実施

経営者のメッセージや経営方針について、従業員一人ひとりが自分事と捉えられるよう、全従業員が参画する全社経営方針発表会を年に２回実施しております。なお、全社方針を受けた本部毎の方針発表会も四半期に１度実施し、経営者・リーダーの方針に触れる機会になっております。

・リーダー層向け勉強会の実施

課長以上の全リーダーを対象に、真の経営者になるための勉強会を定期的に実施しております。社長自らが講師となってリーダーに直接指導し、組織・事業の戦略・ビジョンの描き方、メンバーとの信頼関係の築き方等を題材に経営力を高める場としております。また、年に一度、事業・組織の運営方針を各リーダーが発表する「決起大会」も実施しております。

＜従業員の健康・安全、働きがいのある職場環境＞

「従業員の健康・安全、働きがいのある職場環境」では、従業員が健康で活力ある職場を目指し、以下取組を継続的に実施しております。

具体的な取組

・がん検診の支援

定期健康診断と併せて、胃がん、肺がん、大腸がん、前立腺がん、乳がん、子宮頸がん等の各種がん検診を全額補助により実施、従業員の健康維持と各種がんの早期発見・治療を支援しております。

・メンタルヘルス支援の強化（ストレスチェックの活用）

国が定めるストレスチェックの結果において、当社グループの仕事の量的負担は比較的高い数値である一方、職場の支援が良好に機能しているため、総合健康リスクは低水準に保たれております。今後も現在の水準を維持するために高ストレス者に対しては、産業医によるセルフケアの指導を実施しております。

③　指標及び目標

当社グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンに関連する指標を以下の通り設定しております。このうち「管理職に占める女性」と「男性の育児休業取得」については2027年９月における目標を設定し、男女問わず家庭と仕事の両立がしやすい環境づくりを加速してまいります。

■ダイバーシティ＆インクルージョンに関連する指標と目標

※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、当社、株式会社MTGプロフェッショナル及び株式会社MTG FORMAVITAの集計値を用いております。

（注）１．表中の指標算出に用いる各人数は当連結会計年度終了時点の数値を用いております。

２．管理職は、本部長・部長・室長・課長を指します。