クレステック

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社では労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。また、労働組合が結成されている連結子会社はPT．CRESTEC INDONESIA、SUZHOU CRESTEC PRINTING CO., LTD.、CRESTEC SYSTEM SOFTWARE (SHANGHAI)CO., LTD.となりますが、従業員に対しては理解と協力を求め、円満な関係を構築し、労使関係は安定しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職数については、労働基準法で定める管理監督者数を基に算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、男女における等級別人数構成の割合や平均年齢の差異が主な要因で、制度上における男女差は生じておりません。なお、男性の平均年齢は46.9歳で、女性は42.0歳であります。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社では、「サステナブルな社会を目指して！」をスローガンに、全ての事業活動を通じ、グローバルな視点で人の健康の維持と、地球環境の保全に積極的に寄与し、持続可能な社会の実現に向け最善を尽くすよう取り組んでおります。その一例としては、新たに代表取締役社長執行役員直轄の専門部署（サスティナブル推進室）を立ち上げ、循環型社会の構築を目指す取り組みに挑戦しております。

当社のサステナビリティに関するガバナンスへの対応としては、代表取締役社長執行役員を委員長とした「リスクマネジメント委員会」において、各分科委員長（情報セキュリティ分科委員長、コンプライアンス分科委員長、BCM分科委員長、環境分科委員長）から行動指針及び各分科委員会の基本指針に基づく活動報告を受けるとともに、様々なサステナビリティに関する課題についてもモニタリングを実施しております。なお、リスクマネジメント委員会の議事録については、社外取締役を含めた全取締役に配信し、情報の共有を図るとともに、持続的な成長と企業価値の向上に資するよう、実効性も含め取締役会にて審議しております。

また、人的資本・知的財産への投資等をはじめとする経営資源の配分や事業ポートフォリオに関する戦略の実行にあたっても、経営戦略や経営計画等を策定し、持続的な成長と企業価値の向上に資するよう、実効性を含め取締役会及び執行役員で構成する経営会議にて審議をしております。

（２）戦略

当社のサステナビリティに関する課題への対応については、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しており、とりわけ環境への配慮については、「環境行動指針」を定め、『エコアクション21』に関する環境負荷の低減等に取り組んでおります。また、環境分科委員会を設置し、「環境行動指針」に沿った年度計画を策定するとともに、CSRに関する活動やSDGs活動の推進にも積極的に取り組んでおります。

　人材の育成については、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、中核人材の登用等における多様性の確保に取り組むため、特に、性別、年齢、国籍等による制限は設けておらず、中途採用者や女性が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。

　中長期的な企業価値向上を目指した人材育成方針や社内環境整備方針については、新中期経営計画「CR Challenge 27」の基本方針である“グローバル化に向けた新たな挑戦”として「経営重点戦略」のひとつである事業強化戦略として「グローバル/外資系企業との取引拡大（海外のグローバルネットワークを最大限に活用したOne Stop Serviceの拡大）」を掲げ、その目標達成に向けた人材を育成または確保すべく、体制強化戦略「事業強化に沿った人事戦略」として、次なる10年を見据えた組織改編や次世代のマネジメント層が活躍できる機会創出など、全体最適（個人の能力が最大限に発揮できる適材適所に人材を配置）を意識しながら、グローバル及びマネジメント人材が挑戦しやすい職場環境の整備に取り組んでおります。

（３）リスク管理

当社のサステナビリティに関するリスク管理については、「リスクマネジメント方針」を定めるとともに、代表取締役社長執行役員を委員長とした「リスクマネジメント委員会」において、各分科委員長（情報セキュリティ分科委員長、コンプライアンス分科委員長、BCM分科委員長、環境分科委員長）から行動指針及び各分科委員会の基本指針に基づく活動報告を受けるとともに、様々なサステナビリティに関する課題への対応についてモニタリングを実施しております。

（４）指標及び目標

　　　当社は、事業の特性上、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に沿った目標設定及びその情報開示は行っていませんが、上記「(２）戦略)」において記載した環境への配慮から気候変動問題に関する様々な課題解決に向け、再生可能エネルギーの活用やFSC認証の原材料の積極的な提案など、温室効果ガス排出量の削減に向け、引き続き取り組んでまいります。

　　また、女性活躍推進法にもとづく社内環境整備については、具体的な目標は設定しておりませんが、上記「(２）戦略)」において記載した積極的な女性・外国人・中途採用者の管理職への登用やワークライフバランスを意識した在宅勤務や時差出勤の導入など、「第１　企業の概況　５従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男女労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」の比率向上や改善に向け、引き続き取り組んでまいります。なお、関連する指標のデータ管理については、当社グループに属する全ての会社で実施することは困難であるため、これらの指標は、提出会社のものを記載しております。