パラマウントベッドホールディングス

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．当社グループはヘルスケア関連事業の単一セグメントであるため、会社別の従業員数を記載しております。

３．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員数であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均勤続年数の算定にあたっては、パラマウントベッド株式会社等のグループ会社からの転籍により当社で就業している従業員については、勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありません。

　また、当社の連結子会社のうち、パラマウントベッド株式会社、PT.パラマウントベッド インドネシア、八楽夢床業（中国）有限公司、パラマウントベッド ベトナムの４社に各々の労働組合があります。

　労使関係は、円満に推移し特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による処遇差はありません。

これは主に、正規雇用労働者においては、男女間の管理職比率の差異等によるもの、パート・有期労働者においては、雇用形態別の男女構成比の差異等によるものであります。

なお、パラテクノ株式会社については、勤務時間が短い女性のパートタイマーが多いことから、パートタイマーの男女全体の平均勤務時間を用いてフルタイム換算した人員数に基づいて算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、企業理念と長期ビジョン達成のプロセスにおいてESGの考え方を重視し、重点課題の解決に積極的に取り組むことを通じてSDGsの達成に貢献し、持続可能な社会の実現と信頼される企業活動を目指しています。

　ESG・SDGsの観点で「１.持続的な医療・介護体制整備の支援」「２.すべての人が健康でいきいきと暮らせる環境づくり」「３．製品安全の追求」「４.従業員の健康・ダイバーシティ・働き方改革の推進」「５.環境に配慮した事業活動」「６.コンプライアンスの徹底」の６つの重点課題（マテリアリティ）に整理し、パラマウントビジョン2030及び中期経営計画に、これらマテリアリティの施策を組み込み推進してまいります。

（１）サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する活動を管理推進する組織として、サステナビリティ委員会を設置しております。

　サステナビリティ委員会は、気候変動や人的資本などのサステナビリティ課題に関する基本戦略、活動の実施状況、情報開示等について議論し、適宜取締役会に上程・報告をし、取締役会は、サステナビリティ委員会から報告を受け、必要に応じて監督・指示を行います。

②リスク管理

　サステナビリティ関連リスクの管理プロセスとして、サステナビリティ委員会を通じて、これらの分析、対策の立案、進捗管理等を実践いたします。

　「リスク管理基本規程」に基づき、気候変動をはじめとするサステナビリティに関する課題を「サステナビリティ委員会」が、その他の全社的な課題を「経営会議」がそれぞれ分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践し、取締役会にて一元的なリスクマネジメント体制を構築しております。

（２）気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）

　当社グループは、ESG経営推進のための重点課題（マテリアリティ）のひとつとして「５．環境に配慮した事業活動」を掲げており、地球と調和した持続可能な社会を構築するため、企業活動や製品のライフサイクル全体にわたって環境負荷の低減を目指しております。

　そのため、気候変動への対応は社会全体が直面する課題であり、当社にとっても中長期的な課題と捉え、気候変動に係るリスク及び機会が当社グループの事業活動や収益等に与える影響について、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に沿って下記のとおり整理をしております。

①戦略

　当社はIEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（２℃未満シナリオ及び４℃シナリオ※）を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察し、次のとおりシナリオ分析を実施いたしました。

　なお、当社にとっての影響の大きさや発生の可能性の２軸からリスク・機会を抽出し、当社への事業インパクト（３段階）を評価して重点となる項目を絞り込み、対策を整理しています。今後も戦略としてのレジリエンスを高めながら、事業計画等と連動させて脱炭素社会の実現に向けて貢献していきます。

※２℃未満シナリオ　：気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ

　４℃シナリオ　　　：気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

気候変動に関する主なリスクと機会及び対応

凡例　▲：リスク　●：機会

②指標と目標

　指標につきましては、Scope１/Scope２に該当するGHG(CO2)排出量とし、算定対象はパラマウントベッドホールディングス株式会社・パラマウントベッド株式会社としております。

　2050年のカーボンニュートラル実現を目指し、上記算定対象会社におけるScope１/Scope２に該当するGHG排出量を、2030年までに30％削減(基準年度：2014年３月期)することを目標に取り組んでおります。

　なお、当事業年度の実績においては、一部生産拠点において再生可能エネルギー由来の電力プランへの切り替えや、排出量算出の元となる排出係数の低下などにより、基準年度から30％以上減少いたしました。2050年のカーボンニュートラル実現に向けて、引き続き使用量の削減や太陽光発電設備の導入等、自助努力による削減活動を継続してまいります。

・Scope１/Scope２ GHG排出量

（３）人的資本

　当社グループは、2030年に向けた目指すべき姿「パラマウントビジョン2030」を実現するため、「先進の技術と優しさで、快適なヘルスケア環境を創造します」という理念のもと、社内外の力を最大限に活用し更なる価値創造を目指します。人的資本に関しては、「現場主義を大切にし、社業を通じて社会貢献する人材を育成する」という基本的な考え方に基づき、下記の方針を立て、取り組みを進めてまいります。

①人材育成方針

　当社グループは、2030年の目指す姿として、「医療・介護から健康まで、すべての人に笑顔を」というビジョンを掲げております。同ビジョンの中でも、企業の力の源泉は人材だと考えており、人材基盤の強化を重要なテーマと置いています。

　同ビジョンに基づく中期経営計画では、第Ⅰフェーズ（2020年度から2023年度）において「現行ビジネスの拡大」「健康事業の本格化」「変革への基盤構築」を、第Ⅱフェーズ（2024年度から2026年度）において「リカーリングビジネスの拡大」「健康事業の進化」「アジア注力エリアでの飛躍」に注力することをそれぞれの基本方針としており、これらを推進し、更なる成長を続ける企業となるため、ビジネス変革に対応した人材基盤を構築するための取り組みを進めております。

〈求める人材像〉

　自ら新しいことにチャレンジし、コミュニケーションを大切にして、未来のパラマウントベッドグループを創り出すことができる人材

　求める人材像を実現し、中期経営計画を推進していくためには、特に『エンゲージメント』『育成』『スキル/経験』『リーダーシップ』『サクセッションプラン』『採用』の観点から人材基盤を強化していくことが重要と捉えております。そのために、「やり甲斐の創出」と「成長支援」を軸とした各種取り組みを通じて、人材育成に取り組んでいきます。具体的には、「従業員全体の育成強化」「グローバル人材の採用・育成」の２つの観点から、以下の取り組みを推進し、指標の管理を行ってまいります。

　指標欄に特に注記のない場合は、パラマウントベッド株式会社を対象に集計しております。

ａ．従業員全体の育成強化

　「やり甲斐の創出」と「成長支援」を軸とした人材育成を推進するため、従業員の自発的な学びである≪学習≫と、仕事を通じて身に付ける≪経験≫を重視した施策を実施しております。学習を活かした経験を積み、経験が新たな学びを生むサイクルによって、従業員の成長を常に促進してまいります。

≪学習≫

　従業員の学ぶ意欲と行動力を後押しする自己啓発制度として、学びの集合体である「パラマウントキャンパス」を整備し、220を超える通信教育講座を提供しております。さらに、学びをポイント化して昇格要件に組み込むことで、従業員の成長を促してまいります。

　また、高度専門人材の育成のため、ビジネススクールや大学院への派遣、DX講座の開設を実施しております。

≪経験≫

　期待役割/行動の明確化、個々の特性に応じた活躍機会の拡大を図るため、推進項目の達成と評価への紐づけをより明確にした新たな人事制度を導入し、従業員のチャレンジと学びを推進しております。

　また、新しいことへのチャレンジを希望する従業員を後押しするため、部署への配属を公募する「キャリアチャレンジ制度」を整備しております。

　さらに、個々の能力に応じた経験を提供するため、職種別人材像・個々の能力を見える化し、適材適所の配置や従業員ごとに適した教育施策へと結びつけています。具体的には、選抜者研修を実施しており、選抜者同士の人材交流やディベート・プレゼン研修、経営会議の場での提言を通じてリーダーシップの育成を図っております。

　加えて、中長期的な視点からの幹部人材の発掘・育成に取り組んでまいります。

ｂ．グローバル人材の採用・育成

　グローバル化への対応力を高めるため、高い語学力を持つ人材や海外で活躍したいという強い意欲を持つ人材を積極的に採用しております。

　入社後もTOEICのスコアアップ支援等の語学教育を充実させているほか、2020年にはキャリアチャレンジ制度の一環として「海外トレーニー制度」を構築し、公募で期間限定の海外勤務体験をする機会を作る取り組みも行っております。

②社内環境整備方針

　当社グループの製品・サービスは、性別や国籍を問わず、多様な方々に医療・介護の現場で利用していただいています。そのため、従業員の持つ多様な国籍や世代、性別といったバックグラウンドから生まれる感性を、製品開発・サービス提供に活かしていくことが重要です。また、そうした多様性が、パラマウントベッドグループの強みとなっております。

　当社グループの従業員が持つ多様性をより活かすため、相互理解や信頼関係構築に向けた「コミュニケーションを尽くす風土」、そして業界のトップにあり続けることにこだわって各人が新しい分野に挑戦し続けるための「挑戦を援（たす）ける風土」の醸成を進めております。多様な「人財」一人一人が活躍し、健康でハピネスを感じられる環境づくりを継続することで、パラマウントビジョン2030の実現に向けてさらに推進させてまいります。

　当社グループでは上記を踏まえ、『ダイバーシティ』『精神的健康』『身体的健康』『コンプライアンス/倫理』の観点から、社内環境整備を推進してまいります。

　マテリアリティに掲げている「４.従業員の健康・ダイバーシティ・働き方改革の推進」、「６.コンプライアンスの徹底」と合わせて、以下の取り組みを進めてまいります。

ａ．ダイバーシティの推進

　当社グループの強みである多様性をより促進するため、産前産後休暇制度 / 育児休業制度 / 子の看護休暇制度 / 短時間勤務制度など各種制度の整備・充実を行っています。

　また、経済産業省　令和５年度「フェムテック等サポートサービス実証事業費補助金」における補助事業者に採択され、株式会社陽と人（ひとびと）（福島県伊達郡国見町、代表取締役：小林味愛）と協業し、「働く更年期女性の不調改善と職場での男性のサポート体制構築　実証事業」を実施しました。このフェムテックの活動を社内外に対して積極的に行い、働く更年期女性への理解促進を行っています。

フェムテック事業に関する記者会見の様子（2024年2月1日）

　女性の視点を活かした製品づくりプロジェクトとして「Tsubaki Project」を発足し、産婦人科や小児科向けの製品のマーケティングや女性に共感してもらえる商品企画提案を行っています。同プロジェクトから生まれた製品が、「第11回キッズデザイン賞の奨励賞」「キッズデザイン協議会会長賞」及び「第５回かわいい感性デザイン賞の企画賞」を受賞いたしました。

　業務内容及び難易度に応じた65歳までの定年再雇用制度を整備し、シニア人材の持っている力を最大限活かしていただける取り組みを行っております。

　また、在籍従業員の「副業・兼業制度」や退職従業員の「カムバック制度」を整備し、外部の知見や価値観の吸収を促進し、組織の多様性向上を推進しています。

当社グループにおけるダイバーシティの推進においては、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、新卒採用における女性比率（入社人数比）の各指標に対して目標の設定を行い、目標達成に向けた各種施策の実行や推進を行ってまいります。

なお、連結対象会社のうち、売上高（連結会社相互間の内部売上高を除く。）の連結売上高に占める割合が10％を超えている会社を重要な会社として位置づけ、目標の設定を行っております。

今後も当社グループにおける重要性の変化に応じて、対象会社の追加を検討してまいります。

・管理職に占める女性労働者の割合

・男性労働者の育児休業取得率

・新卒採用における女性比率（入社人数比）

（注）パラテクノ株式会社においては、新卒採用を行っておりません。

ｂ．従業員の健康への取り組み

　関連会社と連携し、睡眠を足掛かりとした生活改善に向けたサービス提供に向けた実証実験を行っております。睡眠状態を計測するアプリケーションの使用を従業員に展開することで、従業員の睡眠改善支援に役立てています。

　うつ病の理解とその対応方法を従業員の研修プログラムの一環として取り入れ、未然防止に努めております。また、個人でストレスチェックが可能なように社内ネットを構築するとともに、外部相談窓口の整備、産業医との連携を密にした相談体制の充実を行っております。

　上記をはじめとする各種取り組みが認められ、当社、パラマウントベッド株式会社、パラテクノ株式会社及びパラマウントケアサービス株式会社において、経済産業省が制度設計し、日本健康会議が認定する「健康経営優良法人2024」に、それぞれ認定されました。

ｃ．働き方改革の推進

　一人ひとりのライフスタイルに沿ったワークライフマネジメントをできるように、働き方の改革を進めております。

　具体的には、育児・介護と仕事の両立支援のため、テレワーク制度 / エリア営業制度 / 勤務地限定制度 / 配偶者同行休職制度といった施策を複合的に実施しております。

ｄ．コンプライアンスの徹底

　事業活動を通じた社会貢献を実践することで社会的責任を果たし、企業価値の一層の向上を図るため、入社時には必ずコンプライアンス研修を実施しているほか、企業倫理ガイドブックの作成や研修での活用、企業倫理室からのメッセージの定期配信を行っております。

　遵守状況を把握するため、従業員意識調査の実施、通報窓口の設置を通じて、多面的なモニタリングを行っています。