NISSHA

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) 1. 従業員数は、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。

2. 臨時従業員数については、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しています。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) 1. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

2. 臨時従業員数については、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しています。

3. 平均年間給与は、賞与および基準外給与を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、2021年1月に連結子会社であるNISSHAインダストリーズ㈱、日本写真印刷コミュニケーションズ㈱の各労働組合と合併し、NISSHAクルーアライアンスを組織しています。

NISSHAクルーアライアンスの組合員数は、2025年12月31日現在1,266名です。当社グループの労働組合は上部団体には加入していません。

当社グループの労働組合は穏健中立で、労使間交渉は全て話し合いにより円満に行われています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) 1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3. 賃金制度は男女に共通であり、男女の賃金格差は等級・年齢構成の違いにより生じています。

② 連結子会社

(注) 1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、開示対象となる会社のみ指標を記載し、開示対象外の会社については「―」を記載しています。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3. 男女の賃金格差が生じている理由は、提出会社と同一です。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、サステナビリティを「企業と社会の持続的な成長・発展を両立する取り組み」と捉えています。この考えのもと、社会課題を事業機会と捉え、当社の強みを活かして、その解決につながる製品・サービスを提供し続けるとともに、事業活動を支える経営基盤の強化や企業の持続性を阻害するリスクの低減、それらを適切に進めるためのガバナンスの推進に努めています。こうした活動によってMissionに掲げる経済・社会価値を創出し、人々の豊かな生活を実現します。

当社グループは、サステナビリティビジョン(長期ビジョン)として、多様な技術や人材能力の結集・融合により、メディカル・モビリティ・環境に関わるグローバルな社会課題の解決に貢献することで、経済・社会価値の創出を目指しています。

(1) ガバナンス

当社は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、事業組織や担当部門およびESGタスクフォースで構成され、「事業機会の創出」「リスクの低減」「経営基盤の強化」「ガバナンスの推進」のそれぞれのテーマに関連するマテリアリティについて、連携して活動しています。

ESGタスクフォースは、ESGの観点から重要とされる「気候変動への対応」を部門横断で推進するために設置され、当社の取り組みを加速させる役割を担っています。

サステナビリティ委員会は、マテリアリティごとの戦略項目、目標(KPI・アクションアイテム)について、事業組織や担当部門およびESGタスクフォースから、定期的に進捗の報告を受けて確認しています。また、その活動状況を年1回取締役会に報告しています。

取締役会は、サステナビリティ委員会の活動状況を監督するとともに、サステナビリティ委員会からの報告内容について議論し、必要に応じて改善を指示しています。

(2) リスク管理

当社グループは、サステナビリティビジョン(長期ビジョン)を実現するために特に重要性の高い項目をマテリアリティとして特定し、具体的な戦略項目、目標(KPI・アクションアイテム)を設定し取り組んでいます。マテリアリティは「事業機会の創出」「リスクの低減」「経営基盤の強化」「ガバナンスの推進」の視点で、「社会・ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループにとっての重要度」の2軸を用いて分析し優先順位付けを行っています。その結果の妥当性をサステナビリティ委員会で議論・検証し、取締役会での審議および決議を経てマテリアリティを特定しています。

サステナビリティ委員会は、年1回総会を開催し、取締役会で決議されたマテリアリティを推進する事業組織や担当部門およびESGタスクフォースが設定した戦略項目、目標(KPI・アクションアイテム)を承認します。

事業機会の創出にかかる活動は、事業組織が推進し、月次で開催される会議(ビジネスレビュー)において、代表取締役社長に対して報告し、代表取締役社長は事業戦略の進捗をKPIに基づいて確認し、必要なアクションを指示しています。

リスクの低減、経営基盤の強化、ガバナンスの推進にかかる活動は、担当部門およびESGタスクフォースが推進し、サステナビリティ委員会で承認された目標(KPI・アクションアイテム)に基づいて活動し、その状況を四半期ごとにサステナビリティ委員会に対して報告しています。

(3) 戦略・組織目標

① 気候変動への対応

(ⅰ) 戦略

当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)による提言の枠組みを活用し、気候変動に関するリスクと機会が当社事業に与える財務的影響について分析しました。本分析では、当社が展開する主要な3事業を対象に短期・中期・長期の時間軸でリスクと機会を抽出し、脱炭素化がより進展する「1.5℃シナリオ」と気候変動の対策が進展しない「3℃シナリオ」を用いて、気候変動が2030年時点の当社事業に与える財務的影響を検討しました。その結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動の影響による重大なリスクは現段階では識別されませんでしたが、引き続き、洗い出されたリスクに対して適切な対応策を実施していきます。一方で、気候変動の影響による機会については、当社の事業機会につながりうる需要の高まりを確認しました。事業別では、メディカルテクノロジー事業はその他の事業と比較して気候変動に伴うリスクやその財務への影響度が小さいことを確認しています。このことから、サステナビリティビジョン(長期ビジョン)を踏まえて当社グループが取り組むメディカル市場での事業拡大という成長戦略は、当社グループの気候変動リスクの低減にも資するものになると考えています。

リスクの分析結果

※1 リスクの大きさの評価軸：　

　　　売上高減少(年間)大：-200億円～、中：-50～200億円、小：- ～50億円　　利益減少(年間)　大：-30億円～、中：-10～30億円、小：- ～10億円

※2 シナリオにおいて当該リスクが発現しない場合は「―」を記載

※3 物理リスクについては、それぞれの事業の主要な生産拠点(30拠点)についてハザードマップ、AQUEDUCTを用いて調査を実施。リスクが識別された拠点の財務への影響度は発生頻度を考慮して評価。

機会の分析結果

※1 機会の大きさの評価軸：

　　　売上高増加(年間)　大：＋200億円～、中：＋50～200億円、小：＋～50億円　　利益増加(年間)　大：＋30億円～、中：＋10～30億円、小：＋～10億円

※2 シナリオにおいて当該機会が発現しない場合は「―」を記載

(ⅱ) 指標と目標

当社は、気候変動に関連するリスクの評価・管理指標をCO2総排出量としています。2050年のカーボンニュートラルを見据え、2030年におけるCO2総排出量(スコープ1および2)を30%削減(2020年比)することを目標に掲げ、グループ全体でさまざまな取り組みを進めてきました。その結果、2024年度のCO2総排出量の実績は削減率48.4%となり、2030年目標を前倒しで達成しました。これを踏まえ、2025年度には目標の見直しを行い、「2035年におけるCO2総排出量(スコープ1および2)を60%削減(2020年比)」することを新たな目標に定めました。

② 人的資本・多様性

(ⅰ) 戦略

《経営戦略と人事戦略の連動》

第8次中期経営計画(2024年～2026年)における人事戦略に変更はありません。当社は中期的な人事戦略を考える際には、常に長期的に会社が目指す姿(サステナビリティビジョン)と当社が大切にしている人事の基本的な考え方(人事基本方針)に立ち返ることにしていますが、変更がないためです。当社は引き続き事業環境の変化を成長機会と捉え、具体的にはIT機器市場からメディカル、モビリティ、サステナブル資材の3市場に事業ポートフォリオを組み換えながら成長していくことを志向しています。そしてその原動力は多様な人材能力と情熱であり、当社は事業ポートフォリオと人材ポートフォリオを連動させながら、会社と社員がともに成長することを目指しています。

下図は事業セグメント別の人員構成比(正規社員および非正規社員の合計)の推移を示したものです。事業ポートフォリオ戦略の進捗に従って、人材ポートフォリオに変化が見られます。IT機器市場向けのウエイトが高いディバイス事業の人員比率は減少傾向、モビリティやサステナブル資材の成長を主導する産業資材事業とメディカル関連に従事する人員比率が増加傾向にあります。日本国内においては2019年のゾンネボード製薬㈱、2025年1月の滋賀県製薬㈱の買収を通じて医薬品の分野に成長機会を見出しています。これまでと異なる対象市場や業界に従事できる人材の獲得と育成、社員のリスキリングなどが課題となります。

このような事業ポートフォリオ戦略と連動した中期的な人事戦略の全体像は以下の戦略マップで可視化されています。人事戦略のポイントは、お客さまへの価値提案を向上させる人材能力を育成することに集約されます。

当社の価値提案の骨格は下図の通り、業界を代表するお客さまからのニーズを起点とし、そのニーズを満たす最適なソリューションをお客さまとともに考え抜くところから始まります。次に当社の6つのコア技術に代表されるようなユニークな加工技術を組み合わせた緻密な設計と開発に落とし込み、最後に安定した製品品質を実現する生産技術を駆使した量産工程を通じて実現します。こうしたお客さま価値を実現する上で、一連の提案力と課題解決力を有した人材能力とチームワークが必要となります。当社の仕事は、国や地域を超えてグループ会社が連携し、多様な人材能力が協力することで成立しています。お客さまへの価値提案を向上させるためには、専門性や得意分野の異なる多様な人材が集結しチームとして活躍する必要があり、同時に彼ら個々人が高いモチベーションを保持していることが重要です。したがって当社の人事戦略は「価値提案の向上」、「多様な人材の活躍」、「社員エンゲージメントの向上」を起点とし、それを実現するために社内のプロセスはどう進化すべきか(内部プロセスの視点)、人事制度や組織風土はどう変化すべきか(学習と成長の視点)、といった因果関係を意識した施策にブレイクダウンされていきます。

(ⅱ) 指標と目標

《多様な人材の活躍》

当社グループは、国籍・性別・年齢などに関わらず、すべての社員が持てる能力を十分に発揮できることを目指しています。社員の行動原則であるShared Valuesの一つとして「Diversity and Inclusion」を掲げ、多様な人材が対等に関わり合うことで組織の実行力を高めることを宣言しています。多様性の象徴として女性管理職比率をKPIに設定し、会社ごとの女性社員比率に近づけることを目標にしています。日本(NISSHA単体)の女性管理職比率が課題ですが、ワーク・ライフ・バランスの重視や柔軟な働き方、学習と成長の機会の充実などの取り組みを通じて、女性管理職の比率は着実に増加しています。

《社員エンゲージメントの向上》

当社では、年に1回グローバルベースでエンゲージメントサーベイを実施しています。2025年はより多くの社員の声を拾い上げるため、主に海外グループ会社で対象の社員を拡大しました。その結果、対象者数は拡大する一方で、回答率は昨年と比べると減少しました。当社が重視している下図に示す4つの設問に対する肯定的回答者の割合は高い水準を維持しています。会社や職場の単位で改善につなげるための取り組みを実施し、引き続き社員のエンゲージメント向上に努めていきます。

《学習と成長の機会充実》

当社の企業内大学「Nissha Academy」では広範な研修プログラムを用意しています。選抜型研修の「Business School」は経営戦略の立案と実行に関わる知識とスキル習得に重点を置いた当社のオリジナルプログラムで、初級編・中級編・上級編の3コースが設置されています。このうち、職場のリーダークラスから管理職補佐クラスを対象とした初級編・中級編の受講割合を「リーダー候補者の選抜率」としてKPIに定め、2030年までにNISSHA単体で一般社員の半数が初級編または中級編を受講することを目指しています。2025年度には初級編を開講、79名のメンバーが受講しました。日本での取り組みを参考にして、北米、欧州、中国などの地域においてもNissha Academy海外版が展開され始めています。また、当社は将来のグローバルリーダーの養成を目的に、若手社員を約1年間海外拠点に派遣する海外トレーニー制度を設けています。2025年にはアメリカに2名、ドイツに2名、計4名のトレーニーを派遣しました。なお、社員の自律的なキャリア形成を後押しする観点から、Business School、海外トレーニー制度ともに、社員が自ら応募できる制度となっています。

また、メディカル市場への事業ポートフォリオへの組み換えに連動し、社員のリスキリングを積極的に行っています。具体的には、医薬品分野への異動者向けの研修内容を充実させるとともに、医療機器のCDMO事業を加速するためのエンジニアや営業担当者向けの実践的な研修を順次開催しています。