NISSHA

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) 1. 従業員数は、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。

2. 臨時従業員数については、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しています。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) 1. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

2. 臨時従業員数については、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しています。

3. 平均年間給与は、賞与および基準外給与を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、2021年1月に連結子会社であるNISSHAインダストリーズ㈱、日本写真印刷コミュニケーションズ㈱の各労働組合と合併し、NISSHAクルーアライアンスを組織しています。

NISSHAクルーアライアンスの組合員数は、2024年12月31日現在1,263名です。当社グループの労働組合は上部団体には加入していません。

当社グループの労働組合は穏健中立で、労使間交渉は全て話し合いにより円満に行われています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) 1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3. 賃金制度は男女に共通であり、男女の賃金格差は等級・年齢構成の違いにより生じています。

② 連結子会社

(注) 1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、開示対象となる会社のみ指標を記載し、開示対象外の会社については「―」を記載しています。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3. 男女の賃金格差が生じている理由は、提出会社と同一です。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、サステナビリティを「企業と社会の持続的な成長・発展を両立する取り組み」と捉えています。この考えのもと、社会課題を事業機会と捉え、当社の強みを活かして、その解決につながる製品・サービスを提供し続けるとともに、事業活動を支える経営基盤の強化や企業の持続性を阻害するリスクの低減、それらを適切に進めるためのガバナンスの推進に努めています。こうした活動によってMissionに掲げる経済・社会価値を創出し、人々の豊かな生活を実現します。

当社グループは、2030年のあるべき姿をサステナビリティビジョン(長期ビジョン)として定めています。多様な技術や人材能力の結集・融合により、メディカル・モビリティ・環境に関わるグローバルな社会課題の解決に貢献することで、社会・経済価値を創出するとともに、2050年のカーボンニュートラルを見据えて、2030年にCO2総排出量の30%削減(2020年比)を実現することを目指しています。

(1) ガバナンス

当社は、代表取締役社長を委員長、取締役専務執行役員(ESG推進担当)を副委員長とする、サステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、事業組織や主管部門およびESGタスクフォースで構成され、「事業機会の創出」「リスクの低減」「経営基盤の強化」「ガバナンスの推進」のそれぞれのテーマに関連するマテリアリティについて、連携して活動しています。

ESGタスクフォースは、マテリアリティの中でもESGの観点から特に重要と考えられる項目について設置し、それぞれの活動を推進しています。

サステナビリティ委員会は、マテリアリティごとの戦略項目、目標(KPI・アクションアイテム)について、事業組織や主管部門およびESGタスクフォースから、定期的に進捗の報告を受けて確認しています。また、その活動状況を年1回取締役会に報告しています。

取締役会は、サステナビリティ委員会の活動状況を監督するとともに、サステナビリティ委員会からの報告内容について議論し、必要に応じて改善を指示しています。

(2) リスク管理

当社グループは、サステナビリティビジョン(長期ビジョン)を実現するために特に重要性の高い項目をマテリアリティとして特定し、2030年を起点にバックキャストして具体的な戦略項目、目標(KPI・アクションアイテム)を設定し取り組んでいます。マテリアリティは「事業機会の創出」「リスクの低減」「経営基盤の強化」「ガバナンスの推進」の視点で、「社会・ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループにとっての重要度」の2軸を用いて分析し優先順位付けを行っています。その結果の妥当性をサステナビリティ委員会で議論・検証し、取締役会での審議および決議を経てマテリアリティを特定しています。

サステナビリティ委員会は、年1回総会を開催し、取締役会で決議されたマテリアリティを推進する事業組織や主管部門およびESGタスクフォースが設定した戦略項目、目標(KPI・アクションアイテム)を承認します。

事業機会の創出にかかる活動は、事業組織が担当し、月次で開催される会議(ビジネスレビュー)において、代表取締役社長に対して報告し、代表取締役社長は事業戦略の進捗をKPIに基づいて確認し、必要なアクションを指示しています。

リスクの低減、経営基盤の強化、ガバナンスの推進にかかる活動は、主管部門およびESGタスクフォースが担当し、サステナビリティ委員会で承認された目標(KPI・アクションアイテム)に基づいて活動し、その状況を四半期ごとにサステナビリティ委員会に対して報告しています。

(3) 戦略・組織目標

① 気候変動への対応

(ⅰ) 戦略

当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)による提言の枠組みを活用し、気候変動に関するリスクと機会が当社事業に与える財務的影響について分析しました。シナリオ分析は、当社が展開する主要な3事業について行いました。短期・中期・長期の時間軸でリスクと機会を抽出し、脱炭素化がより進展する「1.5℃シナリオ」と気候変動の対策が進展しない「3℃シナリオ」を用いて、気候変動が2030年時点の当社事業に与える財務的影響について分析しました。いずれのシナリオにおいても、気候変動の影響による重大なリスクは現段階では識別されませんでしたが、引き続き、洗い出されたリスクに対して適切な対応策を実施していきます。また、気候変動の影響による機会については、当社の事業機会につながりうる需要の高まりを確認しました。今回、分析に追加したメディカルテクノロジー事業は、その他の事業と比較して、気候変動に伴うリスクやその財務への影響度が小さいことを確認できました。このことにより、サステナビリティビジョン（長期ビジョン）を踏まえて当社グループが取り組むメディカル市場での事業拡大という成長戦略は、当社グループの気候変動リスクの低減にも資するものになると考えています。

リスクの分析結果

※1 リスクの大きさの評価軸：　

　　　売上高減少(年間)大：-200億円～、中：-50～200億円、小：- ～50億円　　利益減少(年間)　大：-30億円～、中：-10～30億円、小：- ～10億円

※2 シナリオにおいて当該リスクが発現しない場合は「―」を記載

※3 物理リスクについては、財務への影響度に発生頻度を考慮して評価

機会の分析結果

※1 機会の大きさの評価軸：

　　　売上高増加(年間)　大：＋200億円～、中：＋50～200億円、小：＋～50億円　　利益増加(年間)　大：＋30億円～、中：＋10～30億円、小：＋～10億円

※2 シナリオにおいて当該機会が発現しない場合は「―」を記載

(ⅱ) 指標と目標

当社は、気候変動に関連するリスクの評価・管理指標をCO2総排出量としています。サステナビリティビジョンでは2050年のカーボンニュートラルを見据え、2030年におけるCO2総排出量(スコープ1および2)を30%削減(2020年比)することを目指しています。

② 人的資本・多様性

(ⅰ) 戦略

《サステナビリティビジョンと人事基本方針》

2024年度から運用が始まった第8次中期経営計画(2024年～2026年)における人事戦略は、昨年までと大きな変更はありません。当社は中期的な人事戦略を考える際には、常に以下に示す長期的に会社が目指す姿(サステナビリティビジョン)と当社が大切にしている人事の基本的な考え方(人事基本方針)に立ち返ることにしており、そのいずれについても変更がないためです。当社は引き続き事業環境の変化を成長機会と捉え、具体的にはIT機器市場からメディカル、モビリティ、サステナブル資材の3市場に事業ポートフォリオを組み換えながら成長していくことを志向しています。そしてその原動力は多様な人材能力と情熱であり、当社は会社と社員がともに成長することを目指しています。

《人事戦略の全体像(戦略マップ)》

当社が中期的に取り組む人事戦略を可視化したものが次に示す人事の戦略マップです。日々展開される個別具体的な人事施策の一つひとつを点として捉えることなく、人事戦略という大きなストーリーに内在する構成要素であると捉えるために、当社は戦略マップを有効なフレームワークと考えています。当社が展開する人事戦略の目指すところは、これまでと同様、お客さまへの価値提案を向上させる人材能力を育成することに尽きますが、サステナビリティビジョンが示す通り、事業ポートフォリオ戦略に従ってお客さまの集合体である対象市場が変化していくことを強調するために、今回「事業ポートフォリオの組み換えによる企業価値の向上」と「価値提案の向上」を明確に紐づけることにしました。

人事戦略の全体像(戦略マップ)

当社は全ての事業において、お客さまが展開する製品またはそれを構成する重要なパーツをカスタマイズで手掛けています。お客さまのニーズを的確に捉え、当社の加工技術を組み合わせた設計と開発に落とし込み、最後は安定した製品品質を実現する生産工程を作りこみ量産に入ります。こうしたお客さま価値を実現する一連の提案力と課題解決力を有した人材能力とチームワークが必要となります。私たちの仕事は、国や地域を超えてグループ会社が連携し、多様な人材能力が協力することで成立しています。現在の当社のお客さまはモビリティやメディカル、IT機器、家電など多岐に渡りますが、事業ポートフォリオの転換とともにメディカルやモビリティなどのウエイトが大きくなっていくことが想定されます。お客さまへの価値提案を向上させるためには、専門性や得意分野の異なる多様な人材が結集しチームとして活躍する必要があり、同時に彼ら個々人が高いモチベーションを保持していることが重要です。したがって私たちの人事戦略は「事業ポートフォリオと連動した価値提案の向上」、「多様な人材の活躍」、「社員エンゲージメントの向上」を起点とし、それを実現するために社内のプロセスはどう進化すべきか(内部プロセスの視点)、人事制度や組織風土はどう変化すべきか(学習と成長の視点)、といった因果関係を意識した施策にブレイクダウンされていきます。今回、学習と成長の視点には健康経営の取り組みを人事戦略の枠組みに取り込んでいるため「社員の健康」を加えています。それぞれの施策にはその進捗を可視化するためのKPIや具体的なアクションアイテムが設定されています。

(ⅱ) 指標と目標

《多様な人材の活躍》

当社グループは、国籍・性別・年齢などに関わらず、すべての社員が持てる能力を十分に発揮できることを目指しています。社員の行動原則であるShared Valuesの一つとして「Diversity and Inclusion」を掲げており、多様な人材能力が対等に関わり合うことにより、組織の実行力を高めることを宣言しています。当社グループでは多様性の象徴の一つとして女性管理職比率をKPIに設定しています。当社のグループ会社はグローバルに広がっており、その社員構成はそれぞれが属する国や地域、さらには販売や生産などその会社が担当する役割の違いなどの影響を受けることを理解する必要があります。したがって当社ではグループ全体に一律に女性管理職比率の目標値を設定するのではなく、グループ会社それぞれの女性社員比率に近づけることを目標にしています。海外のグループ会社と比べると日本(NISSHA単体)の女性管理職比率が相対的に低い水準に留まっていますが、戦略マップに示されている社員のワーク・ライフ・バランスの重視や柔軟な働き方を可能にする各種制度、学習と成長の機会の充実などの取り組みを通じて、女性管理職の比率は着実に増加しています。

《社員エンゲージメントの向上》

グローバルベースでの社員エンゲージメントサーベイは昨年から経年変化を確認できるようになりました。2024年の結果は総じて高い肯定的回答率を維持しており、こうした社員の高いエンゲージメントを維持、向上していくことが重要です。具体的には、それぞれの回答は会社や職場の単位でフィードバックを行い、改善に繋げるための取り組みを各職場の状況に合わせて検討し、実施しています。引き続き、設問に対する肯定的回答率の割合とそれを高めるためのアクションをトレースしていきます。

《学習と成長の機会充実》

当社は経営基盤の強化を目的に、「人的資本の充実」をマテリアリティとして特定しています。その戦略項目の一つとして「経営・戦略人材研修の充実とローテーション」を掲げ、教育研修を充実させるとともに、研修受講者への実践機会を提供しています。当社グループの企業内大学「Nissha Academy」では広範な研修プログラムを用意しています。選抜型研修の「Business School」は経営戦略の立案と実行に関わる知識とスキル習得に重点を置いた当社のオリジナルプログラムで、初級編・中級編・上級編の3コースが設置されています。特に、職場のリーダークラスから管理職補佐クラスを対象とした初級編・中級編の修了者には、重要プロジェクトや中期経営計画の立案への参画など、学んだことを実践する場を積極的に提供しています。KPIは「リーダー候補者の選抜率」とし、2030年までにNISSHA単体で一般社員の半数がBusiness School(初級編または中級編)を受講することを目指しています(選抜率50%)。2024年度は58名が中級編を受講しました。日本での取り組みを参考にして、北米、欧州、中国などの地域においてもNissha Academy海外版が動き出しています。

また、当社グループでは、学びを生かして成果を出した社員へのさまざまな表彰制度を設けています。グローバル連結業績への多大な貢献を称える社長賞、事業部長賞を始めとするNISSHA全社表彰は最も権威のあるもので、1年間の事業活動を踏まえて毎年12月に対象者が決定します。成果を出した社員を称える意味を込めたグローバルなタグライン「Performance Champion」を制定しており、当社グループ内のいずれの表彰も統一した考え方・ビジュアルのもと運用されています。このように「Nissha Academy」を通して教育研修を受けた社員が、学びを職場で実践し、優れた成果を出した社員を「Performance Champion」として称えることで成長を後押しし、会社と社員がともに成長していく姿を目指しています。