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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

（a）人財育成方針および社内環境整備方針

①当社グループにおける人財戦略の基本的な考え方

　当社グループは、従業員一人ひとりを新たな価値を創造する大切な「人財（財産）」と位置づけております。一人ひとりの個性と向き合い成長を支援することで、従業員が仕事の達成感ややりがいを感じ、また能力向上とキャリアアップを通じてそれぞれの価値を高めていけるよう様々な施策を推進しております。従業員の高いモチベーションから生み出される新しいアイデアや革新的な製品・サービスが、社会全体への価値貢献と当社の競争力強化に繋がるという思想が、当社の人財戦略の根底にあります。

こうした思想のもと、当社グループは、事業変革の加速と持続的な企業価値向上に向けて、中長期経営計画に掲げる「ソリューション創造」「カスタムものづくり」「グローバル展開」を牽引する人財の育成・調達、およびこれらに連動した最適配置に注力しております。なお、具体的な人財施策の運用については各グループ会社の事業特性や自律性を尊重しつつ、定期的に経営層へ進捗を報告・審議する体制の整備を通じて、グループ全体の底上げを図っていく方針です。

②中長期経営計画の実現に向けた人財戦略の推進

　グループの中核である提出会社においては、中長期経営計画の達成に向け、求める人財像や課題、取り組みの方向性を以下の通り整理し、環境および体制の整備を進めております。

　②-１.「ソリューション創造」および「カスタムものづくり」を牽引する人財の育成

（課題）中長期経営計画で目指す「ソリューション創造」および「カスタムものづくり」への挑戦を促すため、従業員の自律的な行動変容を引き出す行動基準の浸透と、それに連動した育成体系の構築・整備を進めること。

（施策）各階層に応じた研修プログラムを体系的に展開して次世代リーダーの育成を進めるとともに、「ソリューション創造」を牽引する専門知識の体系化や顧客の潜在的な「困り事」を起点として新たな事業を開発・提案できる人財の育成、ならびに「カスタムものづくり」の進化を支える専門人財の獲得と早期の戦力化に向けた取り組みを進めております。これら一連の施策展開に伴い、必要な教育研修投資の拡充を図っております。

　②-２.「グローバル展開」を支える機動的な人財配置と育成

（課題）変化の激しい事業環境に迅速に対応するための機動的な人財の配置転換、および次世代を見据えたグローバルマインドの醸成を図ること。

（施策）人的資本データの一元管理と、それに基づく機動的な適正配置の実現に向けた体制整備を進めております。また、グローバルリーダー育成プログラムの展開や、早期からのグローバル経験の付与、多角的な視点を養うジョブローテーションの運用、ならびに対話を通じたキャリア形成支援を着実に実施しております。

　②-３.持続的な挑戦を支える基盤としての「エンゲージメント」の向上

（課題）従業員がリスクを恐れずに挑戦し、持続的にパフォーマンスを発揮できるよう、心身の健康、適切な対話、および安心して働ける生活基盤（処遇）を一体的に向上・担保すること。

（施策）従業員エンゲージメントを重要指標と位置付け、従業員の心身の健康維持と貢献意欲の向上に向けた各種施策を推進しております。日常的な対話を通じたコミュニケーションの質の向上や、互いの挑戦や成果を称え合う組織風土の醸成など、多角的なアプローチを展開することで目標値の達成を目指してまいります。また、多様性の推進（外国籍・キャリア入社社員の活躍、障がい者雇用の職域拡大）や、柔軟な働き方を支えるワークライフバランスの充実（男女問わない育児休業の取得促進、総労働時間の抑制、製造現場の勤務形態の柔軟化等）に向けた環境整備を並行して推進しております。

③人的資本に関する指標及び目標

　上記方針に基づき、当社グループがマテリアリティ（重要項目）として掲げる「多彩な人財の活躍と育成」に関する指標および実績、目標は、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

（b）従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、発揮された能力と成果を公正に評価し、適正な処遇に反映させることを基本方針としております。持続的な成長とエンゲージメントの向上を図るため、各社の事業特性や職務の役割等に応じた報酬体系および評価制度の適正な運用を進めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労使関係は安定しており、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(ア) 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則 」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．対象期間は当事業年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）となります。

４．賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いております。

５．正規雇用労働者は当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含みます。

６．パート・有期労働者はパートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除いております。

７．パート労働者、時短勤務者、休職者はフルタイム労働者の所定労働時間をもとに人員数の換算を行っております。

８．当社では採用・評価・登用等に関し、性別や国籍、年齢等の属性に関わらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っております。定年退職後の再雇用者を含む有期労働者においても個人の能力や成果に基づき管理職への任用を行う場合があります。当事業年度における賃金差異の主要因は、管理職層における女性労働者の割合が低いことが挙げられます。また、有期労働者においてこの傾向がより強く出ております。

(イ) 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、幅広い分野で“つつみ、守る”技術により市場のニーズに応えてきた実績を礎に、社会変化に対応しつつより高い価値を創出し続けるため、サステナビリティを経営の最重要課題と位置づけております。技術をさらに進化させ、事業を通じて環境負荷の低減や人々の健康で快適な暮らしへの貢献に取り組み、持続可能な社会の実現と、当社グループの中長期的な企業価値の向上を両立してまいります。その他当社のサステナビリティに関する取り組みにつきましては、当社ウェブサイト（https://www.zacros.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティをグループ全体の経営課題として明確に位置づけ、マテリアリティ（重要課題）に対する取り組みを推進するために、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。同委員会は取締役会の監督のもと、各事業部・各部門・グループ会社と連携しながらサステナビリティに関する活動を推進し、取締役会に対して各々の活動状況を定期的に報告しております。

　気候変動、人的資本等の重要テーマについては、サステナビリティ委員会において議論・評価を行い、具体的施策や投資計画は経営戦略会議での検討を経て実行に移されます。その進捗および成果は取締役会に定期的に報告され、適切な監督を受けることで、事業戦略と一体となった実効性の高いサステナビリティ経営を推進しております。

(2）戦略

　当社グループは、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上を両立するため、事業環境の変化や社会の要請を踏まえ、優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定しております。これらの重要課題を経営戦略に統合し、「つつみ、守る」技術を進化させることで、持続的な成長と社会への価値提供を実現してまいります。

　マテリアリティの特定にあたっては、当社グループの事業戦略との整合性やステークホルダーからの期待を総合的に考慮し、「事業を通じた社会課題の解決（機会の創出）」と「強固な経営基盤の構築（リスクの低減）」の両面から評価を行っています。

①人的資本経営への取組

　当社は、従業員の意向を尊重した適材適所の配置と計画的なジョブローテーションにより、多角的な視野を持つ人財の実践的な育成を推進しております。また、各種研修によるリスキリングや柔軟な働き方の支援、DXによる業務効率化を通じて働きがいとエンゲージメントを高め、多様な人財が長く活躍しイノベーションを生み出せる職場風土を醸成しております。さらに、年齢にとらわれない早期マネジメント登用や選抜型のリーダー教育を実施し、将来の事業戦略の中核を牽引する次世代リーダーの継続的な輩出を目指しております。

②気候変動対応

　当社グループは、気候変動を重大なリスクと認識し、TCFD提言に基づく情報開示を推進しております。2030年を見据えたシナリオ分析（2℃未満および4℃シナリオ）を通じ、炭素税導入や排出規制に伴う原材料・操業コストの増加（移行リスク）や、自然災害の激甚化による拠点被災（物理的リスク）を特定する一方、脱炭素社会の要請に応えるモノマテリアル製品、EV・蓄電池関連部材、省エネ建材等の開発・販売を重要な成長機会と捉えております。これらのリスク・機会に対し、主力工場への太陽光パネル導入や廃液燃焼ボイラー活用による「創エネ」、生産工程の効率化による「省エネ」を推進するとともに、環境配慮型製品のラインナップ拡充により事業のレジリエンス強化を図っております。なお、特定したリスク・機会の詳細な財務影響評価および具体的な対応策については、当社ウェブサイト（https://www.zacros.co.jp/sustainability/sus_environment/ ）をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループにおける、気候変動や人的資本等に関するリスクを含むサステナビリティ関連リスクの分析・特定・評価は、サステナビリティ委員会にて実施し、必要に応じて各事業部門等に対応策の指示を行っております。

　重点管理している主なリスク項目として、環境面ではCO2や廃棄物等の事業由来の環境負荷物質による気候変動・環境リスク、社会・ガバナンス面ではサプライチェーン上の人権リスク、人的資本面では人財流出や次世代マネジメント層・後継者の不足に関するリスク等を特定し、継続的なモニタリングと対策を実行しております。

(4）指標及び目標

　上記の戦略に対する具体的な目標として、下表の項目・指標を設定しております。

（注）※１ 複数国で登録済み、臨床試験等を実施中

※２ 年1回実施している人事アンケートにエンゲージメント関連項目を設けて測定

※３ 課長補佐級を含むマネジメントの立場にあるものを管理職としてカウントして算出

※４ 軽微なもの、通勤災害を除く

※５ 各国競争法、腐敗に関する法令、社会経済分野に関する法令等の重大な違反

※６ 2022年度～2025年度実績は提出会社、2030年度目標は連結で記載