TAKARA & COMPANY

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「あらゆる企業の情報開示及び資本市場の健全な発展に寄与し、言語の壁を超越して社会と資本市場の信頼基盤を造り続ける」というパーパスを掲げております。この実現に向けた高い専門性を担保するのは「人財」であるとの認識のもと、人材をあらゆる可能性と価値創造の中核資産と位置付け、全てのステークホルダーの求めに応え得るプロフェッショナル集団であり続けるため、人材戦略に関する基本方針を定め、推進しております。

なお、内容の詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （2）戦略」に記載しております。

② 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

持続的な企業価値向上を目指す資本戦略に基づき、従業員への報酬を「人的資本への投資」と捉え、当社及び連結子会社における最大人員会社である宝印刷㈱における従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針については、以下の考え方を報酬決定の基本方針としております。

職務遂行能力に基づく等級制度と適正な処遇（７段階の等級体系）

従業員の給与、賞与等の決定にあたっては、年齢・性別・勤続年数等の年功的・属性的要素を排除し、各従業員が担う役割・責任の大きさ、ならびに職務遂行能力を評価基準としております。具体的には、役職別・職務遂行能力に応じて設定された職位、７段階の等級を設定し、それぞれに求められるミッションおよび役割が創出する付加価値を適切に評価に反映した処遇を実施しております。

市場競争力のある報酬水準の維持・確保と専門人材の確保

外部の労働市場における職種別の動向、業界水準および競争力のある報酬体系を適時勘案し、専門人材の獲得および既存従業員のモチベーション向上・リテンションに直結する、適切かつ魅力的な報酬水準の維持および検証を実施しております。これにより、グループの成長を牽引するデジタル、コンサルティング等のプロフェッショナル集団の質の維持・向上を図っております。

人事評価制度とガバナンス（決定プロセス）

給与、賞与等の決定プロセスにおいては、会社が期待する各従業員の役割・責任の大きさおよび個々の能力や貢献度の指標を役職・等級別に事前に設定しております。これらに基づき、各部署において定期的な客観評価を行い、その評価内容をもとに、グループ経営会議および取締役会での審議・承認プロセスを経て、決定しております。これにより決定プロセスの公平性と透明性、および経営陣によるガバナンスを確保しております。

中期経営計画2029および人的資本投資との連動

人的資本経営を加速させるため、現在推進中の中期経営計画2029の期間において、年率５％以上の賃上げを実施することを定量的な目標として掲げております。また、同計画に掲げる「４つのコア人材」（デジタル・テック人材、コンサルティング人材、プロフェッショナル実務人材、ソリューション営業人材）に対する成長投資と連動し、一人あたり年間人材育成投資額の拡充、および「当社独自の週休３日制度」等の Well-being 向上を支える環境整備と、本報酬方針を相互に機能させることで、持続的な企業価値向上を推進しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、派遣社員、パートタイマー及びアルバイトの臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)はすべて提出会社の従業員であります。

② 提出会社の状況

  2026年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．提出会社の従業員は、すべて持株会社に所属しておりますので、セグメント別の記載は省略しております。

３．従業員数欄の〔外書〕は、派遣社員、パートタイマー及びアルバイトの臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．前事業年度末に比べ従業員数が10名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

③ 最大人員会社の状況

宝印刷株式会社

2026年５月31日現在

④ 労働組合の状況

現在、当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社（㈱TAKARA & COMPANY）

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

イ 主要な連結子会社（宝印刷㈱、㈱サイマル・インターナショナル）

主要な連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務のある会社となります。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。　　　

３．連結子会社においては、各社異なる人事制度を運用していますが、性別を理由に待遇・条件が異なることはございません。

（男女の賃金の額の差異に関する補足説明）

宝印刷㈱および㈱サイマル・インターナショナルにおいて、賃金制度・体系において性別による賃金の額の差異は設けていません。

宝印刷㈱の男女の賃金の額の差異の要因としましては、設定給与水準が高くなる管理職において女性労働者の比率が15.9％と低いこと、非管理職においては、勤続年数の長い労働者において、男性労働者が占める割合が多くなっていることが挙げられます。また、パート・有期労働者においても、定年退職後に再雇用されたプロフェッショナル人材において、男性労働者が占める割合が同様に多くなっていることが挙げられます。

㈱サイマル・インターナショナルの男女の賃金の額の差異の要因としましては、女性労働者に時短勤務者が多いことが挙げられます。

なお、宝印刷㈱の新規学卒者定期採用においては、過去にわたり女性労働者の採用数が男性労働者の採用数を上回る状況が続いており、今後の女性労働者が管理職に占める割合の増加が期待されます。そのためにも、女性労働者の結婚・妊娠・出産・育児及び復職後の就業環境の整備並びに男性労働者の育児休業の取得率の増加を促す施策等を講じ、また、部門横断的に組成しているダイバーシティ推進プロジェクトによる提言等も参考として、すべての人材が活躍できる環境整備を継続して進めてまいります。

（ご参考）

主要な連結子会社における正規雇用労働者の管理職、非管理職別の男女の賃金の額の差異

ウ 連結ベース（㈱TAKARA & COMPANY、宝印刷㈱及びその子会社、㈱サイマル・インターナショナル及びその子会社、㈱十印及びその子会社、㈱タスク、㈱スリー・シー・コンサルティング、㈱ジェイ・トラスト、㈱イーツー）

(注) １．連結ベース各社の事業年度が異なるため、各指標の数値につきましては、異なる事業年度ベースで集計しています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．連結ベース各社においては、各社異なる人事制度を運用していますが、性別を理由に待遇・条件が異なることはございません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、役員および社員がグループ行動規範を共有し、各社の専門性を磨き、常に高い倫理観と社会的良識をもって行動することで、ディスクロージャー＆IRのパイオニアとして公平な資本市場の発展に資するとともに、通訳・翻訳事業を通じてグローバルなコミュニケーションの発展に寄与し、社会から信頼される企業グループとして評価され、持続的に発展するよう努めています。また、自然災害等への危機管理を怠らず、事業継続のために必要な対策を実施するとともに、気候変動などの地球環境に配慮した事業活動の推進を強化していきます。

取締役会は、人的資本・知的財産への投資等の重要性に鑑み、これらをはじめとする経営資源の配分や、事業ポートフォリオに関する戦略の実行が、当社の持続的な成長に資するよう、経営全般に対する監督機能を発揮して経営の公正性・透明性を確保するとともに、当社が直面する重大なリスクの評価および対応策の策定、ならびに当社の重要な業務執行の決定等を通じて、当社のために最善の意思決定を行うため、取締役会の諮問機関として独立社外取締役や外部有識者を主要な構成員に含むサステナビリティ委員会を設置しております。

当社は、サステナビリティ委員会の提言により、多様性の観点から一般社員や管理職を含むさまざまな経歴の社員が参加するサステナビリティ実行委員会を構成し、マテリアリティ（重要課題）特定のための準備作業を行い、サステナビリティ委員会での審議を経て、以下（２）の戦略において記載した５点をマテリアリティとして特定するとともにサステナビリティ基本方針を制定しております。

当社のサステナビリティ基本方針については、以下をご参照ください。

　基本方針　　https://www.takara-company.co.jp/sustainability/philosophy.html

（2）戦略

当社グループは、気候変動をはじめとしたサステナビリティ課題を経営課題の一つと認識しており、サステナビリティ委員会を設置し、検討を進めております。サステナビリティ基本方針のもと以下の５つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、各マテリアリティにおいてアクションプラン基本方針／2030年までのアクションプランを定め、これを実行し、実現することを目標としております。

① 専門知識の蓄積、研鑽と発信

② ガバナンスの深化

③ 従業員の幸せ

④ 環境問題解決に向けたソリューションの創出

⑤ ステークホルダーとの共栄

環境への取り組みとしましては、当社グループはこれまで環境保全活動に積極的に取り組んでおり、電力使用量の測定・削減、用紙使用量削減・FSC®森林認証用紙活用の推進、汚染物資・化学物質の削減、産業廃棄物排出量の削減等を進め、継続的に環境負荷の軽減を図ってまいりました。今後は気候変動が当社グループの業績に与える影響について検討を進め、FSB（金融安定理事会）により設立されたTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言を参照し、サステナビリティ委員会において検討のうえ、枠組みに沿った情報開示を進めてまいります。なお、TCFD提言への対応など、企業のサステナビリティに関する取り組みへの関心が非常に高まっている状況から、気候変動への世界的な意識の高まりとともに、SSBJ基準対応をはじめとしたサステナビリティ開示の重要性がクローズアップされてきており、収益機会という観点からは、サステナビリティ開示支援／コンサルティングサービスが、当社グループの事業にとって大きな柱になっていく可能性があると認識しております。

また、当社グループの最も重要な基盤は、当社グループの役職員、事業に関わる協力パートナーを含む、全ての「人財」であります。2030年に向けたあるべき姿の実現に向け、各マテリアリティにおいて定めた2030年までのアクションプランを実行し、実現することを目標としていくことで、持続的に企業価値を高め、人的資本の成長と信頼関係の発展を図ってまいります。その実現のための人材育成方針と社内環境整備方針は以下の通りであります。

人材育成方針

「Tech Driven Value for Growth」をゴールに掲げ、経営戦略と連動した「４つのコア人材（デジタル・テック人材、コンサルティング人材、プロフェッショナル実務人材、ソリューション営業人材）」を定義し、これら人材の獲得・育成に注力しております。

具体的には、階層別・部門別研修等による人材育成や、属人化を解消するためのナレッジの共有（知識の体系化・見える化等）を推進しております。また、外部環境の変化を踏まえたリスキリングの支援や、さらなるグループ一体感の醸成に向けたグループ会社間での人材交流、グループ採用へのシフト等を中長期的に推進することで、適材適所かつ厚みのある人材層・体制の維持に努めてまいります。

社内環境整備方針

グループとしての一体感を持ち、各社の特徴を活かしたサービスを展開していくことが、時代の変化に速やかに対応しサステナブルな企業環境を創出することになると考えます。

そのためには、専門的な知識に加え、多様な視点を持つ人材が必要となります。グループ経営の基盤となる人材を確保し定着させるためには、個々の社員が、キャリアビジョンを描け、可能性を追求し、お互いを認め成長を実感できる、心身ともに健康で働きやすく生産性を最大化する多様な働き方ができる社内環境を整備することが重要と考えます。

グループ各社の枠を超えた横断的な交流を加速させ、課題を共有し解決策を図る場を今以上に整え、従来の方法にとらわれることのない学びの場や、働きやすい環境（社員の健康に配慮した制度の構築、オフィス環境の整備、カウンセリングルームの設置、テレワーク等による多様な働き方の展開等）を創出していきたいと考えております。

また、2026年６月からは、これまでの柔軟な働き方に加え、「当社独自の週休３日制度」の導入・実施をしており、心身のリフレッシュや自己研鑽の時間を確保し、生産性の向上と新しい働き方への挑戦をしております。

これらは、従業員エンゲージメントサーベイの実施等を通じ、現場の声を反映した双方向かつ全社的な職場環境改善となるよう組織的に遂行しており、グループ各社に適合した社内環境の整備が、当社グループの推進力となり、ひいては従業員の幸せ、Well-beingの実現に結びつくよう、今後も継続して効果的な施策を検討し社内環境の整備に努めてまいります。

「中期経営計画2029」策定にあたり、経営戦略と連動した目指す人材ポートフォリオ（４つのコア人材）を定義いたしました。価値創造の土台となる「人材・組織基盤」の環境整備を進めてまいります。

（3）リスク管理

当社は、気候変動を含む全社的なリスクについて、事業遂行上想定される影響度や発生可能性を考慮のうえ、取締役会において総合的な評価を行い、BCPの策定を含めて必要な対策について検討を行っております。

当社は、サステナビリティ委員会の提言により、サステナビリティ実行委員会を構成して準備作業を行っております。

当社グループの事業は、ディスクロージャー関連事業及び通訳・翻訳事業が主体であり、気候変動への将来的な影響は僅少であると認識しておりますが、今後の気候変動が当社グループの事業に対して与えるリスクについては、取締役会において慎重に検討してまいる所存であります。

各事業において改めてリスクと機会を洗い出し、認識したリスクおよび機会に対して、リスクについてはその統制可能性に照らし許容可能な水準まで低減させるために必要な具体的な対策を進めており、また機会については、各事業が取り組むべき施策を特定したマテリアリティの重要テーマに沿って中長期の視点で検討し、取締役会へ報告しております。引き続き検討および評価を継続してまいります。

（4）指標及び目標

当社グループは、（2）戦略で記載の通り、環境に対する様々な取り組みを行ってきました。今後も、この取り組みを深化させ継続してまいります。そして「中期経営計画2029」内でマテリアリティ「環境問題解決に向けたソリューションの創出」達成のための非財務KPIとして「CO2排出量（Scope1.2）の確実な削減・2050年カーボンニュートラル（実質排出ゼロ）・2031年３月期のGHG排出量を2024年３月期比46％削減」を新たに定めております。

各マテリアリティを解決するためには、人的資本の持続的な成長と信頼関係の発展を図る必要があります。社員一人一人のもつ多様性を認め活かすことで、グループの重要基盤である人材のキャリア形成を支援し、エンゲージメントの向上を図り、企業価値を持続的に高めてまいります。

そのために、

■管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

■男性労働者の育児休業取得率

■労働者の男女の賃金の額の差異

を指標とし、ジェンダーギャップの解消の進捗や、人材の多様性の確保の状況を把握してまいります。なお、男性労働者の育児休業取得率は100％を目標としており、それを維持しております。

また、働きやすい環境整備の進展と相関関係にあるWell-beingの実現度合いを計る上で、

■有給休暇取得率

は有効なデータとなると考え指標としており、今般策定した「中期経営計画2029」の非財務目標（KPI）において、有給休暇取得率70％を目標に掲げ、取り組んでおります。

(注) １．連結ベース各社の事業年度が異なるため、各指標の数値につきましては、異なる事業年度ベースで集計しています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。　

４．連結ベース各社においては、各社異なる人事制度を運用していますが、性別を理由に待遇・条件が異なることはございません。