キングジム

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「独創的な商品を開発し、新たな文化の創造をもって社会に貢献する」という経営理念のもと、持続的な企業価値向上の実現に向けて、従業員を最も重要な経営資源であり成長の原動力と位置付けています。第11次中期経営計画においては、「人材育成」「DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進」および「従業員エンゲージメント向上」を重点テーマとして掲げ、人材への投資を強化しています。階層別研修や自己啓発支援等を通じた人材育成、多様な人材が活躍できる環境整備、従業員エンゲージメント向上に向けた各種施策を推進することで、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮し、会社と従業員がともに成長し続ける組織の実現を目指しています。

賃金制度は、当社の業績および人事評価を反映し、従業員のモチベーション向上と組織の活性化を図ることを基本的な考え方としています。従業員の給与および手当は、従業員就業規則および賃金規程に基づき、各従業員に期待される役割と責任、人事評価結果および職務上のグレードを勘案して決定しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月20日現在

（注）１．従業員数は就業人員数を表示しております。

２．臨時従業員については、重要性が乏しいため記載を省略しております。

② 提出会社の状況

2026年６月20日現在

（注）１．従業員数は就業人員数を表示しております。

２．従業員数欄の［　］内は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社の従業員は、すべて文具事務用品事業のセグメントに属しております。

③ 労働組合の状況

当社の連結子会社でありますPT.KING JIM INDONESIAおよびKING JIM(VIETNAM)CO., LTD.においては、労働組合が結成されております。当社およびその他の連結子会社においては、労働組合は結成されておりません。

なお、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異は提出会社単独の情報を示しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業活動を通じて持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な発展を目指しており、ESGに関するさまざまな施策や国際社会共通の目標であるSDGsの達成につながる取り組みを推進しております。また、気候変動課題への取り組みを進めるにあたり、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しております。以下、TCFDの枠組みに沿ってサステナビリティの情報を開示いたします。

なお、文中の将来に関する事項は、当該会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに対する取り組みについては、サステナビリティ担当役員を推進委員長とするサステナビリティ委員会において、各種方針や課題の解決に向けた詳細な目標の設定、それらを実践するための体制および具体的な施策を決定しております。サステナビリティ委員会における重要な検討・決定事項は、必要に応じて経営会議で事前に審議した上で、取締役会に付議・報告されており、経営における意思決定や取り組み状況に対する監督が適切に行われる体制を整備しております。

(2) 戦略

サステナビリティの向上を推進するにあたり、「キングジムグループ サステナビリティ基本方針」を定めております。基本方針に沿って、ESGの観点から当社の事業活動と社会課題の関連性が高い項目をマテリアリティ(重要課題)として特定し、これらに紐づく重要テーマを選定いたしました。特定したマテリアリティ(重要課題)をSDGsと関連付け、マテリアリティ(重要課題)の解決に向けた取り組みを通してSDGsの達成に貢献してまいります。

●マテリアリティ（重要課題）・SDGs対照表

＜人的資本・多様性に関する取り組み＞

当社グループは、性別、年齢、ワークスタイル、障がいの有無など多様な背景を持つ従業員に対応した労働環境を提供し、その従業員の発想を取り入れることが事業環境の変化への対応と会社の成長につながると考えております。

多様な人材がより自分らしく、より高いモチベーションを保ちながら働ける会社を目指し、変化に対応した制度の導入や従業員のサポートを行っております。

当社グループでは従業員ひとりひとりと会社が成長することを目指して、「人材育成・社内環境整備方針」を以下のとおり定めております。

「人材育成・社内環境整備方針」

●具体的な取り組み

当社では「人材育成・社内環境整備方針」に基づき、以下の取り組みを行っております。

①人材育成

当社では従業員の能力開発を促進し、チャレンジ意欲を高めることで、生きがい・働きがいを感じ、自己実現が可能になると考えています。また、従業員個々の自己実現と成長が会社の業績向上にも不可欠なことから、人材育成を積極的に行っております。

チャレンジ精神の奨励を目的とした「キャリアチャレンジ制度」や「改善提案制度」のほか、グローバル人材を育成するための「海外派遣研修制度」などを設けております。その他にもeラーニングや通信教育講座、社員自己啓発支援など学習の機会を幅広く提供するとともに、外部集合研修を活用した階層別研修を実施しております。

②労働安全衛生

当社は従業員の安全を第一に考え、労働安全衛生の向上に努めております。安全衛生委員会を設置し、当社本社と松戸事業所において事業所総括安全衛生管理者が安全管理者、衛生管理者などを指揮し、従業員の安全と健康を守る取り組みを行っております。従業員の健康増進企画として「ヘルシーウォーキング」を年２回、産業医による講話を年１～２回実施しております。

③DE&Iの推進

当社は年齢・性別・人種・国籍・障がいの有無・LGBTQ+などの違いを受け入れ、多様な価値観やパーソナリティを尊重し、ひとりひとりが最大限に力を発揮できる会社を目指し、取り組んでおります。DE&Iの理解促進を目的に、「LGBTQ+」に関するeラーニングを利用した教育を全社員向けに実施するとともに、全社員のうち希望者を対象に、外部講師を招いて研修を実施いたしました。さらに、女性活躍推進のため2030年６月20日までに女性管理職比率を30％以上とすることを目標とし、育児休業等を取得しても中長期的に処遇上の差を取り戻すことが可能となるような昇進基準を策定しました。

また従業員が柔軟な働き方を実現できるよう、時差勤務制度やテレワーク勤務制度、時間単位年休制度を導入しているほか、ノー残業デーや最終退社時刻の設定を行い、時間外労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでおります。そのほかにも男性育児休業取得率の目標値を「2027年までに70％」と設定しており、育児休業のうち５日間を有給休暇とし、取得を促進しております。2026年６月期の男性育児休業取得率は75％（女性100％）となっております。育児による短時間勤務制度は法定以上の「小学校３年生を修了まで」を対象としており、介護が事由の場合も利用が可能です。

（注）男性育休取得率は当該年度内の「取得した男性の人数÷配偶者が出産した男性の人数」で計算しております。

＜気候変動への対応＞

気候変動が及ぼす事業へのリスク・機会による中長期的な影響の把握、対応策の検討のため、売上高構成比の高い「文具事務用品事業」を対象に、IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）やIEA（International Energy Agency）の報告書を参照し、シナリオ分析を実施いたしました。

●当社が考えるシナリオ

シナリオ分析の結果、政策・法規制の強化などによる「移行リスク」、異常気象の激甚化・慢性化による「物理リスク」ともに、事業・財務への影響が大きいことが判明すると同時に、事業拡大の「機会」も存在していることが明らかになりました。

それぞれの対応策を講じることで、気候変動リスクを低減し、成長のための機会を積極的に活用してまいります。

●気候変動における事業リスクと機会、事業／財務影響への評価とその対応策

(3) リスク管理

当社グループが留意すべき気候変動をはじめとする環境課題を含むサステナビリティに係るリスクは、サステナビリティ委員会にて特定・評価し、対応策を決定しております。対応策は、各部門・グループ会社に展開し、サステナビリティ委員会がリスク状況のモニタリングを行っております。経営に重大な影響をおよぼす事象が発生するおそれが生じた場合には、直ちに代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会に報告しております。報告を受け、リスクマネジメント委員会で対応を検討いたします。

(4) 指標と目標

「人的資本・多様性に関する取り組み」「気候変動への対応」を含む、サステナビリティに関する５つの指標と目標を設定し、それぞれの達成に向けて、活動に取り組んでおります。

なお、今後、サステナビリティの充実を図るために新たな指標と目標を検討・設定してまいります。

●サステナビリティに関する指標と目標

（注）１．CO₂排出量はScope1とScope2を対象にしております。

　　　２．有給休暇取得日数の実績集計期間は2025年６月16日～2026年６月15日となります。

　　　　３．「CO₂排出量低減」以外の指標と目標は、当社のみが対象となっております。

＜CO₂排出量実績＞

対象：株式会社キングジムおよび国内グループ会社５社、海外グループ会社６社

●Scope1、Scope2（単位：t-CO₂）

2026年６月期に2030年度目標を達成しましたが、引き続き排出量の抑制および削減水準の維持に取り組んでまいります。

●Scope3（単位：t-CO₂）

2024年６月期より、連結での算定を始めました。