三菱鉛筆

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社からの社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（定年退職後再雇用の契約社員、パート含む。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金が含まれております。

３．すべての従業員は筆記具及び筆記具周辺商品事業に関与しております。

(３）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に運営され特記すべき事項はありません。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

提出会社

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律執行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、取得率の算出において、配偶者が出産する時期（年度）と男性労働者が育児休業等を取得する時期（年度）が異なる場合があり、公表年度によっては取得率が100％を超えることがあります。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、2025年12月31日時点の数値となります。

４．男性労働者の育児休業取得率については、2025年１月１日から2025年12月31日までの期間の実績となります。

５．労働者の男女の賃金の差異については、2025年１月１日から2025年12月31日までを対象期間とする実績となります。

なお、労働者の賃金の差異について、当社は賃金体系や制度上において男女の差異はありません。一方、職種間や管理職等における男女比率に差があり、それに伴う差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する基本的な考え方及び取組

当社は、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプト（企業理念）のもと、ESG（環境・社会・ガバナンス）の視点から持続可能な社会の実現に向けて取組を行い、多様性あふれる豊かな自然、世界中の多様な個性や文化が混ざり合う美しい世界で、だれもが自由に表現を楽しみ続けられる未来を目指しております。

（２）ガバナンス

当社は、取締役会の監督に基づき、サステナビリティ担当役員を議長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会は、グループ全体のサステナビリティ活動の方針策定と、各取組のモニタリング等を行っております。また、サステナビリティ推進委員会下に部会を設置し、部門横断的な重要性の高いテーマについて活動方針の策定や各専門分野のモニタリングを行っております。

サステナビリティ担当役員は、取締役会に対して、年１回定期報告を行うほか、必要に応じてサステナビリティ活動の状況等について報告を行っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

（３）リスク管理

当社では、リスク管理委員会を設置し、外部環境の変化等を踏まえてリスクを特定、分析、評価及び重要性の高いリスクの抽出を行ったうえで、リスクへの対応方針を定め、企業価値の毀損を回避するよう努めております。

リスク管理委員会は、代表取締役を委員長として、経営企画、財務、法務、総務、サステナビリティをはじめとする各分野を担当する執行役員等により構成しており、毎年１回以上、リスクマネジメント会議を開催し、リスクの見直しを行うとともに、活動報告や新規の活動テーマの策定などを行うことを通じて、当社グループ全体のリスク管理を行っております。詳細につきましては、［事業等のリスク］をご参照ください。

（４）気候変動に関する取組

当社グループでは、気候変動を環境に関する重要課題のひとつととらえ、気候変動対策に積極的に取組んでおります。事業活動に気候変動が及ぼすリスクと機会を把握するために、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の枠組みに基づき分析を行いました。結果の概要は以下のとおりです。

①ガバナンスとリスク管理

当社は、取締役会の下にサステナビリティ推進委員会を設置しており、気候変動に関するリスクと機会の管理を含む、当社グループ全体のサステナビリティ活動の方針策定及び各取組のモニタリングを行っております。また、サステナビリティ担当役員は、取締役会において年１回以上活動内容について報告を行っております。

②戦略・シナリオ分析

将来の気候変動が事業活動にもたらす影響について、下記の前提条件に基づいて、シナリオ分析を実施いたしました。前提条件およびシナリオ分析の結果は、以下の通りです。

＜前提条件＞

・　時間軸　　　：2030年、2050年

・　事業対象　　：筆記具事業

・　想定シナリオ：「＋４℃（SSP3-7.0）」と「＋２℃（SSP1-2.6）」を用いております。

＜シナリオ分析結果＞

ａ.「＋２℃」のシナリオ分析結果

ｂ.「＋４℃」のシナリオ分析結果

（注）１．リスクにおける程度の判断は、以下の基準に基づき行っております。

・大：ビジネスへの影響があり、何らかの対応を早急に検討する必要があると想定される

・中：ビジネスへの影響があり、何らかの対応の検討が必要と想定される

・小：ビジネスへの影響はあり得るものの、かなり影響が低いと想定される

２．機会における程度の判断は、以下の基準に基づき行っております。

・大：新規の、もしくは更なるビジネス展開の早期・具体的な可能性が想定される

・中：新規の、もしくは更なるビジネス展開の可能性が想定される

・小：ビジネス展開の可能性はあるものの、さほどの影響はないと想定される

シナリオ分析の結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動の影響による財務リスクはあるものの、大きな影響を及ぼすと考えられるリスクについては、対応策を講じることで事業が継続できることが確認できております。また、当社グループの目指す社会は、気候変動の緩和と事業成長の両立が実現可能な「＋２℃」のシナリオであることも確認できました。

以上より、三菱鉛筆グループ環境方針を策定し気候変動に対応しております。

＜三菱鉛筆グループ環境方針＞

・サステナブルな資源利用

持続可能な原材料の調達と利用に努めるとともに、省資源、廃棄物発生抑制を含むリサイクルの推進、及び長寿命型商品の提供に努め、持続可能な消費の促進と資源循環社会の実現に貢献いたします。

・気候変動への対応

二酸化炭素（CO2）排出削減とエネルギーの効率的な利用を推進し、気候変動の緩和に貢献いたします。

・環境汚染の抑制

製品及び製造過程で使用する化学物質の適正な管理、及び水質汚濁ならびに大気汚染等を含む環境汚染の抑制を通じて環境負荷の少ない社会づくりに貢献いたします。

・生物多様性の保全

事業活動を通じ、生物多様性の保全に貢献いたします。

③指標及び目標

当社グループは、上記のシナリオ分析を踏まえて、気候変動を緩和するための目標を定めております。

＜気候変動を緩和するための目標＞

（５）人的資本への考え方及び取組

①戦略

当社グループは、「生まれながらにすべての人がユニークである」という信念のもと、筆記具の提供を超えて、個性や創造性を解き放つ“表現体験”を通じて、世界中の人々の表現の喜びに貢献することを目指しております。この理念は、コーポレートブランドコンセプト「違いが、美しい。」に体現されており、すべての人が自分らしく表現できる社会の実現を志向しております。

ありたい姿2036実現に向けて01.提供価値拡大（高付加価値筆記具開発）、02.新興国への展開、03.社会貢献に寄与する製品や材料、04.筆記体験を通じた効能の４つの成長ストーリーを掲げております。

上記成長ストーリー（経営戦略）を実現するため人的資本の充実や基盤を整備し、成長ストーリーに掲げられている様々な価値を創造していくことが求められます。

人的資本の充実や基盤とは、“多様性あふれる企業文化と人財の活用を通じて、創造性と競争力・専門性（筆記具などの専門技術やグローバルマーケティング）を高め、中長期的な収益力の確保による持続的な価値創造すること”“人財戦略として自律した社員の育成、社員一人ひとりの創造性と自律性を最大限に引き出すことで、組織の生産性向上と企業の価値創造力を高めること”です。

コーポレートブランドコンセプトを起点に、当社は2036年の長期ビジョン「世界一の表現革新カンパニー」の実現に向けて、中期経営計画「uni Advance（2025–2027）」を推進しております。筆記具事業の成長、多角化、非筆記具事業の拡大、経営基盤の強化を柱とする本戦略は、社員の創造性と主体性を最大限に引き出す人的資本の充実や基盤を固めることを前提としております。

価値創造の側面からは「ダイバーシティ＆インクルージョン」を推進し、多様な人財の活躍による新しい知識・技術の獲得を支援しております。加えて、人財マネジメントでは公正な評価制度の導入やタレントマネジメントによる多様な人財の活用、1on1の活用によるコミュニケーション促進を通じてエンゲージメント向上を図っております。また、社員一人ひとりが自律的にキャリア形成を進められる環境を整え、組織全体の活力と成長意欲を高める「FUNカンパニー」の実現にも注力しております。

ここでいう「多様性」とは、異なる背景を持つ人財が互いの知見や経験を尊重しながら協働し、それぞれの強みを発揮することで、チームの成果向上に貢献することを意味します。当社は、この多様性の推進を通じて、イノベーションの創出、意思決定の質の向上、そして持続的な成長と企業価値の最大化を目指します。

詳細な取組は以下になります。

②人材の育成に関する方針及びその取組

当社グループでは、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプトに基づき、従業員一人ひとりの能力、スキル、専門性を最大限発揮し、期待役割に応じた“自律的な成長”をすることを人財の育成方針としております。これらを通じて企業価値を向上することを目指しております。従業員が自律的に学び、また前向きにチャレンジする姿勢を持つことに加えて、従業員の多様な個性を活かしながら相互に支援し合い、また適切に権限委譲することを通じて、お客様への提供価値を高め、ひいては企業価値の向上に繋げていくこととしております。

総合的なキャリア形成を支援するために、学ぶ機会と環境を提供することで、自己決定感のある人事制度・労働環境を整備し、自律型人財の育成に努めています。内部環境として、ありたい姿2036年に向けて事業拡大、発展し続けていくこと、外部環境の変化にも対応し活躍できる人財を教育していくために、“期待役割を自覚し目的の理解と成果をだすための階層別研修”“自律的なキャリア開発を支援する研修”“自律的な学びを促進するための選択型コアスキル研修”の３つの教育体系を整備しております。

③社内環境整備方針及びその取組

当社グループは、「世界一の表現革新カンパニー」の実現にあたっては、多様な人財が活躍することが不可欠と考えており、年齢、性別、国籍にとらわれることなく、従業員一人ひとりの能力を最大限に活かすことができる職場環境の整備に努めております。具体的な取組は、以下のとおりです。

＜人権方針の策定＞

当社グループは、人権尊重の考え方や責任を明確化する目的で人権方針を策定しております。当社グループは、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプトとともに、すべての人々の尊厳が守られる社会における企業としての責任を自覚し、すべてのステークホルダーの方々の人権を尊重するとともに、負の影響が生じた場合は適切に対応することで企業としての責任を果たすことに努め、「安心して使える、安全な道具をすべての人々にお届けする」ことを目指しております。また、安全で健康な職場環境の維持・促進に取組むとともに、強制労働や児童労働の禁止及び雇用慣行におけるあらゆる差別の禁止、並びに非人道的な扱いの抑止に努め、サプライヤーを含む当社グループのお取引先の皆様にもこれらの考え方の遵守を求めております。また、事業活動が地域社会に影響を与える可能性があることを認識し、地域社会に対して調和を図るよう努めております。

＜女性活躍推進＞

女性が活躍できる環境づくりとして、特に育児期における支援体制の充実に注力しており、男性育児休業取得率は80％を超える水準を達成しております。育児と仕事の両立を支える制度と企業文化の整備を通じて、出産や育児によるキャリアの中断を防ぎ、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる職場環境の構築を目指しております。

また、2025年度は、女性リーダー育成研修を実施し、限られた時間内でのアウトプットを出すプロジェクトマネジメントの方法を学び女性社員の能力・意欲向上に寄与しております。

＜障がいのある社員の活躍推進＞

当社グループで勤務する障がいのある社員が長く安心して勤務を可能にするため、ステップアップの仕組みの整備、障がい者の所属する部門のみならず、会社全体で障がい者及び周辺の社員を支える仕組みを整備しております。障がい者雇用を推進するためグループ会社含めて、障がい者の安定就労に向けた勉強会を実施しております。障がい特性を活かした働き方、雇用のあり方について検討しグループ会社全体の法定雇用率達成に向けて企業活動に努めてまいります。

＜エンゲージメント＞

経営戦略に基づき、事業の成長と当社グループの従業員の成長のベクトルを合わせることを目的として、職務に対する納得感や達成感を意識し、共に働く従業員としてエンゲージメントを重要視しております。会社と社員が対等につながりあうことで、社員の自発的な貢献意欲が引き出される状態を醸成していこうと様々な施策を検討しております。また、2024年度から始まったエンゲージメント調査を2025年度も引き続き実施しております。実施したサーベイ結果を踏まえて、教育体系の見直しと新施策の展開を通じて、計画・実行・評価・改善のサイクルを回しております。

＜従業員の心身の健康保持・増進＞

当社グループでは、従業員の心身の健康保持・増進を人的資本の重要要素と位置付け、産業保健体制の強化に取組んでおります。近年、平均年齢の上昇や業務環境の変化に伴い、メンタル・フィジカル両面での負担増加が懸念される中、従業員の健康管理を企業責任として積極的に推進しております。

具体的な取組として、療養休職制度の見直しに伴いGLTD（団体長期）保険を導入したことや、産業保健専門職による体制の構築、相談窓口の設置等を通じて、メンタルヘルスおよびフィジカルケアの両面において支援体制を整備しております。これらの施策により、従業員の健康保持と生産性向上を図り、持続的な企業価値の向上に資することを目指しております。

④多様性の確保に向けた指標及び目標

当社は、「世界一の表現革新カンパニー」の実現に向け、多様な人財が活躍することが重要と考え、多様性の確保に向けた指標及び目標として、以下のとおり設定しております。

・管理職における女性の割合は、2025年12月31日時点で6.4％であり、2030年までに管理職に期待される役割を担うことができる女性の割合を15％程度に引き上げていくことを目指しております。

・管理職における外国人の割合は、2025年12月31日時点で0.9％であり、この割合を維持しつつ、今後の事業展開を踏まえながら、必要に応じて外国人の登用を進めてまいります。なお、海外の子会社においては、役員及び管理職等の中核的な立場に外国人を登用しており、今後も積極的に登用してまいります。

・管理職における中途採用者の割合は、2025年12月31日時点で12.7％であり、この割合を維持しつつ、今後の事業展開を踏まえながら、必要に応じて中途採用者の登用を進めてまいります。