三菱鉛筆

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社からの社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（定年退職後再雇用の契約社員、パート含む。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金が含まれております。

３．すべての従業員は筆記具及び筆記具周辺商品事業に関与しております。

(３）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に運営され特記すべき事項はありません。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

当事業年度

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律執行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、2023年12月31日時点の数値となります。

４．男性労働者の育児休業取得率については、2023年１月１日から2023年12月31日までの期間の実績となります。

５．労働者の男女の賃金の差異については、2023年１月１日から2023年12月31日までを対象期間とする実績となります。

なお、労働者の賃金の差異について、当社は賃金体系や制度上において男女の差異はありません。 一方、職種間や管理職等における男女比率に差があり、それに伴う差異が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する基本的な考え方及び取組み

当社は、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプト（企業理念）のもと、ESG（環境・社会・ガバナンス）の視点から持続可能な社会の実現に向けて取組みを行い、多様性あふれる豊かな自然、世界中の多様な個性や文化が混ざり合う美しい世界で、だれもが自由に表現をたのしみ続けられる未来を目指します。

また、2022年より取り組んでいる「中期経営計画2022-2024」において、サステナブルな体制構築を重点方針と定め、取組みを推進しております。

（２）ガバナンス

当社は、取締役会の監督に基づき、サステナビリティ担当役員を議長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会は、グループ全体のサステナビリティ活動の方針策定と、各取組みのモニタリング等を行っています。また、サステナビリティ推進委員会下に部会を設置し、部門横断的な重要性の高いテーマについて活動方針の策定や各専門分野のモニタリングを行っております。

サステナビリティ担当役員は、取締役会に対して、年１回定期報告を行うほか、必要に応じてサステナビリティ活動の状況等について報告を行っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

（３）リスク管理

当社では、リスク管理委員会を設置し、外部環境の変化等を踏まえてリスクを特定、分析、評価及び重要性の高いリスクの抽出を行ったうえで、リスクへの対応方針を定め、企業価値の毀損を回避するよう努めております。

リスク管理委員会は、代表取締役を委員長として、経営企画、財務、法務、総務、サステナビリティをはじめとする各分野を担当する執行役員等により構成しており、毎年１回以上、リスクマネジメント会議を開催し、リスクの見直しを行うとともに、活動報告や新規の活動テーマの策定などを行うことを通じて、当社グループ全体のリスク管理を行っております。詳細につきましては、[事業等のリスク]をご参照ください。

（４）気候変動に関する取組み

当社グループでは、気候変動を環境に関する重要課題のひとつととらえ、気候変動対策に積極的に取り組んでおります。事業活動に気候変動が及ぼすリスクと機会を把握するために、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の枠組みに基づき分析を行いました。結果の概要は以下の通りです。

①ガバナンスとリスク管理

当社は、取締役会の下にサステナビリティ推進委員会を設置しており、気候変動に関するリスクと機会の管理を含む、当社グループ全体のサステナビリティ活動の方針策定及び各取組みのモニタリングを行っております。また、サステナビリティ担当役員は、取締役会年1回以上活動内容について報告を行っております。

②戦略・シナリオ分析

将来の気候変動が事業活動にもたらす影響について、下記の前提条件に基づいて、シナリオ分析を実施いたしました。前提条件およびシナリオ分析の結果は、以下の通りです。

＜前提条件＞

・　時間軸　　　：2030年、2050年

・　事業対象　　：筆記具事業

・　想定シナリオ：「＋４℃（SSP3-7.0）」と「＋２℃（SSP1-2.6）」を用いております。

＜シナリオ分析結果＞

ａ.「＋２℃」のシナリオ分析結果

ｂ.「＋４℃」のシナリオ分析結果

（注）１．リスクにおける程度の判断は、以下の基準に基づき行っております。

・大：ビジネスへの影響があり、何らかの対応を早急に検討する必要があると想定される

・中：ビジネスへの影響があり、何らかの対応の検討が必要と想定される

・小：ビジネスへの影響はあり得るものの、かなり影響が低いと想定される

２．機会における程度の判断は、以下の基準に基づき行っております。

・大：新規の、もしくは更なるビジネス展開の早期・具体的な可能性が想定される

・中：新規の、もしくは更なるビジネス展開の可能性が想定される

・小：ビジネス展開の可能性はあるものの、さほどの影響はないと想定される

シナリオ分析の結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動の影響による財務リスクはあるものの、大きな影響を及ぼすと考えられるリスクについては、対応策を講じることで事業が継続できることが確認できております。また、当社グループの目指す社会は、気候変動の緩和と事業成長の両立が実現可能な「＋２℃」のシナリオであることも確認できました。

また、当該分析を踏まえ、「気候変動への対応」、「サステナブルな資源利用」、「環境汚染の抑制」、「生物多様性の保全」の４つを環境重要課題として環境方針を策定するとともに、以下の通り活動方針を策定しております。

＜活動方針＞

・二酸化炭素（CO2）排出削減とエネルギーの効率的な利用を推進し、気候変動の緩和に貢献する

・省資源、及びリサイクルの推進に努め、資源循環社会の実現に貢献する

・製品及び製造過程で使用する化学物質を的確に管理し、環境負荷の少ない社会づくりに貢献する

・事業活動を通じ、生物多様性及び生態系の保護に貢献する

・環境保護を推進する社内体制の整備を図り、社員の意識と行動の徹底に努める

③指標及び目標

当社グループは、上記のシナリオ分析を踏まえて、気候変動を緩和するための目標を定めております。

＜気候変動を緩和するための目標＞

（５）人的資本への考え方及び取組み

当社グループは、外部環境が大きく変化するなかで、当社の持続的な成長を実現するためには、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプトのもと、新たな技術に向き合い、性別、文化、障がい等の様々な違いを可能性に変えることで、従業員一人ひとりが自分の創造性を解き放ち、自律して仕事に取組み、企業とともに成長できる環境づくりを推進することが必要と考えております。

①戦略

当社グループは、持続的な成長のための６つのキーコンセプト（多様性、長期視点、自律、創新（挑戦）、スピード、共創・利他）を設定し、ありたい姿2036の実現に向け、人材像（期待役割）を定義し、階層別に求められる行動、スキル等を明確化しております。

②人材の育成に関する方針及びその取り組み

当社グループでは、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプトに基づき、従業員一人ひとりの能力、スキル、専門性を最大限発揮することを人材の育成方針としており、これらを通じて企業価値を向上することを目指しています。従業員が自律的に学び、また前向きにチャレンジする姿勢を持つことに加えて、従業員の多様な個性を活かしながら相互に支援し合い、また適切に権限移譲することを通じて、お客様への提供価値を高め、ひいては企業価値の向上に繋げていくこととしています。

総合的なキャリア形成を支援するために、知性・社会性・人間性に関する教育を開発するとともに、環境を提供することで、自己決定感のある人事制度・労働環境を整備し、自律型人材の育成に努めています。また、従業員をはじめとするステークホルダーの多種多様な考えを共有することを通じて、大きな成果を生み出す仕組みづくりを行っております。また、人材育成方針をさらに推し進める目的で、新人社員研修や階層別の研修などに加え、自己啓発の手段としてビジネススクール（通信教育）を実施しています。

③社内環境整備に関する方針及びその取組み

当社グループは、「ありたい姿2036」の実現にあたっては、多様な人材が活躍することが不可欠と考えており、年齢、性別、国籍にとらわれることなく、従業員一人ひとりの能力を最大限に活かすことができる職場環境の整備に努めています。具体的な取組みは、以下の通りです。

・　人権方針の策定

当社グループは、人権尊重の考え方や責任を明確化する目的で人権方針を策定しております。

当社グループは、「違いが、美しい。」というコーポレートブランドコンセプトとともに、すべての人々の尊厳が守られる社会における企業としての責任を自覚し、すべてのステークホルダー方々の人権を尊重するとともに、負の影響が生じた場合は適切に対応することで企業としての責任を果たすことに努め、「安心して使える、安全な道具をすべての人々にお届けする」ことを目指しております。また、安全で健康な職場環境の維持・促進に取り組むとともに、強制労働や児童労働の禁止及び雇用慣行におけるあらゆる差別の禁止、並びに非人道的な扱いの抑止に努め、サプライヤーを含む当社グループのお取引先の皆様にもこれらの考え方の遵守を求めております。また、事業活動が地域社会に影響を与える可能性があることを認識し、地域社会に対して調和を図るよう努めております。

・　女性活躍推進

女性が活躍できる環境づくりとして、女性が出産や子育てのためキャリアの中断や退社することはなく、育児支援ハンドブック、育休前面談、育休復帰セミナーによる育児支援に取り組んでおります。また、複数企業が合同で開催した「異業種ビジネスリーダーシップ塾2023～しなやかに一歩前に～」に女性中堅社員が参加し、キャリアの考え方及びリーダーシップなどをテーマとして、他社の参加者とディスカッションを行う機会を設定しております。

・　障がいのある社員の活躍推進

当社グループで勤務する障がいのある社員が長く安心して勤務を可能にするため、ステップアップの仕組みの整備、障がい者の所属する部門のみならず、会社全体で障がい者及び周辺の社員を支える仕組みの2つを整備しています。

具体的には、障がいのある社員においても期待役割を明確化し、本人の意向と会社の判断を踏まえて正社員へ転換できる制度を整備しています。また、期待役割に応じた評価に基づき、自立した生活環境を確保できる賃金制度を設計しています。

・　エンゲージメント

経営戦略に基づき、事業の成長と当社グループの従業員の成長のベクトルを合わせることを目的として、職務に対する納得感や達成感を意識し、共に働く従業員としてエンゲージメントを重要視しています。

具体的には、職場における相互の理解を高めることで信頼関係を強化することに加えて、従業員一人ひとりの成長のための内省をうながす目的で1on1の実施しております。

④多様性の確保に向けた指標及び目標

当社は、「ありたい姿2036」の実現に向け、多様な人材が活躍することが重要と考え、多様性の確保に向けた指標及び目標として、以下の通り設定しております。

・管理職における女性の割合は、2023年12月31日時点で4.8％であり、2030年までに管理職に期待される役割を担うことができる女性の割合を15％程度に引き上げていくことを目指しています。

・管理職における外国人の割合は、2023年12月31日時点で1.0％であり、この割合を維持しつつ、今後の事業展開を踏まえながら、必要に応じて外国人の登用を進めてまいります。なお、海外の子会社においては、役員及び管理職等の中核的な立場に外国人を登用しており、今後も積極的に登用してまいります。

・管理職における中途採用者の割合は、2023年12月31日時点で11.4％であり、この割合を維持しつつ、今後の事業展開を踏まえながら、必要に応じて中途採用者の登用を進めてまいります。