タカラスタンダード

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人財戦略については、長期ビジョン『ホーローと共に、光り輝く魅力ある企業へ』の実現に向け、人的資本を将来の企業価値創造を支える最重要の経営資本と位置づけています。変化の激しい事業環境における競争優位の確立には、人財の多様性の確保・人財育成の強化・働きがいのある環境づくりが不可欠です。

こうした認識のもと、当社グループは、長期ビジョンと企業理念の実現のために、全社共通の求める人財像として「チャレンジ人財」「育成／成長人財」「自律自走人財」の３つを人財ポリシーとして掲げ、それを基に人事制度と人財育成体系を構築することを人財戦略の方針に据え、経営戦略と人財戦略の連動を図っております。これにより、従業員一人ひとりが主体的に考え、学び、挑戦し続けることができる環境を整え、多様な価値観と経験を尊重しながら、人財の育成と活躍の場の創出に取り組んでおります。

本方針は取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会・人的資本分科会の推進体制により従業員満足度を含むＫＰＩを通じて状況を把握し、必要な施策の見直しを行いながら継続的に検証・進化させてまいります。

■連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、従業員が安心して長期的に能力を発揮できる環境を整備するため、生活の安定と公正な評価に基づく処遇を基本方針としております。

・決定方針

職能等級制度を採用し、従業員の職務内容及び職務遂行能力に基づいた等級区分を設定しております。

給与（月例賃金）の決定にあたっては、規程に基づき、職務遂行能力の伸長や習熟度を、職務成果を通じて総合的に評価することで、公平性、透明性のある公正な処遇と人財育成、ならびに就業意欲の向上を促進しております。

賞与については、従業員の生活の安定と継続的な意欲向上を重視し、極端な業績連動は行わず、安定的な支給を基本としております。そのうえで、会社全体の業績及び個人の役割への貢献度を一定程度反映させることで、安定性と個人の成果に報いる支給体系としております。

・物価及び社会情勢への対応

昨今の物価上昇等の外部環境の変化を鑑み、継続的なベースアップの実施や諸手当の見直しを行い、実質賃金の維持・向上に努めております。あわせて、次世代を担う若手層の処遇底上げや、重点的な改善が必要な領域にも配慮した賃金改定を行うことで、安定的な人財の定着に努めております。

・決定プロセス

給与改定及び賞与水準の決定にあたっては、労働組合との定期的な労使協議を通じ、相互の納得性を高めるプロセスを遵守しております。

・退職給付

退職後の生活の安定を目的として、退職一時金制度及び確定給付企業年金（ＤＢ）制度を組み合わせて導入しており、従業員の計画的な資産形成の醸成を図っております。

・その他

パート・有期労働者及び連結子会社の従業員についても、職務の内容や役割に応じた公正な処遇を基本としており、社会情勢に合わせた適切な賃金改善を実施するなど、グループ全体での処遇の適正化に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）で外書しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）で外書しております。

２　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、臨時従業員を除いて算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社におきまして労働組合が結成されております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、2026年４月１日時点における管理職に占める女性労働者の割合は8.5％であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社では等級、役割においての男女間の賃金差異はございませんが、女性社員が従事する職種や勤続年数の差によって差異が生じる状況となっております。2024年度に導入した新人事制度において、いわゆる「一般職」や「総合職」といったコース区分を撤廃し、能力のある社員が活躍し、活躍に見合った処遇とすることで、差異の縮小に努めております。

４　男女の賃金の額の差異における、労働者の職位別詳細は以下のとおりであります。

イ　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、当該子会社で育児休業の対象となる男性労働者は２名であります。

３　上記の指標の元となる労働者の数は、48名であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ方針

　当社グループは、企業理念である「Living Standard（住生活水準）」、「Ethical Standard（倫理規範）」、「Quality Standard（品質基準）」に基づき、事業活動を通じて、社会課題の解決に取り組むことにより、持続可能な環境・社会の実現に貢献し、企業価値の向上を目指してまいります。

（２）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置、サステナビリティ委員会の下部組織として、「環境分科会」、「人権分科会」及び「人的資本分科会」を設置しております。

　当委員会は年２回以上開催し、当社グループが環境・社会とともに持続的に成長するために、サステナビリティに関する方針や課題についての重要事項を取締役会へ答申・報告するほか、中長期的な企業価値の向上に重きを置いた経営戦略上の重要な議論・意思決定などを行います。取締役会は、当委員会からの答申・報告に基づいて、重要事項の諮問及び監督を行います。

　また、各分科会では立案・推進する活動計画の進捗管理を行います。サステナビリティ委員会と連携し、経営戦略に基づいた実務レベルのより具体的な施策を検討・実行する役割を担っております。

＜ガバナンス体制図＞

＜サステナビリティ委員会＞

（３）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、「気候変動」及び「人的資本」と認識しております。それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

①気候変動

ａ　ガバナンス及びリスク管理

　気候変動を中心とした環境問題に関するリスク・機会の把握・分析、課題や対策の検討は、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の下部組織である「環境分科会」が担っております。当分科会は経営企画室長が分科会長を務め、年４回以上開催し、ＴＣＦＤ提言への対応および戦略と指標の進捗、経営計画との整合を審議し、その結果をサステナビリティ委員会へ年２回以上答申します。また、サステナビリティ委員会を通じて、取締役会へ答申・報告します。

　当分科会の事務局である経営企画室は、分科会の運営のほか、各部門と連携しＴＣＦＤ提言への対応推進・進捗管理を行います。また、シナリオ分析を通じた気候変動のリスクと機会の把握及び対応策の検討を行い、環境分科会へ提案・報告します。

＜環境分科会＞

ｂ　戦略

■移行リスク（1.5℃未満シナリオ）

■物理リスク（４℃シナリオ）

■環境問題に関して取組んでいる主な事項

ｃ　指標及び目標

　当社のＧＨＧ排出量の算定結果（Scope１+２）と削減目標は次のとおりです。脱炭素社会の実現に貢献するため、具体的な削減策の検討を進めております。

（単位：tCO2）

（注）１　ＧＨＧ排出量は、環境省ＨＰ掲載の温室効果ガス排出量算定・報告マニュアルに基づき算定

２　削減目標は、2026年度で対2020年度比▲15％、2030年度で対2020年度比▲30％と設定しております。

②人的資本

　当社グループは、長期ビジョン『ホーローと共に、光り輝く魅力ある企業へ』の実現に向け、人的資本を重要なサステナビリティ項目の一つと位置づけております。企業理念を体現する人財像を人財ポリシーとして定め、従業員一人ひとりの挑戦と成果を公正に評価する人事制度を人的資本戦略の基盤として継続的に運用しており、従業員の主体的な行動と成長を促す仕組みの定着を図っております。

　これらの取組みの進捗については、従業員満足度（総合満足度のポジティブ回答率）77％を「中期経営計画2026」における中核ＫＰＩとして設定・管理しており、2025年度は77.8％（2024年度は75.0％）と目標値を達成しております。

　当社グループは、こうした人的資本への取組みを通じて、従業員が主体的に行動し、組織に貢献できる環境づくりを進め、労働生産性の向上やイノベーションを生み出す組織風土の醸成につなげることで、持続的な企業価値の向上を目指しております。

ａ　ガバナンス及びリスク管理

　人的資本に関するリスク・機会の把握・分析、課題や対策の検討は、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の下部組織である「人的資本分科会」が担っております。当分科会は管理本部人事部長が分科会長を務め、年４回以上開催し、従業員満足度、ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）、及び人財育成の３つのテーマを中心に据え、これらのテーマに関する方針・戦略及び実施計画を策定・実行し、その結果をサステナビリティ委員会へ年２回以上答申します。また、サステナビリティ委員会を通じて、取締役会へ答申・報告します。なお、人的資本に係る主要リスク・機会は、当分科会が定期的に識別・評価し、重要項目をＫＰＩでモニタリングし、必要に応じて施策を見直すこととしております。

　当分科会の事務局である管理本部人事部は、分科会の運営のほか、各部門と連携し人的資本投資の推進・進捗管理を行います。また、人的資本に関連する現状を分析、リスクと機会の把握及び対応策の検討を行い、人的資本分科会へ提案・報告します。これらの活動を通じて、従業員満足度の向上、ＤＥ＆Ｉの推進、人財育成の強化を図り、持続可能な成長を実現することを目指しております。

＜人的資本分科会＞

ｂ　戦略

■人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針

・多様性の確保

　新たな事業領域への挑戦や海外進出にあたり、多様性の確保は欠かせません。多様な人財が集まり活躍できる環境を作ることで、イノベーションに繋がると考えております。女性管理職やキャリア採用管理職の登用・育成、障がい者雇用の促進など、多様性確保のための各指標を設定し、継続的に推進しております。また、多様な人財をマネジメントする管理職に対して、ハラスメントやアンコンシャスバイアス等の研修を実施することで多様性を活かす組織・環境づくりを進めております。

・人財育成の強化

　長期ビジョンと企業理念の実現のために、全社共通の求める人財像として「チャレンジ人財」「育成／成長人財」「自律自走人財」の３つを人財ポリシーとして掲げ、それを基に人事制度と人財育成体系を構築することで、経営戦略と人財戦略の連動を図っております。

具体的には、人財ポリシーに基づき等級制度を設計、評価制度と連携することで、人事制度の運用を通じて、人財ポリシーを体現する人財の育成を推進しております。また、組織づくりのキーパーソンとなる管理職育成の強化、手挙げ式の研修の拡充、社外交流型研修への派遣などの施策を行うだけでなく、社内公募の拡充、2026年４月より副業による社外での挑戦機会の整備（TAKARA Cross Challenge制度）など自律的なキャリア構築を推進しております。あわせて、ＤＸ戦略をリードするＤＸ人財の育成や従業員のデジタルスキルの開発、50代以上の挑戦を後押しするネクストキャリア研修などリスキリングについても推進しております。

■社内環境整備に関する方針

・働きやすい環境づくり

　当社グループでは、一般職を廃止し総合職に統合、専門職コースの新設、勤務地区分を選べるコース設定など、多様な価値観やライフスタイルに合わせた制度を構築しております。また、男性の育児参加を促す施策として、子どもが生まれる従業員だけでなく、組織の長である管理職に向けても育児休業に関する研修を実施しております。育児をする社員への理解を深めることで、当連結会計年度においては95.4％の男性社員が育児休業を取得いたしました。

　また、従業員の社会貢献活動を支援することを目的として、ドナー休暇やボランティア休暇制度を整備しているほか、従業員一人ひとりが安心して働くことのできる環境づくりとして、2026年４月より同性パートナーシップ制度を導入するなど、社内環境の整備を推進しております。

ｃ　指標及び目標

　当社グループでは上記において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

※注　2026年４月１日時点の実績は8.5％であります。