タカラスタンダード

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）で外書しております。

２　当連結会計年度より従業員数及び平均臨時雇用者数の集計範囲を見直しております。

（２）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）で外書しております。

２　当事業年度より従業員数及び平均臨時雇用者数の集計範囲を見直しております。

３　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、臨時雇用者を除いて算出しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社におきまして労働組合が結成されております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、2024年４月１日時点における管理職に占める女性労働者の割合は5.8％であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社では等級、役割においての男女間の賃金差異はございませんが、女性社員が従事する職種や勤続年数の差によって差異が生じる状況となっております。2024年度より、人事制度改革の一環として、いわゆる「一般職」や「総合職」といったコース区分を撤廃し、能力のある社員が活躍し、活躍に見合った処遇とすることで、差異の縮小に努めてまいります。

４　男女の賃金差異における、労働者の職位別詳細は以下のとおりであります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記の指標の元となる労働者の数は、タカラ化工㈱が47名、タカラ物流サービス㈱が20名であります。

　なお、タカラ物流サービス㈱は、女性社員は在籍しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは企業理念に「Ethical Standard（倫理規範）」を掲げ、「社会との調和」、「社員の幸せ」、「環境への配慮」を大前提として持続的な利益成長の実現を目指しております。サステナビリティへの対応は当社グループにとって重要な経営課題であると認識しており、事業活動を通じて持続可能な社会の実現へ貢献してまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　サステナビリティへの対応は、当社にとって重要な経営課題であるという認識のもと、事業活動を通じて持続可能な社会の実現へ貢献してまいります。サステナビリティ課題については、取締役会における長期ビジョンや中期経営計画の議論を通じて、対応すべき課題や方針の検討を行っております。なお、環境問題については2022年７月より、経営企画室管掌役員を委員長とする環境委員会を設置し、気候変動を中心とした環境問題に関する課題や方針について検討を進めております。当委員会は、各本部長を構成員とし、組織横断的な検討体制を構築しております。

　当委員会は年２回以上開催し、ＴＣＦＤ提言への対応及び戦略と指標の進捗、経営計画との整合を審議・承認し、その結果を年１回以上取締役会に答申します。取締役会は、当委員会からの答申・報告に基づいて、重要事項の意思決定及び監督を行います。

　当委員会の事務局である経営企画室は、当委員会の運営のほか、各部門と連携しＴＣＦＤ提言への対応推進・進捗管理を行います。また、シナリオ分析を通じた気候変動のリスクと機会の把握及び対応策の検討を行い、環境委員会へ提案・報告します。

＜ガバナンス体制図＞

＜各組織の役割と構成員＞

■環境委員会

■執行体制（環境推進リーダー会議）

（注）2024年７月１日付で代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置いたします。当委員会では、気候変動を中心とした環境問題に加え、働き方改革やダイバーシティの推進、人権問題などの社会課題に対する方針や戦略、計画を審議・承認し、サステナビリティの推進を強化してまいります。

（２）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、「気候変動」及び「人的資本」と認識しております。それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりであります。

①気候変動

ａ　ガバナンス及びリスク管理

　気候変動に対するガバナンス及びリスク管理は、（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理に記載のとおりであります。

ｂ　戦略

■移行リスク（1.5℃未満シナリオ）

■物理リスク（４℃シナリオ）

■環境問題に関して取組んでいる主な事項

ｃ　指標及び目標

　当社のＧＨＧ排出量の算定結果（Scope１+２）と削減目標は次のとおりです。脱炭素社会の実現に貢献するため、具体的な削減策の検討を進めております。

（注）１　ＧＨＧ排出量は、環境省ＨＰ掲載の温室効果ガス排出量算定・報告マニュアルに基づき算定

２　算定精度の向上を目的とした排出原単位の見直しにより、2020年度及び2021年度の算定結果について修正を行っております。なお、この修正による影響は軽微であります。

②人的資本

　当社グループは、長期ビジョン『ホーローと共に、光り輝く魅力ある企業へ』を目指すにあたり、2024年度より新人事制度をスタートいたします。新人事制度では、従業員ひとりひとりのチャレンジと、その成果を公正に評価する仕組みを作る事で、会社と従業員が共に発展し、相互利益をもたらす関係を築いていきます。新人事制度により従業員エンゲージメントを向上させ、従業員が自分らしく主体的に行動し、組織に貢献することで、労働生産性の高い環境、イノベーションを生み出す組織を目指してまいります。

ａ　戦略

■人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針

・多様性の確保

　今後、新たな事業領域への挑戦や海外進出を本格的に行っていくにあたり、多様性の確保は欠かせません。多様な人財が集まり活躍できる環境を作ることで、イノベーションに繋がると考えております。女性管理職やキャリア採用管理職の登用・育成、障がい者雇用の促進など、多様性確保のための各指標を設定し、継続的に推進しております。また、多様な人財をマネジメントする管理職に対して、ハラスメントやアンコンシャスバイアス等の研修を実施することで多様性を活かす組織・環境づくりを進めてまいります。

・人財育成の強化

　新人事制度では、全社共通の求める人財像として「チャレンジ人財」「育成／成長人財」「自律自走人財」の３つを人財ポリシーとして掲げ、それを基に人財育成体系を再構築しております。具体的には組織づくりのキーマンとなる管理職育成の強化、手挙げ式の研修の拡充、社外交流型研修への派遣などの研修施策を行う一方で、社内公募の拡充など自律的なキャリア構築を推進してまいります。

■社内環境整備に関する方針

・働きやすい環境づくり

　2024年度からの新人事制度では、専門職コースの新設、勤務地区分を選べるコース設定など、多様な価値観やライフスタイルに合わせた制度を構築しております。また、男女の働き方の差異を是正するため、男性の育児参加を促す施策として、子供が生まれる従業員だけでなく、組織の長である管理職に向けても育休研修を実施いたしました。育児をする社員への理解を深めることで、当連結会計年度においては79.1％の男性社員が育児休暇を取得いたしました。今後も、社員ひとりひとりが働きやすい環境を整備してまいります。

ｂ　指標及び目標

　当社グループでは上記において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

※　2024年４月１日時点の実績は5.8％であります。