タカラスタンダード

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）で外書しております。

（２）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）で外書しております。

２　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、臨時従業員を除いて算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社におきまして労働組合が結成されております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、2025年４月１日時点における管理職に占める女性労働者の割合は7.8％であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社では等級、役割においての男女間の賃金差異はございませんが、女性社員が従事する職種や勤続年数の差によって差異が生じる状況となっております。2024年度よりスタートした新人事制度において、いわゆる「一般職」や「総合職」といったコース区分を撤廃し、能力のある社員が活躍し、活躍に見合った処遇とすることで、差異の縮小に努めております。

４　男女の賃金差異における、労働者の職位別詳細は以下のとおりであります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記の指標の元となる労働者の数は、タカラ化工㈱が48名、タカラ物流サービス㈱が16名であります。

　なお、タカラ物流サービス㈱は、女性社員は在籍しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ方針

　当社グループは、企業理念である「Living Standard（住生活水準）」、「Ethical Standard（倫理規範）」、「Quality Standard（品質基準）」に基づき、事業活動を通じて、社会課題の解決に取り組むことにより、持続可能な環境・社会の実現に貢献し、企業価値の向上を目指してまいります。

（２）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、2024年７月よりサステナビリティに関する委員会の体制を見直し、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置、サステナビリティ委員会の下部組織として、「環境分科会」、「人権分科会」及び「人的資本分科会」を設置しております。

　当委員会は年２回以上開催し、当社グループが環境・社会とともに持続的に成長するために、サステナビリティに関する方針や課題についての重要事項を取締役会へ答申・報告するほか、中長期的な企業価値の向上に重きを置いた経営戦略上の重要な議論・意思決定などを行います。取締役会は、当委員会からの答申・報告に基づいて、重要事項の諮問及び監督を行います。

　また、各分科会では立案・推進する活動計画の進捗管理を行います。サステナビリティ委員会と連携し、経営戦略に基づいた実務レベルのより具体的な施策を検討・実行する役割を担っております。

＜ガバナンス体制図＞

＜サステナビリティ委員会＞

（３）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、「気候変動」及び「人的資本」と認識しております。それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

①気候変動

ａ　ガバナンス及びリスク管理

　気候変動を中心とした環境問題に関するリスク・機会の把握・分析、課題や対策の検討は、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の下部組織である「環境分科会」が担っております。当分科会は経営企画室長が分科会長を務め、年４回以上開催し、ＴＣＦＤ提言への対応および戦略と指標の進捗、経営計画との整合を審議し、その結果をサステナビリティ委員会へ年２回以上答申します。またサステナビリティ委員会を通じて、取締役会へ答申・報告します。

　当分科会の事務局である経営企画室は、分科会の運営のほか、各部門と連携しＴＣＦＤ提言への対応推進・進捗管理を行います。また、シナリオ分析を通じた気候変動のリスクと機会の把握及び対応策の検討を行い、環境分科会へ提案・報告します。

＜環境分科会＞

ｂ　戦略

■移行リスク（1.5℃未満シナリオ）

■物理リスク（４℃シナリオ）

■環境問題に関して取組んでいる主な事項

ｃ　指標及び目標

　当社のＧＨＧ排出量の算定結果（Scope１+２）と削減目標は次のとおりです。脱炭素社会の実現に貢献するため、具体的な削減策の検討を進めております。

（注）１　ＧＨＧ排出量は、環境省ＨＰ掲載の温室効果ガス排出量算定・報告マニュアルに基づき算定

２　削減目標は、2026年度で対2020年度比▲15％、2030年度で対2020年度比▲30％と設定しております。

②人的資本

　当社グループは、長期ビジョン『ホーローと共に、光り輝く魅力ある企業へ』を目指し、2024年度より新人事制度をスタートさせました。この制度では、従業員ひとりひとりのチャレンジと、その成果を公正に評価する仕組みを作る事で、会社と従業員が共に発展し、相互利益をもたらす関係を築いてまいります。新人事制度により従業員エンゲージメントを向上させ、従業員が自分らしく主体的に行動し、組織に貢献することで、労働生産性の高い環境、イノベーションを生み出す組織を目指してまいります。

ａ　ガバナンス及びリスク管理

　人的資本に関するリスク・機会の把握・分析、課題や対策の検討は、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の下部組織である「人的資本分科会」が担っております。当分科会は管理本部人事部長が分科会長を務め、年４回以上開催し、従業員満足度、ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）、及び人財育成の３つのテーマを中心に据え、これらのテーマに関する方針・戦略及び実施計画を策定・実行し、その結果をサステナビリティ委員会へ年２回以上答申します。またサステナビリティ委員会を通じて、取締役会へ答申・報告します。

　当分科会の事務局である管理本部人事部は、分科会の運営のほか、各部門と連携し人的資本投資の推進・進捗管理を行います。また、人的資本に関連する現状を分析、リスクと機会の把握及び対応策の検討を行い、人的資本分科会へ提案・報告します。これらの活動を通じて、従業員満足度の向上、ＤＥ＆Ｉの推進、人財育成の強化を図り、持続可能な成長を実現することを目指しています。

＜人的資本分科会＞

ｂ　戦略

■人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針

・多様性の確保

　今後、新たな事業領域への挑戦や海外進出を本格的に行っていくにあたり、多様性の確保は欠かせません。多様な人財が集まり活躍できる環境を作ることで、イノベーションに繋がると考えております。女性管理職やキャリア採用管理職の登用・育成、障がい者雇用の促進など、多様性確保のための各指標を設定し、継続的に推進しております。また、多様な人財をマネジメントする管理職に対して、ハラスメントやアンコンシャスバイアス等の研修を実施することで多様性を活かす組織・環境づくりを進めてまいります。

・人財育成の強化

　新人事制度では、企業理念の実現のために、全社共通の求める人財像として「チャレンジ人財」「育成／成長人財」「自律自走人財」の３つを人財ポリシーとして掲げ、それを基に人財育成体系を再構築することで、経営戦略と人財戦略の連動を図っております。具体的には組織づくりのキーパーソンとなる管理職育成の強化、手挙げ式の研修の拡充、社外交流型研修への派遣などの研修施策を行う一方で、社内公募の拡充など自律的なキャリア構築を推進してまいります。あわせて、ＤＸ戦略をリードするＤＸ人財の育成や従業員のデジタルスキルの開発など、リスキリングについても推進してまいります。

■社内環境整備に関する方針

・働きやすい環境づくり

　新人事制度では、専門職コースの新設、勤務地区分を選べるコース設定など、多様な価値観やライフスタイルに合わせた制度を構築しております。また、男性の育児参加を促す施策として、子供が生まれる従業員だけでなく、組織の長である管理職に向けても育休研修を実施しております。育児をする社員への理解を深めることで、当連結会計年度においては83.0％の男性社員が育児休暇を取得いたしました。

　また、従業員の社会貢献活動を支援することを目的として、ボランティア休暇制度を導入しました。さらに2025年度より、介護が必要な家族を持つ従業員が安心して働き続けられる環境を提供することを目的に、介護短時間勤務制度を導入します。今後も、社員ひとりひとりが働きやすい環境を整備してまいります。

ｃ　指標及び目標

　当社グループでは上記において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

※注　2025年４月１日時点の実績は7.8％であります。