バルカー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略に関する基本方針

当社グループは、企業理念である「THE VALQUA WAY」を基軸に、人材こそが最も重要な経営資源であり競争力の源泉であると位置づけ、人材の開発と組織の活性化を推進しております。

人材開発の具体的な取組みとして、経営人材を育成する選抜型研修である「CEO塾」をはじめとするOFF-JTと、実務や役割の実践を通じて必要な力を身につけるOJTを組み合わせることで、社員の成長を促してきました。また、全関係会社を対象とした従業員エンゲージメント調査を2020年から実施しており、各拠点における組織の活性化推進のための施策検討・実施に活用しています。

創業100周年を間近に控え、当社グループは、一人ひとりの活性や成長こそが事業と会社の成長につながるとの認識のもと、「THE VALQUA WAY」の現場への浸透と、ウェルビーイング経営の実現に向けた積極的な人材開発をより一層進め、時代の要請と社会的責任を担いうる人材（バルカーパーソン）の育成に努めてまいります。

２．人的資本の最大化に向けた取組み

当社グループは、人的資本に対する投資が経営戦略に密接に結びつくものと捉え、以下に代表される諸施策を行ってきました。幹部層・専門人材・現場従業員まで、重層的な人材育成で得られた個々の成長が組織力を高め、企業価値の向上にも資するものとして、さらに取組みを強化してまいります。

（１）攻守両面のDX推進に向けたデジタル人材の強化/拡充

当社グループは、メンテナンス現場における人手不足という産業の共通課題を解決するデジタルソリューションの拡大およびAIを活用した業務変革を、今後の成長に向けた重要な戦略テーマと位置付けています。

これら戦略テーマ推進のため、過去5年間にわたりデジタル人材の獲得・定着に向けた体制整備を進めてきました。2023年にデジタル戦略本部を設置し、専門性を個人に依存せず、組織として知見を蓄積し、開発・実装を継続して推進できる体制を構築してきました。その結果、デジタル領域の人員は過去４年間で63％増加し、戦略実行に必要な人的基盤を着実に拡充しています。

デジタルソリューション領域においては、既存事業で培ってきた顧客基盤や製造業に関する知見を、デジタル技術と融合させることで、事業化・収益化に取り組んでいます。また全社でAIの活用を積極的に推進し、使用トークン数等の指標をモニタリングすることで、業務の中でどの程度活用されているかを可視化しています。これにより、定型業務や情報整理に要する時間を削減し、社員がより付加価値の高い業務へ時間を振り向けるための基盤づくりを進めています。

（２）グローバルでの事業展開を推進するダイミナミックな人材の登用

半導体など先端産業領域を中心にしたグローバルでの事業成長を実現するため、当社グループは、各国の特性を踏まえて、現地で機敏に事業を推進できる経営人材の育成・配置を重視しています。また、グローバル人材の育成・獲得は、顧客要求の高度化や技術革新の加速、サプライチェーンの複雑化に対応し、自社の技術・製品の強みを顧客課題の解決に結び付けるために不可欠と考えています。

こうした認識のもと、当社グループは、国境を越えた登用と選抜型育成研修を組み合わせ、海外拠点の社長・副社長など経営ポストに研修修了者等を起用することで、人材の成長機会と事業戦略を連動させています。また、生産現場の人材活性化と技能継承を目的に、2024年から世界各国・地域の技能者を対象に「バルカー技能グランプリ」を開催し、生産力・技術力強化に向けた人材育成も重層的に進めています。

（３）企業価値創造を支えるイノベーション創発の取組み

　当社グループは、自社独自の研究開発に加えて、外部機関との共同研究、企業間連携、M＆Aを組み合わせることで、イノベーションの創発に取り組み、そのプロセスを人と組織の成長機会と位置付けています。

その取り組みの一環として、2019年に国立研究開発法人産業技術総合研究所（以下「産総研」）との共同研究組織「バルカー－産総研 先端機能材料開発連携研究ラボ」を立ち上げ、人材と技術の緊密な交流を通じて、未来を創るイノベーティブな人材の育成を推進しています。また、M＆Aを活用し、自社にはない技術力・ノウハウと人材を獲得することで組織と事業の成長を図っており、2025年度にはトルクシステム㈱（現バルカートルクシステム㈱）を買収し、人的資本も含めたシナジー効果を生み出しています。

３．ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

当社グループは、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を、人的資本から価値創出につなげる基盤の一つとして位置づけています。多様な人材が公正に、新たな価値創造にチャレンジする機会を得て、能力を発揮できる環境を整備することは、当社グループの健全で持続的な成長に必要不可欠と認識しています。

当社グループでは、国籍・性別・年齢、新卒・中途といった属性に依らない適所適材の人材登用を実施しています。具体的には、30～40代の執行役員への積極登用、グループ横断での関係会社社長への選任、海外拠点の幹部ポストへの選抜研修修了者の配置など、多様な経歴や能力を持つ人材の戦略的な配置を進めています。これらは、人材の経験価値とケイパビリティを事業成長に十二分に活かし、組織としての実行力を向上する取り組みです。その結果として、当社単体で管理職に占める中途採用者の割合は、2023年度49.5％、2024年度50.5％、2025年度50.5%と推移しており、キャリアの多様性が拡大しています。

管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2024年度13.5％、2025年度13.3%、女性取締役比率※は2024年度28.6%、2025年度16.7％となります。また、働き方に関する柔軟性を確保するため、法定を上回る水準の育児/介護休業・短時間勤務制度、副業制度、時間単位有給制度、キャリアリターン制度等を導入し、ライフイベントとキャリア形成の両立を支援しています。

※女性取締役比率は、取締役総数に占める女性取締役数の割合を示しています。

なお、「役員の状況」に記載している女性役員比率は、取締役および監査役を対象として算定しています。

４．従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループの処遇制度において性別等による差異はなく、人事制度「VJLS（バルカージョブライセンスシステム）」により職位ごとの役割・責任を明確化したうえで、職務及び成果に基づく公正な評価を行い、処遇へ反映しています。併せて、年に1度の昇格試験により平等な機会を提供しており、2024年度より年齢・経歴にかかわらず意欲と能力重視で早期キャリアアップを実現する飛び級制度も導入し能力に応じた挑戦機会の拡大を進めています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注） 従業員数は当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む

　   　　就業人員であり、臨時従業員数は(  )内に年間の平均雇用人員を外書きで記載しております。

② 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、臨時従業員

　　　　　　数は(　)内に年間の平均雇用人員を外書きで記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数は、執行役員を含めて表示しております。

(3) 労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、バルカーグループユニオンと称し、ＵＡゼンセンに加盟しております。2026年

　３月31日現在における組合員数は486人であります。

　なお、労使関係については健全な労使協議制の下に円満な関係を持続しております。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出しております。なお管理職や専門職における男性比率が高いため男女の賃金差異がありますが、賃金制度・体系において性別による処遇差はなく、性別等にとらわれない適材適所の人材配置を実施しています。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成 ３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合として、当該年度に配偶者が子どもを出産した男性労働者のうち、育児休業を取得した労働者の割合です。

３　当該の数値は当社の直接雇用者（出向者を含む）を対象とし、受入れ出向者は対象外となります。また非正規雇用労働者は契約社員およびパート社員の他、執行役員や技術顧問などを含みます。

②　連結子会社

（注）１　㈱バルカーミカワフロンテック及び㈱バルカーシールソリューションズを除く連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出したものです。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規程等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成 ３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合として、当該年度に配偶者が子どもを出産した男性労働者のうち、育児休業を取得した労働者の割合です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

バルカーグループはサステナビリティを、企業理念である「THE VALQUA WAY」のもと、健全で持続的な成長と持続可能な社会を実現することと考えています。バルカーグループは、これからも、人類の豊かさと地球環境に貢献するために、事業活動を通してサステナビリティ活動を推進し、「価値の創造と品質の向上」を追求し続けていきます。

①ガバナンス

「バルカーグループサステナビリティ委員会」をグループ全体のサステナビリティ活動を議論する重要な会議体として位置付け、バルカーグループの執行役員である委員で構成しています。年に１回定期的に開催し、その結果を年に１回常務会で報告しています。

②リスク管理

バルカーグループはリスクマネジメントを強化するため、「リスク管理委員会」を設置し、国内外の事業環境の急激な変化と事業領域の拡大に伴って 多様化するグループ経営上のリスクを一元管理しています。大規模災害など事業の継続を脅かす事象が発生した場合に、グループの統制をとり迅速に対応するため、2020年に事業継続計画（BCP）マニュアルを策定し、運用を開始しています。これからも、多様化するリスクに備え、リスクマネジメントの強化を図っていきます。

③サステナビリティ重要課題

バルカーグループでは、現在、コーポレート・ガバナンス、コンプライアンス、環境、安全衛生、サプライチェーンマネジメント、人材・人権、顧客満足、コミュニティの8つを重点領域とした、16の重要課題を設定し、重要課題に沿った具体的かつ積極的な取り組みを推進しています。

(1）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示）

①ガバナンス・②リスク管理

　バルカーグループでは、気候関連課題を重要な経営テーマと位置づけ、代表取締役会長ＣＥＯが委員長を務める「バルカーサステナビリティ委員会」が監督をしています。気候関連課題は、グループの重要課題（マテリアリティ）として明確に特定されています。

　気候変動に伴うリスク・機会の識別、評価、対応策の検討は、環境管理担当役員が統括責任者となる「環境グループ」で審議・決定します。決定内容は、各部門およびグループ会社の「環境グループ推進チーム」に展開され、グループ全体で横断的かつ効果的に実行される仕組みになっています。

　また、取り組みの結果はサステナビリティ委員会で承認され、常務会に定期的に報告されることで、適切な監督が行われる体制を整えています。

③戦略

当社グループの財務に影響を及ぼす気候変動関連リスク・機会の特定にあたり、IEA(※1)やIPCC(※2)などのデータを基に、4℃シナリオ（成り行きで温暖化が進行するシナリオ）と1.5℃シナリオ（脱炭素化が進展するシナリオ）の2つのシナリオに基づき分析を実施しました。

シナリオの定義

対象期間：2050年を想定してリスク・機会を特定（ただし、財務的影響の内容については2030年を念頭に評価）

対象範囲：バルカーグループ

参照シナリオ：1.5°CにおいてはIEA NZE、IPCC RCP1.9等

4°CにおいてはIEA STEPS、IPCC RCP8.5等

※1 IEA: International Energy Agency(国際エネルギー機関)
※2 IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change(気候変動に関する政府間パネル)

シナリオ分析の結果、特定した気候変動関連の主なリスク・機会、およびそれらに対する今後の対応策は以下の通りです。

「4℃シナリオ (成り行きで温暖化が進行するシナリオ）」

「1.5℃シナリオ（脱炭素化が進展するシナリオ）」

※1　時間軸：短期3年以内、中期４～6年、長期10年以上

※2  GHG：Greenhouse Gas（二酸化炭素などの温室効果ガス）

※3  BCP：Business Continuity Plan（事業継続計画）

当社グループの気候変動関連のシナリオ分析を実施した結果、分析で使用したいずれのシナリオにおいても、高いレジリエンスを有していると評価しました。

今後、特定したリスクへの対応と機会への実現に向けて、取組をより一層推進してまいります。

また当社グループは持続可能な社会の実現を目指しており、経営予算、事業計画の決議を行う際には、経営理念である「THE VALQUA WAY」や「創業100周年(2027年)のありたい企業像」に従い、気候変動問題を考慮しています。

例えば、設備投資予算では環境投資予算を区分管理し、常務会において決議しています。

④指標と目標

Scope3(※4) についてもモニタリングを続けており、HPで公開しています。

https://www.valqua.co.jp/social/environment/　(第126期データは2026年７月以降掲載予定)

※1 売上高原単位(t-CO2/百万円)：Scope1、2として算出した温室効果ガス排出量を当該年度の売上高で除した

値

※2 Scope1：事業者自らによる温室効果ガス直接排出

※3 Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

※4 Scope3：Scope1、2を除いて、原料調達から生産、販売、廃棄までにおける間接排出

※ 温室効果ガス算定方法：「地球温暖化対策の推進に関する法律（温対法）」に基づく温室効果ガス排出量算 定・報告・公表制度の各燃料及び電力の排出係数、海外工場所在国の電力の排出係数を毎年再確認し算定

(2）人的資本

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

なお、当社グループに属するすべての会社で指標及び目標の設定が行われているものではないため、当社グループにおける記載が困難です。このため、指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しています。

①人材の育成に関する方針

当社では最も重要な経営資本は人材であり、人的資本が競争力の源泉だと考えており、グループ共通の企業理念である「THE VALQUA WAY」の現場浸透を図るとともに「Well-being経営」を推進する中で、社員それぞれが最大限の力を発揮できる職場環境づくりと、人材の育成を推進しています。当社は2026年度、創業100年目を迎えます。創業100周年を超えて発展を続けるため、事業の変革を推進し、そのために必要な人材の育成と配置を実施しております。

事業の変革の一例として、シール製品や機能樹脂製品といったハード面に加え、お客様にさらなる安全性、効率性と快適性をお届けするために、設備の遠隔監視や定期点検を一元管理できるMONiPLATや樹脂部品・設計・調達業務をデジタルでサポートできるQuick Value等、デジタルサービスの拡充を行っております。このような新たな取組みを企画・実行し、当社の将来を作るために、グループ人材ポートフォリオに基づいた採用・育成計画を策定するとともに、グループの枠を超えて国籍、性別・年齢・経歴等にとらわれることなく、社員のチャレンジを支援しています。

②ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

当社グループは、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を、人的資本から価値創出につなげる基盤の一つとして位置づけています。多様な人材が公正に、新たな価値創造にチャレンジする機会を得て、能力を発揮できる環境を整備することは、当社グループの健全で持続的な成長に必要不可欠と認識しています。

当社グループでは、国籍・性別・年齢、新卒・中途といった属性に依らない適所適材の人材登用を実施しています。具体的には、30～40代の執行役員への積極登用、グループ横断での関係会社社長への選任、海外拠点の幹部ポストへの選抜研修修了者の配置など、多様な経歴や能力を持つ人材の戦略的な配置を進めています。これらは、人材の経験価値とケイパビリティを事業成長に十二分に活かし、組織としての実行力を向上する取り組みです。

その結果として、当社単体で管理職に占める中途採用者の割合は、2023年度49.5％、2024年度50.5％、2025年度50.5%と推移しており、キャリアの多様性が拡大しています。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2024年度13.5％、2025年度13.3%、女性取締役比率は2024年度28.6%、2025年度16.7％となります。※

また、働き方に関する柔軟性を確保するため、法定を上回る水準の育児/介護休業・短時間勤務制度、副業制度、時間単位有給制度、キャリアリターン制度等を導入し、ライフイベントとキャリア形成の両立を支援しています。

※女性取締役比率は、取締役総数に占める女性取締役数の割合を示しています。

なお、「役員の状況」に記載している女性役員比率は、取締役および監査役を対象として算定しています。

③社内環境整備に関する方針

当社は多様な人材活躍を実現するための環境整備として、人権の尊重を当社経営の根幹となる重要課題と位置づけ、社内研修やアンケート調査による人権デューデリジェンス推進、およびサプライヤーへのアンケート調査を実施することで、人権尊重意識の向上を推進しています。また、併せて選抜型研修、階層別研修をはじめとするOFF-JTと、OJTを組み合わせた人材育成施策を展開することで、社員の成長を促しています。今後も、事業の在り方が変革する中で、攻めと守りの両面で多様な人材が公正に能力を発揮できる環境づくりに取り組んでまいります