三陽商会

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　当社グループは、アパレルを核とするファッション関連事業の単一セグメントでありますので、セグメント情報の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　当社は、アパレルを核とするファッション関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　提出会社の労働組合の状況は次のとおりであります。

　なお、連結子会社においては労働組合は組織されておりません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　該当事項はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ共通

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する記載事項については、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①　ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する課題に対応するため、経営会議直下にサステナビリティ委員会を設置し、当社グループが直面する環境面（気候変動・資源循環等）、社会面（人権等）の課題に対する実行計画策定、進捗のモニタリングを実施しております。

　サステナビリティ委員会は専務執行役員経営統轄本部長が委員長、主要部門の部門長が委員を務め、常勤監査役が常時陪席し、サステナビリティ推進室が事務局を担当しております。委員会における協議事項は経営会議にて決定・承認するとともに、定期的に取締役会へ報告することで取締役会の監督が適切に行われる体制を整備しております。

　2025年度は委員会を11回開催し、経営会議に10回、取締役会/取締役説明会に６回報告いたしました。

②　戦略

　地球温暖化による気候変動に加え、人権問題など責任ある調達や循環型社会の実現、人的資本経営への転換など、特にファッション産業が抱える環境・社会課題は多岐に亘っております。当社グループもこうした課題解決の一翼を担うべく、サステナビリティ基本方針及びその関連方針である環境方針、人権方針、人的資本方針のもと、中長期的なビジョンで４つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、その達成に向けた個別アクションプランを推進しております。アクションプランの推進にあたっては、従業員一人ひとりが自らの課題として取り組むとともに、サプライチェーン全体に渡る大きな課題については、パートナー企業との協働を推進しております。

　また、当社グループのサステナビリティ基本方針及びその関連方針とマテリアリティについては、環境変化を適宜反映させるべく年次見直しを実施しております。

＜４つのマテリアリティ（重要課題）＞

気候変動課題：マテリアリティ「持続可能な地球環境への貢献」

資源循環課題：マテリアリティ「サーキュラーエコノミーへの取り組み」

人権課題：マテリアリティ「ＣＳＲ調達の更なる推進」

人的資本課題：マテリアリティ「人的資本経営の推進」

＜重要課題のリスク/機会とそれに対する活動計画＞

　当社グループは、それぞれのマテリアリティに関わるリスクと機会を特定し、リスクの低減に努めるとともに、環境・社会課題を解決する新たなビジネスモデルの創出を通じて、サステナブルな社会と企業の持続的成長を目指しております。

イ．気候変動課題：マテリアリティ「持続可能な地球環境への貢献」

　当社グループは、事業活動に伴う温室効果ガス排出量の削減を通して気候変動対策に取り組み、TCFD 提言に沿った情報開示を行っております。

　2025年３月にSBT（Science  Based Targets）認定を取得し、パリ協定が定める水準に整合する中期削減目標として「2030年度までに2019年度比でScope１・２排出量を52％削減、Scope３（カテゴリ１・３・４・12）排出量を30％削減」することを再設定いたしました。

　当社グループは長期削減目標として、「2050年度までにScope１・２排出量をネットゼロ」とすることを定めており、削減に向けた主な取組として「2030年までに自社ビルをＣＯ２排出ゼロの電力に変更」することを公表しております。この取組の一環として、2024年12月に東京本社ビルを再生可能エネルギー100％の電力に切り替えました。Scope３排出量の削減については、廃棄物削減、環境配慮型素材への段階的な置き換え、サプライチェーン全体での取組を推進しております。

　また、排出量データの信頼性向上を目的として、2023年度のＧＨＧ排出量からISO14064-3に準拠した第三者検証を一般財団法人日本品質保証機構（JQA）に依頼し、検証報告書を取得しております。

　サステナビリティ委員会においては、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照の上、パリ協定の目標である1.5℃シナリオと４℃シナリオを想定し当社グループの事業及び財務に及ぼす影響を分析し、対応策を検討しております。特定した気候関連リスク、機会は経営戦略に反映するとともに、環境変化に応じて定期的に分析・見直しを行っております。リスクについては、移行リスクにおける事業及び財務に及ぼす影響度を「中」以下と分析しておりますが、物理リスクにおいては、急性的、慢性的リスクの４℃シナリオにおける影響度を「大」と分析し、リスク低減に向けて中長期の時間軸で気候変動対策に取り組んでおります。機会については、資源効率の区分において企業価値向上や投資拡大への影響度を1.5℃シナリオにおいて「大」と分析し、生産・流通プロセスの効率化を図っております。

　なお、特定した気候関連リスク/機会と当社グループの事業及び財務に及ぼす影響に関する詳細情報については、当社ホームページの「サステナビリティ」に掲載しておりますのでご参照ください。

ロ．資源循環課題：マテリアリティ「サーキュラーエコノミーへの取り組み」

　当社グループは、長くご愛用いただける良質な製品づくりを基盤に、循環型社会の実現を目指しております。

　当マテリアリティへの取組の一環として、当社グループの３Ｒ（リデュース・リユース・リサイクル）活動の総称を「SANYO RE: PROJECT(サンヨー・リ・プロジェクト)」とし、リユースを前提とした新たな衣料回収活動と、認定リユース品「RE: SANYO（リ・サンヨー）」の販売を2024年度より開始いたしました。2026年度は、新たなKPIとして回収対象品の前年度生産着数に対する回収割合を10％（2031年度）に設定し、循環型社会への貢献と持続可能なビジネスモデルの両立に向けて更に取組を進めてまいります。

　また、環境負荷の低い物流・店舗運営を目指して、ＣＯ２排出量・資源使用量・廃棄物量の削減を図るべく、プラスチックの３Ｒ活動を推進しております。

ハ．人権課題：マテリアリティ「ＣＳＲ調達の更なる推進」

　当社グループは、パートナーシップを通じて、サプライチェーン全体における人権への配慮、格差・差別の解消に取り組んでおります。

　生産過程における人権の尊重については、2019年度に三陽商会取引行動規範（SANYO Code of Conduct）基本ガイドラインを定め、これに則り生産数の約９割をカバーする取引工場を対象に第三者機関における工場監査を実施し、監査実績に応じたランク付けと改善指導によるＣＳＲ調達を行っております。

　当社グループの人権デュー・ディリジェンスへの取組の一つとして、2024年度には、三陽アラーム制度（コンプライアンスに関する通報制度）を拡充し外部通報窓口を新設、国連グローバル・コンパクトに正式加入し、４分野（人権・労働・環境・腐敗防止）10原則への賛同を表明しております。

ニ．人的資本課題：マテリアリティ「人的資本経営の推進」

　人的資本課題の「戦略」については、「（２）人的資本　②　戦略」に詳細を記載しております。

③　リスク管理

　当社グループの総合的なリスク管理体制のもとで、以下のとおり定期的に管理しております。

　リスク管理の中核となる役割を担う責任者としてコンプライアンス委員会委員長を任命し、当委員長の下に、コンプライアンス委員会を設置しております。当委員会は四半期毎に開催し、当社グループの各種リスクに関する懸念事項を共有するとともに、必要に応じて外部有識者を招いての講習会を開催するなど、適宜問題の解決に取り組んでおります。

　サステナビリティに関わるリスク及び機会については、サステナビリティ委員会を通じて定期的に分析、実行計画を策定し、経営会議、取締役会に報告しております。

　自然災害に起因する物理リスク（急性リスク）への対応については、代表取締役社長直轄の危機管理委員会においてBCP策定をはじめとする事業継続マネジメントを実行する体制を整備しております。

　常勤監査役は、取締役会及び各委員会に出席することで、リスク管理が適正に行われていることをモニタリングしております。

④　指標と目標

　当社グループは、上記「②　戦略」において記載したマテリアリティ「持続可能な地球環境への貢献」、「サーキュラーエコノミーへの取り組み」、「ＣＳＲ調達の更なる推進」、「人的資本経営の推進」について、以下のとおり定量目標を設定し、進捗管理を行っております。

イ．　気候変動課題：マテリアリティ「持続可能な地球環境への貢献」

　（注）１　Scope１・２排出量及びScope３排出量削減率の2025年度実績については、有価証券報告書提出日現在の見込値であります。

２　2024年度実績は確定値であり、前期記載の見込値との差異は以下のとおりです。

・Scope１・２排出量削減（2019年度比）見込値：38％削減、確定値：38％削減、差異：なし

・Scope３排出量削減（2019年度比）　　見込値：29％削減、確定値：30％削減、差異：プラス１％削減

３　差異の発生理由は、一部施設のエネルギー量を確定値に修正、非化石証書を反映したことによるものです。

　なお、マテリアリティ「持続可能な地球環境への貢献」の「指標と目標」に関する詳細情報については、当社ホームページの「サステナビリティ」に掲載しておりますのでご参照ください。

ロ．資源循環課題：マテリアリティ「サーキュラーエコノミーへの取り組み」

　（注）　2026年度に新たなKPIとして設定

　なお、マテリアリティ「サーキュラーエコノミーへの取り組み」の「指標と目標」に関する詳細情報については、当社ホームページの「サステナビリティ」に掲載しておりますのでご参照ください。

ハ．人権課題：マテリアリティ「ＣＳＲ調達の更なる推進」

　なお、マテリアリティ「ＣＳＲ調達の更なる推進」の「指標と目標」に関する詳細情報については、当社ホームページの「サステナビリティ」に掲載しておりますのでご参照ください。

ニ．人的資本課題：マテリアリティ「人的資本経営の推進」

　人的資本課題の「指標と目標」については、「（２）人的資本　④　指標と目標」に詳細を記載しております。

（２）人的資本

　当社グループは人的資本の強化が企業価値向上のための重要な課題であると認識し、マテリアリティに「人的資本経営の推進」を掲げ、多様なバックグラウンドを有する従業員の能力の最大化を支援し、それぞれが活躍できる環境を整備しております。

　2025年９月には、中期経営計画策定に伴い人的資本経営の重要性を再評価し、マテリアリティ「多様性の尊重と働きがいのある職場づくり」を、より広義なマテリアリティ「人的資本経営の推進」に更新いたしました。

①　ガバナンス

　当社グループは、経営会議直轄の「人的資本プロジェクト（以下PJ）」において、人的資本投資に関わる実行計画策定、進捗のモニタリングを実施しております。PJは2023年９月に発足、常務執行役員人事総務統轄本部長が責任者を務め、人事部、経営統轄本部のメンバーで構成されております。PJにおける協議事項は経営会議にて決定・承認するとともに、定期的に取締役会へ報告することで、取締役会による監督が適切に行われる体制を整備しております。

②　戦略

　当社グループは、経営戦略と連動し、以下のとおり人的資本に関する基本方針を策定しております。

イ．人的資本方針

　三陽商会は、プロフェッショナル人材の育成を通じた個の能力の最大化、及び人事インフラ整備を通じた個の能力の最大発揮と多彩な知識・経験の糾合によるシナジー創出による、総合力向上に取り組みます。

ロ．人材育成方針

　当社グループは、持続的成長に必要な人材を「ブランドビジネスのプロフェッショナル」「バックオフィスのプロフェッショナル」「IT/DX人材」と定義します。社会の変化に敏感に対応して事業の開発と成長を担う人材を育成すること及び、そのノウハウを継承することを通じて、個の能力の最大化を図ります。

a．ブランドビジネスのプロフェッショナル

　新卒総合職においては20-30代で幅広い業務/ブランドを経験し、ブランド価値を高めるビジネス運営を担う人材に育成します。また、語学その他必要な専門知識の習得支援を行い、新たな事業領域の開発、国内外市場の開拓に携わる人材の育成に取り組みます。専門職、販売職においては技術力、商品力、販売サービス力を磨き、これらを共有する環境を整備することにより、将来にわたりノウハウを継承します。

b．バックオフィスのプロフェッショナル

　経営・ガバナンス・Ｍ＆Ａ等、バックオフィス領域に精通した従業員によるプロフェッショナル集団を組成すべく、人材育成、経験者採用を強化します。人材育成では、業務上必要となる資格取得支援や、若手総合職社員のバックオフィス部門への配置、事業部門とのジョブローテーションを行います。

c．IT/DX人材

　部門/世代の隔てなく必要なIT/DXスキルを習得するために、全社員向けの研修プログラムを開発し、全対象社員の受講を促します。また、IT/DX関連業務について安定的な組織運営を行うべく、シニア世代社員の学び直しやIT/DX関連部署への配置転換に取り組みます。

ハ．社内環境整備方針

　当社グループは、適材適所の人員配置、働きがいのある制度の整備、企業風土の醸成、自発的な学びの機会の提供等を通じて、従業員エンゲージメントを向上させ、個の能力の最大発揮と多彩な知識・経験の糾合によるシナジー創出に取り組みます。

a．人員構成、人材配置の適正化

　人材育成と組織運営の両面の観点から、プロアクティブなジョブローテーションと多様な背景を有する人材の補充を行い、事業活動に必要な組織定数を踏まえ、全社最適の人材ポートフォリオを整備します。

b．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　多様な経験と価値観を有する従業員が互いに尊重し、時間や場所にとらわれず、働くことのできる職場環境を整備し、企業風土を醸成します。

c．従業員の学び直し

　従業員へ自発的な学び直しの機会を提供し、過去の経歴と新たに習得した知識、スキルを活かして活躍できるフィールドへのジョブローテーションや配置転換に取り組みます。

d．従業員エンゲージメントの向上

　従業員が当社で働くことに誇りを持ち、自ら意欲的に成長し貢献したいと考える、強い組織へ進化するために、従業員のエンゲージメント向上を促進していきます。

③　リスク管理

　PJにおいて人的資本に関する当社の課題を特定し、そのリスクと機会について分析しております。また、分析結果を踏まえ実行計画を策定し、経営会議に報告しております。

　特に、少子高齢化に伴う労働人口の減少が及ぼす人員構成の歪みについては、当社グループの現状と将来予測に基づき、採用、育成、学び直し、配置転換等の実行計画策定に反映しております。

④　指標と目標

　人的資本の人材育成及び社内環境整備に関する非財務指標・目標・実績は当社グループにおいて主要な事業を営む当社単体の係数としております。ライセンス管理等を主要業務とするエコアルフ・ジャパン㈱、海外生産支援を主要業務とする上海三陽時装商貿有限公司の２つの子会社については、指標と目標の記載は困難でありますため係数の対象外としております。

イ．　人材育成に関する指標と目標

ロ．人材育成に関する主な施策

a．「自律型人材」育成の基礎教育

　入社から５年間を基礎人材の教育期間とし、若手人材の育成に力を入れております。入社時のOJT制度に加え、定期的に開催するOff-JTの集合研修や人事部によるキャリア面談の実施等により、若手人材のキャリアを多面的に開発し、自主性・創造性豊かな人材への育成を目指してまいります。

b．階層別研修

　組織における役割期待に応じて、スキル面・思考面・行動面での更なる能力を発揮・向上させるために、資格・等級や職位ごとに研修を実施しております。また、世代ごとに将来の経営幹部候補人材の育成、確保を行ってまいります。

c．能力開発

　各部門における業務に必要な専門的知識や、スキルを高めるための能力開発に力を入れております。また、キャリア開発として次世代リーダーとして求められる役割認識や、統率力・コミュニケーション能力向上を目的とした研修を実施しております。

d．マネジメント能力育成

　未来を担う管理職の教育を継続的に実施しております。個を尊重し、様々な価値観を取り入れ、部下の向上心や自己啓発意識を高め、チーム全体の生産性を向上させるマネジメント能力を身につけることを目標としております。

e．資格取得支援制度

　業務上必要と認定した資格の取得を促進するために、通信教育や外部教育機関への派遣等、従業員の更なるキャリア形成を支援しております。

f．自己申告制度

　全従業員を対象に、異動の希望や自身のキャリア等に関する意見を自由に申告する制度を設けております。本人の希望や適性を考慮した異動や配置を実現することを通じて、従業員個人の能力開発やモチベーションの向上を図ってまいります。

g．学び直し

　全従業員に対して自発的な学び直しの機会を提供することを通じて、当社戦略や組織ニーズに連動して活躍できるフィールドを自ら開拓する風土を醸成します。その上で、過去の経歴と新たに習得した知識、スキルを活かして活躍できるフィールドへのジョブローテーションや配置転換を進め組織力の強化につなげてまいります。

ハ．社内環境整備に関する指標と目標

　（注）１　「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に詳細を記載しております。

２　全職種：総合職、専門職、一般職、正社員販売職の合計

ニ．社内環境整備に関する主な施策

a．女性活躍推進

　当社は、多様なバックグラウンドを有する従業員の能力の最大化を支援し、それぞれが活躍できる環境を整備しております。その取組の一つとして女性活躍を推進し、「キャリア開発」「管理職育成」「就業継続支援」という三つの観点で様々な施策を実行しております。既成概念にとらわれずに自分のキャリアビジョンを描き、それを実現するための能力開発を中心とした研修等を実施し、管理職候補者の育成を行うことにより2026年度までに女性管理職比率20％を目指します。

b．男女間賃金格差の改善

　当社は、男女間賃金格差を人的資本経営施策の効果を示す指標の一つと位置づけるとともに、その変動要因となる職位構成や管理職比率等を将来の改善につながる先行指標として重視しております。当社の男女間賃金格差は、賃金制度そのものではなく、職種構成（職種間の賃金格差含む）、管理職比率、就業形態といった複合的な構造要因の結果として顕在化するものであり、当社ではこれらを一体的にモニタリングしております。

　2025年度の男女間賃金格差は全社ベースでは72.2％ですが、職種別に分解すると、総合職77.4％、専門職85.7％、一般職100.7％、正社員販売職87.6％という結果でした。直近の男女間賃金格差については、女性比率の高い正社員販売職においてインセンティブ制度及び各種手当を拡充したことが主な変動要因となっており、当該職種では前年度比で改善が見られています。一方、総合職及び専門職については賃金水準に大きな変動はなく、全社ベースの賃金格差は引き続き職位、及び人員構成の影響を受ける状況にあります。

　当社の男女間賃金格差の主な要因は、総合職における女性管理職の比率、育児・介護等との両立を背景とした時短勤務制度の利用状況（女性社員全体の約２割）、及び職種間の女性比率の違いにあります。これらは、平均労働時間や職位構成を通じて賃金水準に影響を与えるものであり、性別による賃金差別的な取扱いが存在するものではありません。

　こうした認識のもと、当社では、女性管理職比率の向上や職位構成の是正を先行指標として位置づけ、計画的な女性管理職の育成・登用を進めるとともに、柔軟な働き方制度の利用者に配慮した配置運用の見直しを進めております。

　当社は今後も、正社員販売職における処遇改善など短期的に顕在化する施策と、管理職構成を中心とした中長期的な人員構成の改善の両輪で取組を進め、男女間賃金格差を人的資本経営施策のアウトカム指標として活用しながら、持続的な人的資本経営の改善につなげてまいります。

c．育児休業取得の促進

　仕事と育児の両立支援プログラムに沿って育児休業取得を支援し、従業員に子育て支援への理解を促進しております。改正育児介護休業法の施行にあわせて、2022年４月に社内相談窓口を設置し、同年10月に育児支援制度規程を改定するとともに法改正のポイントについて全従業員へ周知徹底を図っております。今後も従業員の育児と仕事の両立の実現に向けた人事インフラを整備することを継続し、より一層、従業員の育児支援に取り組むとともに、男性の育児休業取得率100％の継続を目指します。

d．ワーク・ライフ・バランスの推進

　当社は、多様な働き方や家庭と仕事の両立を支援する制度を整備し、従業員がより柔軟な働き方を選択できる環境を整えております。これらの制度を活用することを通じて、全ての従業員が業務効率・労働生産性の向上を図ることを支援し、仕事と生活の調和を実現した働きがいのある職場環境づくりを推進してまいります。

e．障がい者雇用の取組

　当社は障がいの有無に関係なく、誰もが働きやすい活気ある職場を目指し、職場環境を整えることによって、障がい者の雇用、能力発揮する機会の提供、職場定着化を図っております。

f．外国人雇用の取組

　当社は、多様性確保と生産性向上の観点から、外国人人材の積極的な採用を行い、多様な価値観を商品開発、販売サービスに取り入れ、企業価値の向上につなげております。

g．従業員エンゲージメント向上への取組

　当社は、エンゲージメント向上を重要な経営課題の一つと位置付け、人事施策及び組織運営の高度化に取り組んでおります。定期的に実施するエンゲージメントサーベイでは、「企業と従業員の結びつき」及び「相互の信頼関係」の強さを定量的に把握し、組織の状態や課題を可視化した上で、改善施策の立案及び実行につなげております。

　2025年度の調査では、特に30代後半の総合職群における非管理職層において、経営戦略や事業方針への理解度に一定の課題があることを特定いたしました。これを受け、当社は2026年度に30代後半の総合職群における非管理職層との対話の機会を拡充し、経営戦略や事業方針の背景及び意義を丁寧に共有する取組を強化してまいります。あわせて、キャリア形成や役割認識に関する施策を通じて、主体的な関与意識の向上を図ってまいります。具体的には、上長によるキャリア面談を通じた期待役割の明確化に加え、社内プロジェクトへの選抜による視座の向上、次世代育成施策への参画を通じた次期管理職層としての意識転換等に取り組んでまいります。また、エンゲージメントスコアが相対的に低い組織については、当該部門との改善ミーティングを定例化し、職場ごとに異なる課題の把握と個別対応を行っております。

　これらの取組については、次回以降のサーベイ結果を通じて効果検証を行い、継続的な改善サイクル（PDCA）として定着させてまいります。課題認識と改善活動を通じて、従業員一人ひとりのモチベーション向上と主体的な成長を促進するとともに、経営戦略の実行力を高め、企業価値向上に資する強固な組織基盤の構築を目指してまいります。

※エンゲージメントサーベイ：「企業と従業員の結びつき、信頼関係」の強さを数値化したものを従業員エンゲージメントスコアとして指標と目標に使用。AAA～DDの11段階で評価、当社目標55.0は上から４番目のBBB評価、2025年度実績48.1は組織の信頼関係が健全な状態であることを示すB評価にあたるものです。（サーベイ対象会社平均＝50.0/B評価）

ホ．従業員の健康管理に関する指標と目標

　（注）１　定期健康診断受診率の2025年度実績については、有価証券報告書提出日現在の見込値であります。

２　定期健康診断受診率の2024年度実績は確定値であり、前期記載の見込値との差異は以下のとおりです。

・見込値：98.2％、確定値：98.1％、差異：マイナス0.1％

　当社グループは、全社を挙げてサステナブルな社会の実現に貢献することを目標に掲げ、事業を推進してまいります。

　なお、サステナビリティ活動に関する詳細情報については、当社ホームページの「サステナビリティ」に掲載しておりますのでご参照ください。