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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

・人財戦略に関する基本方針

当社では、持続的な企業価値向上のために最も大切な資産は人財であると位置づけております。人財を核とした企業文化の醸成と、「五方良し経営」を推進し、お客さまと新しい価値を共創するためには、企業として常に価値創造に挑戦的であり、多彩な価値観を取り入れることが不可欠です。当社はこのような思いを込めて、長期ビジョン「CANVAS2030」（新たな価値提供への挑戦を続け、彩りのある企業へ～Be Challenging, Be Colorful～）を策定し、公表しております。

お客さまにとって「価値あるしくみを創造する存在」であり続けるために、それを実現する「価値創造人財」の育成を基本方針とし、従業員一人ひとりが常に学び、成長を続けることができる教育体制と、その能力と個性を最大限に発揮することができる環境を整備します。併せて、従業員の多様な価値観を受け入れるインクルーシブな企業文化をつくることで、従業員が価値創造に主体的に挑戦することを促し、企業の成長と従業員の成長を実現してまいります。

①　組織・人財戦略における３つの実践項目と具体的施策

現状の課題として、競争が激化する高度IT人財の獲得、教育・評価による自律的な挑戦への動機付け、ならびに現業プロセスの効率化による時間外労働時間の削減などを認識しております。当社では、これまでの改革の成果を土台としつつ、「現状認識」と「ありたい姿」とのGAPを分析した上で、具体的なアクションとして「人財確保」「人財育成」「組織力強化」を三位一体で推進してまいります。

(a)人財確保

事業計画に合わせた職種・年代別の人員計画を策定し、持続的な価値提供に必要な要員の採用および維持を行うとともに、要員シミュレーションに基づく採用計画の実践、高度なITスキルを有する人財の獲得、および人財流出を抑えるためのリテンション施策を推進してまいります。

(b)人財育成

当社が目指す「価値創造人財」とは、「主体性と創造性（自ら考え行動し、枠に囚われない発想を持つ）」「成長意欲と探求心（専門知識・技術を学び続け、困難に挑戦する）」「チームワークと利他の心（多様な価値観を尊重し、誠実かつ公正な精神を持つ）」の3つの素養を兼ね備えた人財を指します。価値創造人財育成の具体的方策として、新入社員教育や階層別研修、職種別研修、資格取得支援、オンデマンド等による従業員個々に合わせた教育、さらに、将来の経営陣や重要なポジションの後継者育成を計画的に進めるサクセッションプランを策定し、社内・社外の研修による次世代選抜者教育を実施しております。また、各ライフステージに応じた段階的キャリア研修をはじめ、研修カリキュラムを体系化し、主体的な成長を支援しております。

(c)組織力強化

当社は、事業戦略の遂行と人財の能力発揮を両立させる組織戦略を推進しており、その指標として「エンゲージメント指数」を定義し公表しております。従業員と会社の信頼関係を基盤に、会社に対するエンゲージメントの向上を図ることで従業員の自律的・意欲的な行動を促進し、中長期的な企業価値向上を目指します。

②　組織・人財戦略における文化面の最重要成果指標（KGI）の設定

CANVAS TWO の組織・人財戦略の文化面における最重要成果指標（KGI）として、当社は「付加価値労働生産性」を掲げております。同指標は「付加価値額（粗利＋労務費）÷労働投入量（人数×労働時間）」と定義し、徹底した業務プロセスの効率化と不要なタスクの排除を推進してまいります。

さらに、持続的な価値創造の源泉となる組織文化の醸成に向けて、当社グループの「DE＆I（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）ポリシー」を策定し実践しております。私たちは、多様な個性が尊重され、それぞれがその持ち味やスキルを最大限発揮することで、お客さまと多彩な価値を共創できる「彩りのある企業」を目指しており、その中核には「インクルージョン（包摂性）」を据えております。同質性や同調圧力を排し、挑戦に伴う失敗を許容し賞賛し合う風土を醸成することで、従業員一人ひとりの個性をかけがえのない多彩な力へと発展させ、相互成長と持続的なイノベーション創出へと繋げてまいります。

・従業員給与等の決定方針

当社従業員の報酬制度は、当社の経営戦略及び人財戦略と連動させ、持続的な企業価値の向上と従業員の成長をともに実現することを基本方針としております。高い目標へ主体的に挑戦し、組織の発展に貢献した人財に報いる処遇体系を構築するため、報酬を単なる労働時間の対価ではなく、「創出した付加価値への貢献度」や「個人の自律的な挑戦や変容の度合い」を正当に評価することで透明性を高め、従業員一人ひとりが納得感をもって挑戦できる報酬体系を整備してまいります。

①　給与の構成、体系

当社は、従業員の成長ステージと組織における期待役割に応じた、公正かつ機能的な報酬体系を構築しております。職層に応じた適用制度は以下の通りです。

(a)一般職層（職能資格等級制度）

業務遂行能力の伸長とスキルの着実な習得を促進するため、「職能資格等級制度」を適用しております。専門性や技術とともに、プロフェッショナルとしての意識や人間力の向上を目指すことで、中長期的なキャリア形成を支援しております。

(b)管理職層（役割グレード制度）

役割の大きさや責任の範囲に連動した「役割グレード制度」を適用しております。本制度では、360度評価を導入し、上司・同僚・部下からの多角的なフィードバックを通じて、客観的な視点から自身のマネジメント行動やコンピテンシー（行動特性）を認識できる環境を整備しております。さらに、具体的な行動変容を促すアセスメント研修を併せて実施することで、管理職層のマネジメント能力の底上げを行っております。

②　給与水準の決定方法及びプロセス

激化するIT人財の獲得競争において優位性を確立し、優秀な人財の継続的な確保および定着を図るため、全産業やIT業界の市場動向、ならびに物価上昇の推移を毎年勘案し、給与水準を設定しております。従業員の基本給改定や賞与等の水準決定における具体的なプロセスとしては、まず経営陣と人事部門による討議のもと、外部市場データや当社の財務健全性を精査して基本案を策定いたします。その後、労働組合との労使協議の場を経て、労使双方の合意形成を前提とした適正な手続きにより最終決定しております。

③　経営戦略、業績との連動

当社は業績を勘案して支給率を変動させる賞与制度を導入しております。また、半期ごとの「営業利益」が一定水準を超えた場合に、その一部を原資として賞与に加算支給するインセンティブ制度を併用し、従業員の貢献意欲と組織の成長目標を直結させております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、ソリューション区分別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であり、契約社員を含んでおります。

②　提出会社の状況

　（注）１. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

臨時雇用者数は、年間の平均人数を（ ）外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

提出会社の労働組合の状況は下記のとおりです。

名称　　　日本金属製造情報通信労働組合東京地方本部ＤＡＩＫＯ　ＸＴＥＣＨ支部

組合員数　2026年３月31日現在の組合員数は69名であります。

労使関係　労使関係は安定しており、順調に推移しております。

上部団体　日本金属製造情報通信労働組合

一部の連結子会社において労働組合が結成されておりますが、労使関係は円満であり特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

　（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社では、事業継続に最も大切な資産は人財であり、その人財を中心においた企業文化づくりと「五方良し経営」を意識するとともに、お客様と新しい価値を共創するために、当社自身が常に価値創造に挑戦的であり多彩な価値観を取り入れる必要があるため、長期ビジョン「CANVAS2030」（新たな価値提供への挑戦を続け、彩りのある企業へ～Be Challenging, Be Colorful～）を取締役会で決議のうえ公表を行い、定期的にその進捗を取締役会でモニタリングすることとしております。

（２）戦略

　当社グループの最大の財産は「人（人財）」です。お客様に対し「価値あるしくみを創造する存在」であり続けるために、それを実現する「価値創造人財」の育成を基本方針とし、すべての従業員が常に学び、成長を続けることができる教育・育成体制と、その能力と個性を最大限に発揮することができる環境を整備します。従業員が価値創造に主体的に挑戦する企業文化の醸成と、従業員の多様性や様々な価値観を受け入れる風土をつくりあげることで、企業の成長と従業員の成長を実現します。

（３）リスク管理

　当社ではサステナビリティに関するリスクについては、主に「コンプライアンス」「知的財産や情報セキュリティ」「環境負荷の低減」「人権と労働」「人的資本」と捉えており、各課題に優先度を定めて取り組んでおります。

　また、１年に一度リスク評価を実施した上で、対応策を決定し、その実施状況を都度経営会議、経営監理委員会及び取締役会等に報告・審議し、モニタリングを行ってまいります。

（４）指標及び目標

　当社は、サステナビリティや人財育成の基本方針を実現するために、以下の指標について定期的にモニタリングを行い、改善計画の立案や実行を行ってまいります。

　なお、当社グループでは関連する指標を定期的に収集し社内外の利害関係者へ適宜開示するよう努めてはおりますが、当連結会計年度の指標は一部を除き当社の実績であります。

①　人財育成指標について

　当社は、お客様に提供する価値や当社自身の価値を最大化し、本質的な意味でのマーケットインを体現していきます。そのためには、「当社の従業員一人ひとりがどの位利益を生み出しているのか」この点に着眼し、単なる「改善」では達成し得ない『改革』目標を掲げて業界の中で後れを取らないことを目指し、人が生み出す生産的能力や資質を高めることを目的とした人的投資を進めてまいります。

人財育成指標　　　　ア．一人当たり生産性（付加価値額／従業員数）

　　　　　　　　　　イ．一人当たり教育投資（全社教育費実績／従業員数）

②　流動性指標について

　当社は、お客様にとって、より価値のあるサービスを提供し続けていきます。そのための人財戦略として、採用活動やＭ＆Ａにより技術者を中心に将来必要となる人財確保を積極的に進め、当社価値の根幹である人財基盤を強化してまいります。

流動性指標　　　　　ア．離職率（年度毎の自己都合退職数／従業員数）×100

　　　　　　　　　　イ．技術者数増減（SE、エンジニアリング職等、技術者数の増減）

③　ダイバーシティ指標について

　当社は、アイデアの源泉となる、従業員の多様性や様々な価値観を受け入れ、価値創造人財の育成を図り、企業の成長へとつなげます。

ダイバーシティ指標  ア．女性管理職比率（女性管理職数／管理職数）×100

イ．男女間賃金格差（女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金）×100

ウ．男性育児休業取得率（育休等を取得した男性従業員の数／配偶者が出産した男性従業員の数）

エ．障がい者雇用率

④　健康・安全指標について

　当社の事業継続に最も大切な資産は人財であり、その人財を中心においた企業文化づくりを進めます。そのために人財の健康維持、安全性衛生確保に努めます。

健康・安全指標　　　ア．健康診断受診率

イ．重大な労災事故件数

⑤　コンプライアンス指標について

　当社がビジネスを行う上で最も重要であることは、お客様をはじめ、従業員、お取引先、地域社会並びに株主などのステークホルダー（五方）の思いを理解し、誠実な対応と高い品質のサービスを提供することにより、ステークホルダーから信頼されることです。

　当社は、ステークホルダーから信頼される企業で有り続けるために従業員が守るべき行動基準を徹底します。

コンプライアンス指標　　コンプライアンス研修受講率

⑥　従業員エンゲージメント指標について

　当社は、従業員と会社との信頼関係を前提に、会社に対するエンゲージメントの向上により従業員の意欲的な行動が促進され、中長期の企業価値向上に資するものと考えます。

従業員エンゲージメント指標　　従業員アンケート結果（ポジティブ回答率）

※新職業性ストレス簡易調査（80項目の内、エンゲージメントを図る質問回答項目を抽出）の結果統計データ

　なお、当該指標に関する実績は、次のとおりであります。

　サステナビリティに関する各取組の戦略、指標、目標については、重要度に応じて計画を立案し実施しておりますが、当社事業はICTサービスの提供であり、物品の製造など環境負荷の高い事業は行っておりません。現在のところ、気候変動問題が当社事業に重大な影響を及ぼすことは想定されないため、気候変動に関わる個別具体的な戦略、目標は策定しておりません。

　また、当該指標は一部を除き当社の実績であります。

（注）男女間賃金格差の要因は、職位や勤続年数等によるものであり、報酬体系による男女間格差はありません。