三井物産

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「人」こそが持続的な価値創造の源泉であると位置づけ、多様なバックグラウンドを持つ人材が多様な現場において自律的に挑戦し、価値創造を担うことを基本的な考え方としています。詳細は、「第2 事業の状況 2. サステナビリティに関する考え方及び取組 （8） 人材戦略」をご参照ください。

当社の従業員の給与に関する方針については、競争力ある水準を維持しながら、社員一人ひとりが発揮した能力、成し遂げた成果と貢献に報いるPay for Performanceの考え方を採用しています。報酬のうち月例給は、職務・役割および市場水準等を総合的に勘案して決定する運用としています。一方、賞与については、会社業績に連動する部分、および個人の成果・貢献度といった従業員一人ひとりの成果を反映しています。かかる報酬体系により、安定的な報酬基盤を提供しつつ、会社業績および個人の成果への連動性を高め、社員の企業価値向上への意識の醸成を図っています。

（2）【従業員の状況】

 

①連結会社の状況

（注）従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数です。

 

②提出会社の状況

 

 

 

（注）1.平均年間給与は、賞与及び超過勤務手当を含みます。

2.従業員数は、出向者1,127名を含みますが、嘱託552名（その内、社外から当社への出向者157名）及び海外事務所現地職員112名は含みません。

 

従業員のみを対象とした株式所有制度の内容

　当社は、従業員のみを対象とした株式報酬制度を導入しております。従業員向け株式報酬制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

 

③多様性に関する指標の状況

　当社並びに主な国内連結子会社の多様性に関する指標の状況は以下のとおりです。当社グループにおける多様性に関する取組みについては 「第2 事業の状況 2.サステナビリティに関する考え方及び取組（8）人材戦略」をご参照ください。また、本項目における多様性に関する指標の説明は以下のとおりです。

 

 

(a)提出会社の多様性に関する指標

　当社における女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差の状況は、以下のとおりです。

（i）女性管理職比率

 

（ii）男性育児休業等取得率

 

（iii）男女間賃金格差

 

　なお、正規雇用労働者の男女間賃金格差について、管理職・非管理職毎の状況は以下のとおりです。当社において、同一労働における男女間賃金格差はありませんが、管理職と非管理職の女性比率が異なることを主因に、正規雇用労働者における賃金格差が生じています。

 

 

(b)国内連結子会社の多様性に関する指標

　主な国内連結子会社の女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差の状況は、以下のとおりです。

 

常時雇用する従業員^＊1が301人以上の国内連結子会社の多様性に関する指標

2026年3月期

 

 

常時雇用する従業員^＊1が101人以上301人未満の国内連結子会社の多様性に関する指標

2026年3月期

＊1 雇用契約の形態を問わず、①期間の定めなく雇用されている者、②一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇い入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者の何れかを満たす従業員を指します。

＊2 2026年3月31日現在

＊3 男女間賃金格差の有期雇用労働者のうちパートタイム労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間をもとに人員数の換算を行っています。

＊4 当該年度に育児休業の対象となる子の出生が無い場合には「該当無し」と記載しています。

＊5 育児目的休暇を含まない育児休業のみの取得割合を表示しています。

＊6 厚生労働省で定める育児休業取得率の計算に基づき、前年度以前に配偶者が出産した従業員が当該年度に育児休業等を取得した場合、取得率が100%を超えることがあります。

＊7 メフォス北日本、メフォス東日本、メフォス西日本における管理職は、親会社であるメフォスからの出向者によって構成されているため、「該当無し」と記載しています。

 

　上記は、当社連結子会社の内、女性活躍推進法等に基づき上記3指標を別途公表する国内連結子会社を対象とした数値です。各指標の公表義務は従業員数によって異なりますが、当社グループでは、常時雇用する従業員が301人以上の国内連結子会社では3指標すべてを記載対象とし、101人以上301人未満については、女性管理職比率は全社記載、その他2指標は各社の公表状況に応じ、公表されていない指標を「-」と表記しています。

　当社連結子会社には海外連結子会社も含まれますが、多様性指標に関連する法令は各国さまざまであり、その結果として海外連結子会社における育児休業制度や報酬制度（賃金に含まれる各種手当の扱い）は各社により大きく異なります。従い男性育児休業取得率、男女間賃金格差においては同一の定義に基づく集計は困難であるため、連結ベースの記載はしていません。

　なお、女性管理職比率については、海外連結子会社を含む連結会社の状況を「第2 事業の状況 2.サステナビリティに関する考え方及び取組（8）人材戦略」において、各国の労働法に基づく管理職を定義として、連結ベースで記載しています。

 

④労働組合の状況

特記する事項はありません。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 

（1）サステナビリティ基本方針

　三井物産は、大切な地球と人びとの豊かで夢あふれる明日を実現し、「世界中の未来をつくる」ことを経営理念に掲げています。この理念のもと、本方針においてサステナビリティへの取組みを重要な経営課題と位置づけ、三井物産グループ行動指針—With Integrityや本方針、サステナビリティ関連方針等に従い、サステナビリティを重視した経営を行います。三井物産グループは事業活動を通じ、地球規模の課題解決に挑み、持続可能な社会と経済成長の実現に寄与していきます。

 

-マテリアリティの特定と取組推進-

当社は、社会と当社の持続的な発展のために、当社及びステークホルダーに影響を与える重要な課題をマテリアリティとして特定しています。マテリアリティは中長期的にリスクまたは機会となる事項であることから、中期経営計画や事業計画等、当社の事業方針・戦略策定の基軸とし、本方針を実践します。

 

-取締役会の役割-

取締役会は、当社のサステナビリティへの取組みを適切に監督し、中長期的な企業価値向上に努めます。サステナビリティに関する重要な事項はサステナビリティ委員会、経営会議を経て、取締役会に付議または報告の上決定します。

 

-ステークホルダーエンゲージメントと情報開示-

当社は、ステークホルダーとの対話を重視し、適切な情報開示に努め、信頼と期待に真摯にそして誠実に応えます。

 

（2）マテリアリティ

　当社は、Missionとして掲げている「世界中の未来をつくる」の実現に向けて、重要な経営課題であるマテリアリティを特定し、企業活動を推進しています。マテリアリティは中長期的にリスクまたは機会となる事項であることから、中期経営計画や事業計画等、当社の事業方針・戦略策定の基軸として位置づけています。当社はダブルマテリアリティ^＊の視点も踏まえ、社内外ステークホルダーとの対話や取締役会での議論を経て以下の通り、6つのマテリアリティを
特定しています。また、2025年5月より、人権については当社の企業活動に関わるすべての人々に関わる重要テーマとして独立したマテリアリティとして位置づけています。各マテリアリティと組織ごとの具体的な方針、目標、取組み、進捗状況に関してはマテリアリティアクションプランとして整理のうえ、進捗を管理し、開示しています。マテリアリティアクションプランの詳細につきましては、サステナビリティレポート2025をご参照ください。

 

サステナビリティレポート2025：
  https://www.mitsui.com/jp/ja/sustainability/sustainabilityreport/2025/pdf/ja_sustainability_2025.pdf
サステナビリティウェブサイト内 マテリアリティ ＞ マテリアリティアクションプラン
  https://www.mitsui.com/jp/ja/sustainability/materiality/action_plans/materiality.html

 

　また当社は、マテリアリティとSDGsを関連づけて事業・活動を推進していくことで、引き続き国連「持続可能な開発目標（SDGs）」の17目標達成にも貢献していきます。

＊環境・社会が企業に与える財務的な影響（財務的マテリアリティ）と、企業活動が環境・社会に与える影響（環境・
　社会マテリアリティ）という2つの側面から重要性を検討する考え方

（3） サステナビリティ情報

　当社グループを取り巻くサステナビリティの課題は上記のとおり、多岐にわたります。その中でも、気候変動対応、サプライチェーンと人権、情報セキュリティ並びに人材戦略については、当連結会計年度末において発生頻度と想定損害規模及び全社リスク許容度に鑑み特定した重要なリスクとして、3. 事業等のリスクにおいて特定しています。それぞれの課題に関する詳細については、（5）気候変動対応、（6）サプライチェーンと人権、（7）情報セキュリティ及び（8）人材戦略をご参照ください。また、自然資本、地域コミュニティ等の対応につきましては、サステナビリティレポート2025をご参照ください。
 
サステナビリティレポート2025：
  https://www.mitsui.com/jp/ja/sustainability/sustainabilityreport/2025/pdf/ja_sustainability_2025.pdf

 

　なお、当社は中期経営計画2029において長期的視点で経営基盤を継続的に強化していくため、「サステナビリティ経営」を重要なテーマの一つとして定めています。「サステナビリティ経営」においては「気候変動」、「自然資本」、「ビジネスと人権」といった社会課題に対して、統合的なアプローチにより中長期的な価値創造に取り組みます。中期経営計画2029の詳細につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。

中期経営計画2029：
  https://www.mitsui.com/jp/ja/ir/library/meeting/pdf/ja_263_4q_chukei.pdf

 

（4） 気候変動対応・サプライチェーンと人権に関するガバナンス

　気候変動対応・サプライチェーンと人権に関するガバナンスの状況は、以下のとおりです。

・当社ウェブサイト開示の「サステナビリティ基本方針」の通り、取締役会は気候変動（リスク・機会含む）と人権の取組みを監督し、中長期的な企業価値向上に努めることを役割と定義しています。サステナビリティに関する経営の基本方針や事業活動・コーポレートの方針・戦略等の重要事項は、経営会議の下部組織であるサステナビリティ委員会が立案・提言を行い、経営会議を経て取締役会に付議又は報告の上決定する事を明確にしています。2026年3月期のサステナビリティ委員会（計7回開催）では、気候変動関連目標及び進捗、制度開示に関する対応、人権管理体制と取組の強化等について審議・報告を行いました。サステナビリティ委員会は、当社代表取締役であるCSO（サステナビリティ経営推進部などを管掌するコーポレートスタッフ部門担当役員）を委員長とし、代表取締役社長が指名する複数の取締役・事業本部長・コーポレートスタッフ部門部長により構成されています。また、常勤監査役がオブザーバーとして参加しています。

・サステナビリティ委員会の委員長はサステナビリティ委員会での取扱い事項について、経営会議に答申・上程するかを判断します。また、CSOは取締役としてサステナビリティに関する議案を取締役会に報告するほか、経営会議の諮問機関であるポートフォリオ管理委員会のメンバーとしてポートフォリオ戦略・投融資方針案の策定も行っています。サステナビリティ委員会とポートフォリオ管理委員会は相互に連携することで、サステナビリティ視点を考慮した形でのポートフォリオ運営に繋げています。CSOはサステナビリティに関する情報収集・分析や各種施策の立案・実施を担当するサステナビリティ経営推進部より月一回程度の頻度で定期報告を受けています。

・取締役会は内規に基づき、経営の基本方針、重要な業務執行に関する事項、株主決議により受権された事項、その他法令及び定款に定められた事項を決議し、重要な業務の執行状況について報告を受けています。その中でサステナビリティに関する重要事項として気候変動対応（リスク・機会含む）と人権に関する基本方針の遵守に関する対応方針は報告対象です。この主な付議報告事項は統合報告書で開示しており、2026年3月期は取締役会での年2回のサステナビリティ推進活動に関する定例報告に加えて、「GHG関連取組み見通し（GHG削減目標に向けた進捗/Global Energy Transition取組状況）」を、社外役員も含めた取締役・監査役に報告しました。

・当社は「コーポレート・ガバナンス及び内部統制原則」に定める選任基準に基づき、取締役候補者の選定を行っています。選定にあたっては、候補者が選任基準を満たしていることを指名委員会が確認した上で、取締役会に付議しています。選任基準は、当社取締役に求められる経営幹部としての能力・資質等を広範に規定するものですが、当社の「サステナビリティ基本方針」において取締役会の役割として当社のサステナビリティへの取組みを適切に監督することが定められている通り、選任基準に定められた能力・資質等はサステナビリティへの取組みにも適用されるものと考えております。このため、取締役候補者の選定プロセスにおいては、候補者の職歴・経験や能力・資質等を総合的に考慮する中で、気候変動・人権に関するリスク及び機会に対応するために設計された戦略を監督するための適切なスキルとコンピテンシーを有していることも考慮要素の1つとしています。

・外部有識者から構成されるサステナビリティアドバイザリーボードを設置し、メンバーからの情報や助言をサステナビリティ委員会の審議に活用しています。2026年3月期には、オンライン形式でのミーティングも含めステークホルダーエンゲージメントについて「対話取組状況」や「課題と今度のあるべき姿」について計5回、「開示の見直し及び気候変動・自然資本・人権への統合的な取組み」について計2回、「サステナビリティレポート」、「国連気候変動枠組条約第30回締約国会議（COP30）」、「自然資本に係る取組状況と課題と今後の方向性」について夫々1回、諮問・意見交換を実施しました。

・サステナビリティ経営を推進するにあたり、さまざまなステークホルダーとの対話を行い、外部からの意見を尊重した事業活動を実践することが重要と考え、毎年ステークホルダーダイアログを開催しています。2026年3月期は、東京大学未来ビジョン研究センター教授の梶川裕矢氏を招致し、気候変動・自然資本を含むさまざまな社会課題の解決に向け、ビジネスエコシステムのオーケストレーターとして国際的・協調的なルール作りへの役割や貢献についての当社の果たすべき役割等につき、同氏とサステナビリティ委員会メンバー間で活発な意見交換を行いました。

（7）情報セキュリティ及び（8）人材戦略に関するガバナンスはそれぞれの項目をご参照ください。

 

（5） 気候変動対応

　当社が特定したマテリアリティには、「持続可能な安定供給の基盤をつくる」、「環境と共生する世界をつくる」や「健康で豊かな暮らしをつくる」が含まれ、環境方針においては、GHG削減や気候変動の緩和と適応に貢献する事業の推進に努めることを掲げています。また、中期経営計画2026に続き、中期経営計画2029においても、気候変動をサステナビリティ経営における課題の一つに特定しています。当社グループは国際的な枠組みであるパリ協定や日本の中長期的な削減目標に寄与すべく、世界のさまざまな国・地域の経済・社会の発展と、気候変動の緩和及び適応といった地球規模の課題の解決の両方に、幅広い事業活動を通じて貢献していきます。

 

　気候変動対応に関する具体的な、①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標は以下のとおりです。

 

①ガバナンス

　「（4）気候変動対応・サプライチェーンと人権に関するガバナンス」に加え、気候変動対応につき以下の追加ガバナンス取組みを実施しています。

・当社は2018年12月にTCFD賛同以降、シナリオ分析を実施しています。2023年3月期からは、同分析を事業計画の策定プロセスに組み込み、経営会議での報告・審議を経て、取締役会において承認される事業計画に反映しています。本プロセスを通じて、取締役会は気候関連のリスク及び機会を意思決定の中で考慮しています。また事業投資の検討・審査では気候関連のインパクトをリスク・機会両面から評価し、特にGHG排出量の多い事業や気候変動対応の影響が大きい事業はシナリオ分析でその影響度を分析しています。統合リスク管理では移行リスクと物理的リスクは重要リスクと特定されており、ポートフォリオ管理委員会にて協議のうえ、経営会議での報告・審議を経て、取締役会に報告されています。

・取締役の個人別報酬等は、報酬委員会の審議・答申を経て取締役会が決定方針を定めています。基本報酬・業績連動賞与に加え、中長期インセンティブ報酬の業績連動型譲渡制限付株式報酬では、ROE及び気候変動対応を含むESG各要素を評価項目としています。E要素としては、2030年GHGインパクト半減、2030年GHG排出量(単体・連結子会社Scope1+2（除くUn-incorporated Joint Venture））半減、2030年GHG総排出量（Scope1+2（含むUn-incorporated Joint Venture）及びScope3カテゴリー15（投資））30%削減を指標とし、達成度に応じて支給額は80%から120%の範囲で変動します。なお、経営指標や目標の妥当性・進捗は、報酬委員会及び取締役会において定期的に検証し、当社を取り巻くグローバル環境等を考慮の上必要に応じて見直します。

 

②戦略

・当社グループでは、短期、中期、長期の時間軸に分けて、最長2050年までのシナリオ分析を実施しています。移行リスク・機会の特定においては、IEA（国際エネルギー機関）が発行するWorld Energy Outlook（WEO）に記載のあるシナリオ等を参照、物理的リスクの特定はIPCC（国連気候変動に関する政府間パネル）で採用されているRCP（代表的濃度経路）を参照しています。

・移行リスク分析は連結業績予想策定を含む事業計画プロセス等において実施しており、分析結果は事業ポートフォリオ戦略にも反映しています。事業規模と気候変動インパクト（GHG排出量または削減・吸収量）を勘案し、シナリオ分析の対象として、石油・ガス開発事業及びLNG事業、原料炭事業、火力発電事業、鉄鉱石事業、海洋油・ガス田生産設備事業、ガス配給事業、LNG船事業、再生可能エネルギー事業、次世代エネルギー事業、森林資源事業を優先度の高い10事業としてシナリオ分析の対象事業に選定しています。

・シナリオ分析の対象事業のうち、特に重要度が高いと判断した石油・ガス開発事業及びLNG事業、原料炭事業、火力発電事業の3事業については、事業環境認識や各種シナリオを踏まえた当社が想定するベースケースを基にした既存事業への2030年3月期、2040年3月期、2050年3月期における当期利益への影響額を分析し3段階で表示しています。

・一方、物理的リスクに関しては、現状のリスク対応の妥当性を検証するために、物理的リスクの影響が高い投資先65社の主要資産所在地をマッピングし、洪水（内水氾濫、外水氾濫、高潮浸水）、厳寒、猛暑、熱帯低気圧、地滑り、山火事、水ストレス（渇水）・干ばつを対象に、2030年及び2050年での4℃シナリオ下の物理的リスクの影響を分析しました。

・当社は、各産業において、バリューチェーンの上流から下流まで幅広く事業を推進しており、パートナーや顧客と共に、社会の排出量削減に資する取組みを進めています。また、バリューチェーン全体のGHG排出量を把握することを目的に、Scope3排出量を算定しています。

・移行リスク分析結果及び物理的リスク分析結果の詳細、バリューチェーン上のGHG削減取組については以下、
当社サステナビリティウェブサイト内「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。
 
  https://www.mitsui.com/jp/ja/sustainability/environment/climate_change/pdf/tcfd_ja_202512.pdf

 

③リスク管理

・当社は全社横断的にリスクを把握し、重要リスク特定とそれらの回避・コントロールに向けた取組みを実施しています。その体制として、経営会議及びその諮問機関であるポートフォリオ管理委員会を中心に、全社一元的にリスクを管理する統合リスク管理体制を構築しています。統合リスク管理体制では、事務局を務めるコーポレートスタッフ部門担当部署が全社的観点でリスク統括を担っています。当社が想定する重要なリスクには、気候変動リスク、コンプライアンスリスク、感染症・自然災害・テロ等に係るリスク等があり、環境・社会・ガバナンスに関連するものも含まれますが、特に、気候変動によるリスク（物理的・移行）は、事業投資リスクや地政学的リスク、カントリーリスクに並ぶ重要度と位置付け、対応策を講じています。

・当社はGHG排出量のモニタリング、シナリオ分析、リスクヒアリング、外部専門家との対話、業界動向のレビューなど、定性・定量双方の手法を活用しています。世界各国・地域で幅広い事業を展開していることから、気候変動に伴う多様なリスクと機会を、事業戦略策定において考慮しなければならない重要な要素の一つと捉えています。気候変動に伴うリスクと機会は短中長期の時間軸で特定し、定期的に見直すとともに、各セグメントの環境・トレンドの変化やポートフォリオの入れ替え等、内外の事業環境変化に応じて見直しを行い事業戦略に反映しています。

 

④指標及び目標

・当社は、2050年の「あり姿」としてのネットゼロエミッションを掲げ、その道筋として2030年に以下の目標達成を目指しています。

（a） GHGインパクト^＊1の削減目標：

単体+連結子会社のScope1+2^＊2及びScope3カテゴリー15（投資）^＊3を対象に、
2030年のGHGインパクト^＊1を2020年3月期34百万トンから半減する（目標値：17百万トン）。

（b） GHG総排出量の削減目標^＊4：

単体+連結子会社のScope1+2^＊2及びScope3カテゴリー15（投資）^＊3を対象に、
2030年のGHG排出量を2020年3月期44百万トン^＊4から30％削減する（目標値：31百万トン）。

（c） Scope1+2排出量の削減目標^＊5：
単体+連結子会社（除くUn-inco JV^＊6）のScope1+2^＊2を対象に、
2030年のGHG排出量を2020年3月期0.8百万トンから半減する（目標値：0.4百万トン）。

（d） 発電事業における再生可能エネルギー比率：
2030年までに30%超に引き上げる。

＊1 単体＋連結子会社(含むUn-inco JV^＊6)のScope1+2及びScope3カテゴリー15（投資）から吸収除去・オフセット量と、事業を通じて実現した削減貢献量を差し引いたもの。

＊2 当期より実績報告においては経営支配力を有する定期傭船契約等からの排出量をScope1+2に含めています。一方、本目標では、経営支配力を有する傭船契約等からの排出は、基準年において集計対象外であったこと、また遡及的に算定することも困難であることを踏まえ、削減目標の対象に含めておりません。

2030年目標については、こうした状況を踏まえ既存の枠組みを維持しますが、将来の目標設定に向けては、当該活動に関するデータ整備および算定方法の検討を進め、その取扱いについて適切な整理を行っていきます。

＊3 当期より実績報告においては経営支配力を有しないUn-inco JVにおける排出量をScope1+2からScope3カテゴリー15（投資）に組み替えています。当該組替えに係る削減目標への影響はありません。また、従来Scope3カテゴリー15（投資）の集計対象から外していた金属資源、エネルギー、火力発電以外のその他の投資先も集計対象に追加しています。一方、当該排出量は当社が排出削減に直接的な影響力を行使することが困難であり、削減目標の対象から除外しています。

＊4 基準年排出量には、GHG排出量36百万トンに、2020年3月期時点でFID（最終投資決断）済みの火力発電事業で稼働開始後、通常操業時に見込まれる排出増加分8百万トンを加味しています。

＊5 削減努力を進めた上でも削減目標未達の場合については、炭素除去を含めた国際的に認められる方法（カーボンクレジット等）でオフセットすることも選択肢として検討しています。

＊6 Un-inco JV：Un-incorporated Joint Venture（共同支配事業）

 

・気候変動関連目標のうち、以下の目標に関する達成度合いについて、取締役（除く社外取締役）を対象とした報酬制度の一要素としています。取締役の報酬の詳細は、「第4 提出会社の状況 4. コーポレート・ガバナンスの状況等 （4）役員の報酬等」をご参照ください。

（ⅰ）GHGインパクト（単体+連結子会社（含むUn-inco JV^＊1）のScope1+2及びScope3カテゴリー15（投資）から吸収除去・オフセット量と、事業を通じて実現した削減貢献量^＊2を差し引いたもの）：

2030年のGHGインパクトを2020年3月期34百万トンから半減する（目標値：17百万トン）

（ⅱ）単体+連結子会社（除くUn-inco JV^＊1）のScope1+2：

2030年のGHG排出量を2020年3月期0.8百万トンから半減する（目標値：0.4百万トン）

（ⅲ）GHG総排出量（単体+連結子会社Scope1+2（含むUn-inco JV^＊1）及びScope3カテゴリー15）：

2030年のGHG排出量を2020年3月期44百万トンから30%削減する（目標値：31百万トン）

＊1 Un-inco JV：Un-incorporated Joint Venture（共同支配事業）

＊2 削減貢献量：当社が事業を通じて提供する製品・サービスが、既存製品・サービス等による排出量をベ

ースラインとし、その比較で第三者のGHG排出量（Scope1及びScope2）の削減・抑制に資する場合、ライフサイクルアセスメントの観点からその削減・抑制されるGHG排出量を定量化したもの

・GHGを多く排出する事業の中長期的なレジリエンスの向上、また、当社及び社会のGHG排出削減に貢献する事業の促進を目的に、2020年4月から社内カーボンプライシング制度を導入しています。

 

GHG排出量の測定方法等に関する開示

当社グループでは、Scope1排出量及びScope2排出量について、「温室効果ガスプロトコルの企業算定及び報告基準（2004年）」（以下「GHGプロトコル（2004年）」という）を参照し測定しています。

 

-GHG排出量の組織境界の決定アプローチ-

当社グループはGHG排出量を測定するにあたり、当社による主体的な経営活動との対応関係を明確にするため、組

織境界の決定において経営支配力アプローチを用いています。当該アプローチの適用により、経営支配力を有する

連結子会社等のGHG排出量は当社のScope1・2に、経営支配力を有しない投資先のGHG排出量はScope3カテゴリー15

（投資）に区分されます。

経営支配力アプローチの適用に伴い、これまでScope1・2に区分されていた当社がGHG排出量等に対する経営支配力

を有しないUn-inco JV（共同支配事業）に係るGHG排出量は、当連結会計年度よりScope3カテゴリー15（投資）に

区分しています。これに伴い、主にScope3カテゴリー10・11のGHG排出量が減少しています。同様に、これまで

Scope3カテゴリー4・9に区分していた経営支配力を有する定期傭船契約等に係るGHG排出量は、Scope1・2に区分し

ています。

また、当社グループのScope3カテゴリー15（投資）は、これまで「金属資源、エネルギー、火力発電の各事業及び

その他当社関連会社事業」を組織境界として算定していましたが、当連結会計年度より「関連会社、経営支配力を

有しないUn-inco JV（共同支配事業）及びすべての重要な事業投資先」に変更し、GHG排出量を算定しています。​

 

-GHG排出量等の測定方法-

当社グループは、次の方法によりGHG排出量等を測定しています。

（a） Scope1排出量

当社グループにおけるScope1排出量の発生要因は、主に保有船舶・車両等の稼働や連結子会社における製造・加

工プロセスに伴う燃料の燃焼です。

当社グループは、当連結会計年度における各燃料・ガス等の消費量に、「GHGプロトコル（2004年）」における

Calculation Tools and Guidanceの排出係数を乗じることにより、見積りの方法に基づきScope1排出量を測定し

ています。

 

（b） Scope2排出量

当社グループにおけるScope2排出量の発生要因は、主に電力の使用です。

当社グループは、当連結会計年度よりロケーション基準によるScope2排出量に加え、マーケット基準による

Scope2排出量を開示しています。

・ロケーション基準

当社グループは、当連結会計年度における各拠点の電力消費量に、当連結会計年度末において入手可能な国際エ

ネルギー機関（IEA）の国別排出係数を乗じることにより、見積りの方法に基づきロケーション基準による

Scope2排出量を測定しています。

・マーケット基準

当社グループは、当連結会計年度における電力契約ごとの電力使用量に、原則として当連結会計年度の電力契約

ごとの排出係数を乗じ、排出量に重要性がない場合及び電力契約ごとの排出係数を把握できない場合は、当連結

会計年度末において入手可能な国際エネルギー機関（IEA）の国別排出係数を乗じることにより、見積りの方法

に基づきマーケット基準によるScope2排出量を測定しています。

 

（c） Scope3排出量

当社グループは、Scope3排出量について、「GHGプロトコルのコーポレート・バリュー・チェーン（スコープ3）

基準（2011年）」に定めるScope3カテゴリーごとに分類し、活動量及び排出係数等の要素を用いて見積りの方法

に基づき測定しています。Scope3に係るバリューチェーンは多岐に渡り、さまざまなインプットに依存するた

め、利用可能なデータのうち、直接測定に基づく一次データと第三者のデータ・プロバイダーから供給される合

理的な産業平均データ等の二次データを使用した概算を組み合わせて算定しています。

 

（d） 削減貢献量

削減貢献量とは、当社グループが事業を通じて提供する製品・サービスが、既存製品・サービス等による排出量

をベースラインとし、その比較で第三者のGHG排出量（Scope1及びScope2）の削減・抑制に資する場合、ライフ

サイクルアセスメントの観点からその削減・抑制されるGHG排出量を定量化したものです。当社グループにおけ

る削減貢献量の発生要因は、主に再生可能エネルギーの運用や排出権の創出に伴うGHG排出量の削減・抑制で

す。算定にあたり、持続可能な開発のための世界経済人会議（WBCSD）や日本LCA学会等のガイドラインを参照

し、再生可能エネルギーにおいては発電実績に当連結会計年度末において入手可能な国際エネルギー機関

（IEA）の国別排出係数や各国法規等の固有の排出係数を乗じ、排出権においてはその発行時に、該当する数量

を測定しています。削減貢献量は、現時点で統一的な算定ルールは存在していないことから、当社固有の方法に

より測定しています。

 

（e） 吸収量

吸収量とは、当社グループが森林資源事業にて吸収したCO₂を算定したものです。算定にあたり、年間CO₂吸収量

を測定しています。吸収量は、現時点で統一的な算定ルールは存在していないことから、当社固有の方法により

測定しています。

 

-GHG排出量等の算定期間-

当社グループは、当連結会計年度（2025年4月1日から2026年3月31日まで）を算定期間としてGHG排出量を測定して

います。当社グループは、バリューチェーン上の企業から、GHG排出量に関する情報を入手しています。このう

ち、一部の情報については、サステナビリティ開示テーマ別基準第2号「気候関連開示基準」第64項を参照し、当

社グループの連結会計期間とは異なる算定期間を対象としています。

 

-GHG排出量等に関する開示-

当社グループのGHG排出量及び関連する数値は以下のとおりです。

 

（a）Scope1、Scope2排出量

単位：千トン-CO₂e

 

（b）Scope3排出量

単位：百万トン-CO₂e

 

 

（注1）以下の項目は、当連結会計年度における経営支配力アプローチの適用に伴い、GHG排出量の区分を組み

      替えて表示しています。

                                                                                単位：千トン-CO₂e

 

（注2）当連結会計年度におけるScope3カテゴリー15（投資）の組織境界の変更に伴うGHG排出量の影響は、

       0.7百万トン-CO₂eです。

 

-目標に対応するGHG排出量等の開示-

                                                                                     単位：百万トン-CO₂e

（注1）GHG削減目標における当連結会計年度のScope1+2は、マーケット基準の数値を採用しています。

（注2）GHG削減目標におけるScope3カテゴリー15（投資）には、金属資源、エネルギー、火力発電以外のその他の投

       資先におけるGHG排出量は含めておりません。

（注3）四捨五入差異により縦計が合わないことがあります。

 

Scope1+2、一部のScope3（カテゴリー4（輸送、配送）のうち2026年3月期第3四半期までの当社（単体）が荷主となる国内委託輸送）の排出量については、別途限定的保証業務に基づく第三者保証を受け、無限定の結論を得ています。保証業務実施者の名称や独立性、保証範囲等、詳細についてはサステナビリティウェブサイトをご参照ください。また、Scope3排出量の各カテゴリーの算定範囲等の詳細についても、サステナビリティウェブサイトをご参照ください。

 

サステナビリティウェブサイト「独立した第三者保証報告書」：

https://www.mitsui.com/jp/ja/sustainability/sustainabilityreport/pdf/Assurance_Report_2026_ja.pdf

 

（6） サプライチェーンと人権

　当社は、グローバルに事業を展開する企業として、自社のみならずサプライチェーンも含めた人権の尊重への取組みが求められていることを認識しています。国際基準に則った人権の尊重はサステナビリティ経営の基盤であると考え、2020年に「人権方針」を策定するなど、これまでも三井物産グループ行動指針や三井物産役職員行動規範に人権の尊重を明記し、取引先を含めた人権に関するリスクの把握と削減に努めてきました。2025年5月には、人権をめぐる社会的要請の高まりを踏まえ、「人権を尊重する社会をつくる」を当社のマテリアリティ（重要な経営課題）に独立項目として追加し、当社が企業活動において人権を尊重し、ビジネスパートナーを含むさまざまな関係者に人権尊重への理解と実践を期待する姿勢をより一層明確化しています。

 

　サプライチェーンと人権の対応に関する具体的な①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標は以下のとおりです。

 

①ガバナンス

・サプライチェーンと人権に関するガバナンス体制は、前掲の（4） 気候変動対応・サプライチェーンと人権に関するガバナンスに記載のとおりです。取締役会は当社のサステナビリティ基本方針に基づき、人権尊重への取組状況を監督する役割を担い、中長期的な企業価値向上に向けた議論・意思決定を行っています。また経営会議の下部組織であるサステナビリティ委員会では、サステナビリティ経営に関する基本方針・戦略等を立案・審議し、経営会議を経て取締役会に付議又は報告するプロセスが定められています。2026年3月期のサステナビリティ委員会では、人権管理体制と取組の強化等の重要事項についての議論を行いました。

 

②戦略

・当社グループは、世界中で多様な事業とサプライチェーンを展開する中で、自社及びサプライチェーン上の人権課題（強制労働や児童労働など）に起因した、サプライチェーンの混乱や社会的信用の毀損などの事業運営に影響を及ぼし得るリスクが存在することを認識しています。

・こうした人権に関するリスクへの対処として、当社は「サステナビリティ基本方針」をはじめとする社内方針に沿い、事業活動及び取引関係全般における人権尊重に取り組んでいます。自らが人権侵害を行わないことはもとより、サプライチェーン上でも他者による人権侵害を助長しないよう努めます。また、当社は「世界人権宣言」を含む国際人権章典、「労働における基本的原則及び権利に関するILO（国際労働機関）宣言」 の中核的労働基準に表明されている人権を尊重し、「ビジネスと人権に関する指導原則」及び「国連グローバル・コンパクトの10原則」を支持するとともに、これらの国際規範を踏まえて、「人権方針」、「環境方針」、「持続可能なサプライチェーン取組方針」を定めています。

・さらに、当社は、中期経営計画2029において、サステナビリティ経営を継続的に強化すべき経営基盤の一つと位置付けており、「ビジネスと人権」はサステナビリティ経営深化のための重要テーマの一つに位置づけています。こうした戦略方針の下、グループ全体で人権尊重の取組みを一層強化し、自社及びサプライチェーンにおけるリスクの継続的な特定・評価・対応、社内外ステークホルダーとの協働や役職員意識浸透の拡充、苦情処理メカニズムの整備等の取組みを継続・強化し、人権侵害の予防と影響軽減を図っていきます。今後も、人権尊重に向けた取組みを一層高度化し、長期的な事業価値と持続可能性の向上に努めてまいります。

 

③リスク管理

・当社は、上記のとおり各種国際規範を踏まえて、2020年3月期に外部専門家を起用し、当社及び海外現地法人の取扱商品、連結子会社の主要事業を対象にサプライチェーン上の人権に関するリスクについて評価を実施しました。その結果、当社グループのサプライチェーン上では、主に食料・衣服・建材といった商品の分野で、東南アジア、アフリカ、南米等の新興国を中心に原産地とする取引において、一般的に強制労働や児童労働等の人権問題が生じるおそれがあると評価し、これらを「高リスク分野」として特定の上、人権デューデリジェンス（人権DD）を開始しました。

・当社グループの人権DDでは、具体的には以下の図のとおり「周知」、「特定」、「調査」、「開示・改善」の4つのプロセスによる取組みを行い、サプライチェーンにおける人権課題の把握と解決を目指しています。

 

（a）前連結会計年度までの取組み

・2023年3月期までに、前述の高リスク分野におけるすべての主要サプライヤーを対象にアンケート調査を実施し、その結果を評価しました。重大な人権問題は確認されませんでしたが、一部のサプライヤーで人権方針が未整備であることや法令等の理解が不十分であることが判明したため、当社の取組みや期待事項をあらためて説明し、サプライヤーと協働してのサプライチェーン全体での人権尊重の理解促進と実践に努め、人権に関するリスクの低減を図りました。

・2024年3月期は、上記に加えて、サプライチェーンも含む人権に関するリスクの低減・予防やリスク管理強化のための新たな施策を講じました。具体的には、事業本部が実施する関係会社向け自主監査や内部監査に人権に関するチェック項目を導入し、また商品の購入契約の標準約款に人権条項を追加しました。さらに、人権尊重の意識浸透策としてキャリア段階別研修（新人・ラインマネージャー向け研修）に「ビジネスと人権」の内容を組み込み、人権尊重の知識向上にも取り組みました。

・2025年3月期は、サプライチェーンと人権に関する取組みを一段と強化しました。まず、高リスク分野を見直し、人権DDの対象範囲を拡大しました。具体的には、「産業リスク」・「原産国リスク」・「当社にとっての重要度」の3つの観点に基づいて高リスク分野を改めて特定し、その結果、従来の食料・衣服および建材に加え、鉱業、石油・ガス、化学品、産業金属といった分野における東南アジア・アフリカ・南米等の新興国を原産地とする取引も高リスク分野として人権DDの対象に追加しました。また、人権DDの実効性を高めるための社内体制整備として、人権管理に関する規程を制定し、事業本部を主体とした人権DDの各プロセス（「周知」、「特定」、「調査」、「開示・改善」）の具体的手順を定めました。これにより、それぞれの事業現場でのリスク管理とコーポレートスタッフ部門（サステナビリティ経営推進部）による支援・モニタリングの体制を整備しました。

 

　（b）当連結会計年度の取組み

・2026年3月期は、人権DDの継続的実施とモニタリング強化に重点を置きました。2025年3月期までに特定した高リスク分野のサプライヤーを対象にアンケート調査を実施し、2025年3月期との累計で630件の回答を回収・分析しました。その結果、2026年3月期においても深刻な人権課題は確認されませんでした。2027年3月期以降も、アンケートの最適化や対象範囲の定期的な見直しなどを通じ、各事業本部主体の人権DDプロセスの高度化を図り、サプライチェーン全体での人権に関するリスクの低減に努めていきます。

・また、2026年3月期はサプライチェーンにおける現地訪問調査の充実にも取り組みました。2025年3月期に実施したマレーシアのパーム油サプライチェーンへの現地訪問調査で、人権課題の可能性を示唆する情報が得られたことから、同一のパーム油精製工場および上流の農園・搾油工場に対し、移民労働者の労働環境やその家族の生活環境などについて追加調査を行いました。本調査では、国際認証団体（RSPO）やマレーシア政府の国家認証制度（MSPO）の運営主体、現地の社会的企業と連携し、現地視察と関係者へのヒアリングを行いました。その結果、強制労働や児童労働を含む人権侵害に該当する事実は確認されませんでした。一方で、地域・業界固有の課題が引き続き存在することも認識しており、当社はパーム油を取り扱う事業者として、現地ステークホルダーとの対話と協働を継続し、人権に関するリスクの低減と持続可能なサプライチェーンの構築に努めています。

・加えて、当社はグループ全体でのサステナビリティ関連のリスクマネジメントの推進にも注力しています。例えば水産事業では、当社が策定した環境・社会リスクヒートマップやサステナビリティ・デューデリジェンス・チェックリストを活用し、関係会社における生物多様性・水資源・労働環境を含む環境・社会リスク状況を確認しました。その結果、当該関係会社が国際認証ASC（Aquaculture Stewardship Council）やBAP（Best Aquaculture Practices）を継続取得・更新していることを確認するとともに、自然資本への依存度が高く、土地改変・水ストレス・廃棄物管理等が主なリスク項目であることを認識しました。当社は、グループ会社や取引先と連携したリスクの可視化と管理の徹底に努めています。今後もグループおよびサプライチェーン全体でリスクのモニタリングと管理レベルの向上に努めてまいります。

・現場レベルでのリスク管理を強化する観点から、役職員向けの人権研修や、外部講師を招いた取引先及びグループ役職員向けの人権セミナーを継続的に実施しており、2026年3月期は延べ約270名が参加しました。また、「ビジネスと人権」を含む、当社及び現地法人の役職員向けe-Learning（日本語・英語対応）を展開し、2026年3月期よりその一部の受講を義務化することで、受講の徹底を図りました。これら意識浸透の取組みにより、従業員の人権尊重に関する理解と意識を深め、当社事業における人権に関するリスクの予防・低減に寄与しています。

・人権に関する相談・苦情への対応体制（グリーバンスメカニズム）の拡充にも注力しました。当社及び取引先による人権侵害の懸念に関する苦情や通報を受け付ける窓口を自社ウェブサイト上に設置するとともに、2026年4月より、第三者機関（一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER））が提供するプラットフォームを通じた苦情受付にも対応しています。こうした社内外の窓口を通じて受け付ける苦情・通報は、通報者の匿名性や情報の秘匿性を確保した上で、サステナビリティ経営推進部が窓口となり、事案に応じて事業本部やコーポレートスタッフ部門等の関係部署と連携して責任をもって対応します。必要に応じて事実関係を調査し、関係先へ是正措置を要請するなど、問題の改善・救済に努めるプロセスを運用しています。当社はこれらの取組みにより、社内外からの人権に関するリスク情報の早期把握・対応を可能にし、人権侵害の発生抑制と適切な是正につなげています。また、社内外からの意見やフィードバックを踏まえ、グリーバンスメカニズムの実効性を定期的に検証し、必要に応じ運用の改善を図っています。

④指標及び目標

・当社は中期経営計画2026において、事業活動における人権尊重への取組みをさらに強化する方針のもと、人権DDの対象範囲拡大、サプライヤーとの協働、社内プロセスの拡充を主な目標に掲げ、具体的なKPIを設定して実行してきました。今後、中期経営計画2029においてもこれらの目標を維持・発展させ、人権DDの実施範囲の拡大、サプライヤー及びグループ会社におけるリスク管理体制の継続的運用、ステークホルダーとの対話・モニタリング体制のさらなる強化などに取り組みます。

・当社及び連結子会社の新規調達先に対しては、引き続き「持続可能なサプライチェーン取組方針」の周知を100%にすることを定量目標に定めています。調達時には当該方針を全ての新規取引先に送付し、人権・環境・労働等に関する当社の期待事項を伝えています。

・当社は特に森林破壊や環境負荷、人権に関するリスク等の高い分野の以下4種の原材料・商品については、NGO等ステークホルダーとの協議を経て個別調達方針を策定し、それぞれについてトレーサビリティ（追跡可能性）や認証品調達率の目標および実績値を開示しています。また、2026年3月期にはコーヒー豆、カカオ豆の調達方針も策定しており、今後も必要に応じて対象商品・分野を拡充する方針です。

・現在までの主要な実績値および目標値は以下のとおりです（認証品取扱比率等、一部主要データを抜粋）：

 

＊1 該当商品の取扱いなし

＊2 PEFC等を含む国際的に認められた森林認証を受けたサプライヤーが取り扱う、または認証機関より管理材として認められた製材及び製紙用ウッドチップ

＊3 認証団体が特定産地国材に対する認証付与を取りやめたことによる。認証付与が取りやめになった当該製材については2024年6月に履行完了済

 

（7） 情報セキュリティ

　当社グループでは、以下の情報セキュリティ方針を掲げ、情報セキュリティに関するリスクマネジメントに取り組んでいます。

 

・情報セキュリティ方針

（a） 情報セキュリティへの取組み

当社は、情報セキュリティの重要性を認識し、「三井物産コーポレート・ガバナンス及び内部統制原則」に則り情報の適時・有効な活用を図るため、関連規程の整備・実施を通じて、連結グローバル・グループベースで情報資産（情報及びITシステム）に対する適切な管理を行い、これを継続的に改善していきます。

（b） 法令等の遵守（コンプライアンスの確立）

当社は、情報セキュリティに関連する法令、確立された規格、その他の規範を遵守し、これらに準拠・適合した情報セキュリティの構築・確保に向け取り組みます。

（c） 情報資産の保護

当社は、情報資産の機密性、完全性及び可用性を確保するための適切な管理を行い、これらを脅かす全ての脅威から情報資産を保護することに努めます。

（d） 事故への対応

当社は、情報セキュリティに関する事故の発生予防に努めるとともに、万一事故が発生した場合は、事故対応のみならず再発防止策を含む適切な対策を速やかに講じます。

 

　情報セキュリティに係る具体的な、①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標は以下のとおりです。

 

①ガバナンス

　当社は、「情報戦略委員会規程」に基づき、CDIO（チーフ・デジタル・インフォメーション・オフィサー）を委員長とする情報戦略委員会を、経営会議の諮問機関として設置しています。同委員会の審議を経て、経営方針に沿いグローバル・グループ情報戦略に係る重要方針を策定しています。

　2026年3月期は、情報戦略委員会を合計9回開催しました。当社グローバル・グループシステムのあるべき姿を具体化する「デジタル・グランドデザイン」に基づく各種規程の改正、サイバー攻撃に対応するためのサイバーセキュリティ戦略に基づく取組み、データドリブン経営推進に関する取組み、次世代人事総務システム、IT/DX R&D、戦略的DX支援制度等に関する討議を行いました。

　同委員会を中心とした体制のもと、情報システムの構築運営や情報セキュリティ面で必要となる以下の各規程の整備を通じて、情報漏洩やサイバー攻撃等の想定される各リスクの管理を含む内部統制の強化を進めています。

・「情報システム開発管理規程」：情報資産の調達・導入からその運用方法を規定

・「ITセキュリティ規程」：ITセキュリティの面でのシステム主管部の行動原則を規定

・「情報管理規程」：情報リスク管理体制、情報管理に関する基本事項を規定

・「個人情報保護規程」：事業遂行上必要となる個人情報の取扱に関する規程（国内のみが対象）

・「サイバーセキュリティ対策に関する規程」：サイバー攻撃等への予防及び事件発生時の緊急対策に関する規程

・「三井物産グループサイバーセキュリティ原則」：当社グループ各社が共通的に実施することを目指す、基本的なサイバーセキュリティ対策

　また、特定の企業・組織を狙い撃ちする標的型攻撃、ランサムウェア（ファイルが暗号化され復号と引き換えに身代金を要求）、BEC（Business Email Compromise：ビジネスメール詐欺）、及び不特定多数を狙ったばらまき型メール攻撃など、日々発生するサイバー攻撃は巧妙化・高度化・深刻化する中、当社グループでのサイバーセキュリティ対策は重要性を増しており、年1回、情報戦略委員会並びに経営会議での審議を経た後、取締役会に報告しています。

 

②戦略

　当社では、内外環境に応じたサイバーセキュリティリスクに関する重要性の高まりに応じ、全社的なデジタル・グランドデザイン戦略の一環として「三井物産サイバーセキュリティ戦略」を2025年3月期に策定しました。サイバーセキュリティ専門子会社である三井物産セキュアディレクション及びICT総合サービス子会社である三井情報の知見を活用しながら、同戦略に基づくサイバーセキュリティ対策強化をグローバル・グループで推進しています。

 

（a） ＜トップダウン＞サイバーセキュリティの経営アジェンダ化

当社は、サイバーセキュリティ対策を、情報セキュリティに関する内部統制の重要な要素の一つとして位置付け、その実行にあたっては、経営層（特に関係会社の経営層）を巻き込み、グループ全体の統合リスク管理の一部として推進しています。具体的には、毎年情報戦略委員会、経営会議、取締役会への報告・議論を行うとともに、関係会社経営層に向けても年次の説明会、ワークショップを通じた啓発等を行っています。

 

（b） ＜守り＞全社共通・最低限のセキュリティ対策(Baseline)確保

グループ全体のサイバーセキュリティに係るBaselineの確保・最適化を進めています。具体的には米国国立標準技術研究所（National Institute of Standards and Technology）のサイバーセキュリティフレームワークに沿って対策を立案・実行し、三井物産セキュアディレクションの知見を活用しながら、「予防」「鍛錬」「処置」の3つのステップに分けて対策を講じています。

予防：サイバーハイジーン（IT公衆衛生）が重要と考えており、IT環境を健全な状態に保つ活動として、IT資産の状態把握のためのインベントリの適切な管理や、攻撃の糸口になる箇所を掌握する脆弱性管理などに取り組んでいます。

鍛錬：「ゼロトラスト」（ネットワークの内部と外部を区別することなく、守るべき情報資産やシステムにアクセスするものは全て信用せずに検証するセキュリティ対策）の考え方に基づき、ID、デバイス、データ、ネットワーク、クラウド等の各IT領域でのセキュリティ対策を強化しています。また、グローバルでの24時間365日のセキュリティ監視、及び有事の際の対応体制を構築・維持・拡充しています。

処置：MBK-CSIRT（Computer Security Incident Response Team）を中心に各部門のサイバーセキュリティ担当と連携し、報告・支援する仕組みを確立、組織的・継続的なインシデント対応、再発防止を実現しています。また、被害の規模や深刻度に応じたセキュリティインシデント発生時の対応を定め、必要に応じた有効性確認のための訓練を定期的に実施しています。

 

（c） ＜攻め＞事業価値の維持・継続と成長への貢献

当社グローバル・グループのDX推進に係るサイバーセキュリティ対策へのプロアクティブな個別支援による競争力確保・付加価値向上を進めています。具体的には、当社DX案件に関するセキュリティ相談窓口の設置による案件組成段階からの助言・支援（セキュリティ・バイ・デザイン）を実施しています。また、昨今の生成AIの急速な進化を受け、当社における生産性及び事業価値の向上を目指し生成AIの活用を進めており、2025年3月期に、全社共通AIとしてMicrosoft 365 Copilotの利用を開始しました。さらに、各業務や事業に特化した生成AIプロジェクトを推進中です。これら生成AIの活用にあたり、社内データにおけるアクセス権管理の再点検、生成AIの利用及び提供に関するリスクガイドラインの策定や生成AI利用上の注意点をまとめたe-Learningを受講必須とする等のリスク対策を実施しています。また、当社標準外の生成AIを社員が利用する際には申請制とし、AIモデルによる入力情報の再学習、サービス提供者による入力・出力情報の監視が無い生成AIの利用を推奨しています。これら活動を通じて当社グループでのDXや生成AIの安全な利活用促進に貢献しています。

 

（d） ＜ボトムアップ＞サイバーセキュリティアウェアネスが定着した文化の醸成

各階層・役割に向けた教育・啓発を通じてセキュリティ対策は“当たり前”といった文化・風土の醸成とその仕組みづくりを進めています。具体的にはサイバーセキュリティに関する意識向上、攻撃被害拡大防止を目的として、関係会社を含む役職員に「サイバーセキュリティポータル」を公開し、サイバーセキュリティに関する最近の動向、事例や役職員が取るべき対策等の各種情報を発信しています。また、一般役職員向けとセキュリティ担当者向けそれぞれの「サイバーセキュリティe-Learning」を作成、活用しています。

 

③リスク管理

　情報システム及び情報セキュリティに関するリスクは、「3.事業等のリスク」において重要なリスクの一つと位置づけ、以下の対応策を講じています。

・情報システムの安全性及び情報セキュリティ強化のため、関連規程を整備し、当社及び連結子会社が保有する情報及び情報システムにおける機密性、完全性及び可用性を適切に確保し、またリスク管理水準を改善するための指針を継続的に示して情報漏洩等のリスクを管理しています。

・当社グローバル・グループでのサイバーセキュリティ対策強化のため、当社グループ各社が準拠すべき「三井物産グループサイバーセキュリティ原則」を定めています。また、関係会社各社にて年1回実施する「サイバーセキュリティベースライン調査」にて準拠状況をセルフチェックするとともに、「サイバーセキュリティリスクアセスメント」による第三者評価も実施しています。

・当社では、サイバーBCP（事業継続計画）として、被害の規模や深刻度に応じたセキュリティインシデント発生時の対応を予め定めています。

 

④指標及び目標

　当社は、「三井物産サイバーセキュリティ戦略」に基づく進捗管理指標として、グループ共通の基本的対策の整備状況をモニタリングしています。2023年3月期に、当社グループ各社が共通的に実施することを目指す基本的なサイバーセキュリティ対策として、「三井物産グループサイバーセキュリティ原則」を策定しました。当社では、サイバーセキュリティ上の重要な関係会社を毎年指定し、当該原則への準拠状況をモニタリングしており、対象とする重要関係会社の全社において、原則に対する自己点検および、未対応事項を含めた改善計画・代替策またはリスク受容方針の整理が完了し、2026年3月末時点で、準拠率は100%となっています。

 

（8） 人材戦略

　人材戦略に係る具体的な、①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標は以下のとおりです。なお、本項目において記載のある「海外採用社員」は、海外現地法人及び海外事務所において採用する社員を示し、海外連結子会社において採用する社員は含みません。

 

①ガバナンス

当社のコーポレート・ガバナンスの基本方針及び全社のコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第4 提出会社の状況 4.コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

 

（a）人的資本に関するガバナンス体制

　当社はCHRO（チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー）を人的資本経営の実行・実現を担う責任者として設置し、事業戦略を実行するための人的資本の最大化に向けた人材戦略として、インクルージョンやウェルビーイング経営の推進、人材の確保、育成、活躍推進、評価、報酬などの領域を管掌する一方、人材の離職や定着率の管理など人的資本に関わるリスクを把握し、適切なリスクマネジメントを行います。

　人的資本に関わる経営の基本方針・計画・制度及び事業活動方針・戦略については、その重要性に応じ、経営会議の諮問委員会において議論された後、社長及びCHROを含む経営会議に付議・報告されます。重要事項については個別に取締役会にも付議・報告され、全体の活動については、定期的な取締役会報告を通じて取締役会による監督が適切に図られる体制となっています。

ダイバーシティ推進委員会

　当社では、経営会議の諮問委員会として、CHROを委員長とし、人事総務第二部長、経営企画部長に加え、委員長が別途指名する委員から構成されるダイバーシティ推進委員会を設置しています。2026年3月期は「別途指名する委員」として、海外現地法人取締役や事業本部長を含む6名（内、女性3名、外国籍1名）が指名され、計9名の多様なバックグラウンドを有するメンバーで以下記載のテーマについて討議を行いました。各議事録はイントラネットを通じて従業員に公開しています。

 

（b）業務執行体制

　人的資本に関する取組みの基盤として、CHROが中心となり、15事業本部・コーポレートスタッフ部門の人事管理担当者、海外ユニットのCHRO、及び各グループ会社の人事総務担当者が連携するグローバル・グループ人事体制を構築しています。グローバル・グループ人事体制は、以下の図のとおり、CoE（Center of Excellence）とHRBP（HR Business Partners）、OPE（Operational Excellence）からなり、これら組織機能が三位一体となって、価値創造を担う世界中の多様な社員の育成や活用を推進する戦略や施策・環境整備に取り組んでいます。日本に拠点を置く各事業本部、コーポレート部署及び海外拠点を司る地域本部や地域ブロックは、CoE、HRBP、OPEと連携し、当該専門領域（HRコード）で活躍する人材をプロフェッショナルに育てる役割を担っています。これらのグローバルマトリクス体制での人材マネジメントの取組みは、CHROを通して経営層に定期的にレポートされ、人材戦略や人事体制の改善・決定につながっています。このグローバル・グループ人事体制のもと、人材戦

略の策定や、多様性とインクルージョンの推進など、グローバル・グループ全体で取組みを行っています。

 

②戦略

　当社グループは、「挑戦と創造」のDNAを継承し、常に時代の潮流を先取りしてさまざまな分野や国で新たな事業を創出してきました。当社グループの最大の資産は人材であり、「人」こそが持続的な価値創造の源泉です。社会課題の解決を通じ新たな価値創造を続けるために、変化に即応し未来の戦略をつくることができる人材を育て、それぞれの力を引き出していくことが重要と考えています。その実現に向け、三井物産のタレントマネジメントについて社員と会社が目指すべき姿を共に理解し実現するためのグローバル共通の基本方針として「グローバルタレントマネジメントポリシー^＊」を2024年7月に策定し、当社グループの求める人材像を以下に定義しています。

 

・自律的な成長：自身の実現したいことを明確にし、ゴールの実現に向けた具体的なロードマップを自ら描き、それを実現するために必要な経験やスキルを自律的に積み上げる人材

・強い「個」：グローバルで幅広く自分の担当する領域に精通し、他者と協働を通じて更なる高みを目指し、主体的にビジネスを創り、育て、展（ひろ）げ、世界中で新たな価値を生み出す人材

・インクルーシブ：自由に発想し、異なる考えを受け入れ、周囲の仲間と共に多様性を活かし、違いを受け入れ共創できる環境で新たなイノベーションを生み出す人材

＊「グローバルタレントマネジメントポリシー」については、以下ウェブサイトをご参照ください。

https://www.mitsui.com/jp/ja/company/outline/human_resource_management/management_policy/index.html

 

　これらの多様なバックグラウンドを持つ人材が、多様な現場でグローバルに活躍する姿を後押しすることを当社グループの人材戦略の根幹としています。中期経営計画2029^＊においては、プロフェッショナルな人材がグループ横断でデータ/AIを活用し、意思決定の高度化を通じて持続的な価値創出を実現することを重点施策の1つとして位置づけています。人材戦略を推進するにあたっては、「強い『個』の育成」「インクルージョン」「戦略的適材配置」「ウェルビーイング・H&S」を引き続き継続強化すべき重要テーマとして掲げ、自律的なキャリア形成（挑戦・経験・学び）を支援するとともに、従業員一人ひとりの活躍を支える諸施策・環境整備のために更なる投資を実行します。上記の取組みを通じた社員の成長が、当社グループの事業ポートフォリオの継続的な良質化を支え、企業価値の向上に資すると考えています。

＊ 中期経営計画の詳細は、当社ウェブサイトに掲載している説明会資料をご参照ください。

https://www.mitsui.com/jp/ja/ir/library/meeting/pdf/ja_263_4q_chukei.pdf

 

　経営戦略と人材戦略の着実な実行にあたっては、社員一人ひとりが各自の取り組んでいる業務と関連付けてその目的を理解し、持続的な企業価値の向上につなげていくサイクルが重要と考えています。このサイクルを適切に実行していくため、社員エンゲージメントを人材戦略の成果を測る重要な経営指標の一つと位置づけ、定点観測を行い、組織の課題と向き合うツールとして、三井物産グループ全体を対象にMitsui Engagement Survey （MES）を毎年実施しています（関係会社の実施は任意）。

　MESは客観性・透明性を担保するため、社外の業務委託先へ対象者が無記名で直接回答する形式で年1回実施しています。MESの結果は各地域・組織単位での分析とアクションプランを通じて、社員が当事者となって現場での組織開発に活用しています。また同時に経営会議メンバーも、経営会議での結果の分析・討議を通じた人材戦略の策定や施策の見直しなどの重要な役割を担うことから、「社員エンゲージメント」及び「社員を活かす環境」の肯定的回答率の前期対比での増減は、取締役（除く社外取締役）を対象とした報酬制度の一要素としています。

取締役の報酬の詳細は、「第4 提出会社の状況 4. コーポレート・ガバナンスの状況等 （4） 役員の報酬等」をご参照ください。

　当社（単体）及び海外現地法人の結果は以下のとおりです。また、サーベイ対象者数等の詳細については、「④指標及び目標」をご参照ください。

 

 

＊1 「会社に対して貢献意欲やロイヤルティがあり、自発的努力をしようという気持ち」についての複数の関連設問における肯定的回答率

＊2 「自分のスキルや能力を活かす機会があり、働きやすい環境が整備されているか」についての複数の関連設問における肯定的回答率

＊3 「社員エンゲージメント」「社員を活かす環境」のドライバー設問となる12カテゴリーのうちの3つ。各項目における関連設問についての肯定的回答率

 

（a） 強い「個」の育成

　当社グループの「世界中の未来をつくる」というMissionの達成に向けては、従業員一人ひとりが変革をリードし、自らの強みを活かして世界標準で成果を積み上げることが重要です。各現場でのOJT（On the Job Training：業務を通じて知識などを身につける教育方法）を軸としつつ、それを補完する体系的な人材育成プログラムや、従業員の志向を起点にしたグローバルなキャリア開発のための各種制度や基盤を提供し、強い「個」を育成します。

 

（i） グローバル・グループでの人材育成

　当社グループは新入社員からリーダー層に至るまで、役割期待別研修、選択型研修、選抜型研修等、豊富な人材育成プログラムを実施しています。

　当社では、若手社員を対象とした各地域のエキスパートを育成する海外修業生や専門性を高める部門研修員制度、中堅層社員対象のビジネススクールへの派遣制度を実施するとともに、国内グループ社員を対象とした節目研修や「物産アカデミー」等の選択研修の実施等を通じて、人材の育成・人的ネットワークの構築を支援しています。

　海外採用社員に対しても、現地事情に合わせたリーダーシッププログラムやスキル系研修を実施しているほか、日本への派遣プログラムとして、短期でのJapan Trainee Programや、1～2年間の長期にわたるJapanese Language & Business Program及びJapan Business Integration Programを設けています。

　その他、重要パートナー企業までに対象を広げ、社会課題を解決するビジネスを創出し、事業において困難な局面を乗り越えるためのリーダーシップを発揮するグローバルリーダーの育成を目的とし、Harvard Business Schoolの協力を得て開発した当社独自のGlobal Management Academy Program（GMA）及び若手社員を対象としたGlobal Future Leader Academy（GFA）を設けています。GMAとGFAは原則一年おきに開催し、2026年3月期はGMAに20カ国から44名が参加しました。累計参加者数はGMA及びGFA合計で過去13回開催し482名となります。

（ii）自律的なキャリア形成

　当社は、社員の意欲や志向を起点にしたキャリアプラン実現の基盤として、所定の任用・昇格要件や年齢に関わらず、適任者が上位ポジションでより大きな役割・職務にチャレンジできるキャリアチャレンジ制度を導入しています。挑戦意欲ある社員が、より早く、その能力と適性に応じてストレッチできる環境で経験を積むことを後押しし、事業経営人材を含む次世代リーダーの早期育成につなげることを狙いとしています。

　当社グループは、管理職を対象に、360°多面観察であるMitsui Management Review（MMR）を毎年実施しています。部下や協働する同僚からのフィードバックを受け、自身のマネジメント力の振り返りとリーダーシップの強化のほか、組織の多様な個の力を活かす組織づくりにも活用し、時代に即したリーダーの育成につなげています。MMRの結果は上司にも提供し、職制を通じた人材育成や、ラインマネージャー任用の参考としても活用しています。また同時に所属組織のMESの結果とも連携させ、組織開発に関する課題への取組みの実行サイクルを強化する取組みも行っています。

 

（b） インクルージョン

　当社グループは、多様な個性を有する従業員が、自分らしく自由に発想し、異なる考えを受け入れ、最大限に力を活かすことができる会社を目指します。インクルージョンの推進を加速させる環境を整えるとともに、無意識のうちに暗黙的な排他や区別を行うことがないよう、従業員一人ひとりの意識醸成を支援し、グローバル・グループでのインクルージョンを実現します。採用地や性別によらず、社員一人ひとりがお互いを認め合い、恒常的に異なる考えや新しい考え方が入ることで刺激を受け合いながら能力を最大限に発揮し、イノベーションを生み出すことでビジネスに新たな価値をもたらし、当社グループの価値向上につなげます。

 

（i） 女性の活躍推進

　当社グループでは、採用地や属性を問わず社員の能力に基づく適材配置を進めています。適材配置における現状の課題は当社（単体）の女性活躍推進であり、女性管理職比率は12.0%で、連結会社ベースの20.7%、現地法人及び海外事務所における海外採用社員の約4割と比較しても低い状況にあります。そのため女性活躍推進法に基づく行動計画において2031年3月期の女性管理職比率の目標を20%とし、達成に向けて取組みを行っています。またシニアリーダー候補の女性社員を対象としたSponsorship Programや、女性管理職を対象とするWomen Leadership Initiativeプログラム等の実施による女性リーダー層の育成強化により、執行役員や部長職への任用など、更なる活躍推進に向けた取組みを進めています。

　当社は、女性活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する令和7年度「なでしこ銘柄」に選定されております。詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.mitsui.com/jp/ja/topics/2026/1253159_15334.html

 

 

 

（ii） 海外採用社員の管理職登用

　当社グループでは、各国や地域に根を深く張ったビジネスを展開するため、当社グループの海外拠点（現地法人・海外事務所）において人材の活躍推進に力を入れています。世界各国から選抜された社員を対象に、2019年3月期から変革を積極的に推し進める先導者を育成するChange Leader Programを実施しています。2026年3月期は計6名が参加し、過去6回の開催で累計73名が参加しました。このプログラム参加者の中から、現地法人の役員や部長クラスのポジションに任用されるなど、更なる活躍推進に向けた取組みになっており、現地法人・海外事務所における海外採用社員のライン長比率は21%となっています。また、三井物産人材開発では、当社グループの海外拠点だけではなく、グループ各社で働く世界中の社員を対象とした教育・研修の企画運営の提供も行っています。

 

（iii） 両立支援（ワークライフマネジメント）

　当社グループでは、多様な価値観・バックグラウンドを持つ社員が働いており、一人ひとりの生活（ライフ）に対する考え方や果たすべき責任もさまざまです。それぞれに抱える事情は異なりますが、仕事（ワーク）ではプロフェッショナルとしての自律性と責任をもって最大限の力を発揮して活躍しながら、ライフとの両立を可能とする取組みを行っています。

　自らの「ワーク」と「ライフ」のマネジャーとなって両立を可能とする「ワークライフマネジメント」の考え方をベースに、特に大きなライフイベントである育児・介護について、当社では法定基準を上回る各種制度・支援策を導入しています。男性育児休業については、各自の自律的な選択に基づく働き方推進がベースとなり、休業を取得する男性社員の半数以上が4週間以上の休業を取得するなど、各自・各家庭の育児に関する考え方を尊重し、必要な期間しっかりと休業が取れる環境を整えています。

　また両立を支える働き方については、リモートワークやフレックスタイムを導入するなど、育児・介護の特定の事情に限定せず、全社員が自律的に最適な形で組み合わせて仕事とプライベートの両立を可能とする各種施策を整備しています。有給休暇についても取得率目標を70%とし、休暇奨励期間の設定等による社員の更なる積極的な取得を促進していきます。

 

 

（iv） 採用

　当社グループでは、「世界中の未来をつくる」というミッションを実現すべく、インクルーシブな風土を根底で支える高い志とフェアネスをもった人材の多様性を重視しています。そのため、国籍・性別・年齢・出身大学・宗教・人種等は問わず、多様な価値観・知見・能力を重視する人物本位の採用選考を行っており、公正な採用活動を基本方針としています。その一環として当社は国内でのキャリア採用をいち早く導入しました。2026年3月期に当社（単体）へ入社した総合職社員209名（新卒・キャリア採用合計）のうち、キャリア採用は67名（32%）となります。

 

＊ライフイベントでの退職者を対象とするキャリア・リスタート制度による再雇用入社2名を含む

 

（c） 戦略的適材配置

　当社グループは、15事業本部を中心としてグローバル展開をしています。国や地域毎に強みを発揮していくために、事業と地域を2軸としたグローバルマトリクス制を採用しています。事業戦略に連動した活躍の場を用意し、従業員は新しい仕事への挑戦を通じてスキルや専門性を身につけ、会社と共に成長します。このような戦略的適材配置と自律的なキャリア形成をグローバル規模で推進します。

 

（i）グローバルベースの後継者育成計画

　社長とCHRO、人事総務第一部長、人事総務第二部長、各事業本部長・コーポレートスタッフ部門各部長が参加し、毎年Human Resources Strategy Meeting（人材戦略会議）を開催しています。本会議では、当社グループの重要ポジションのサクセッションプラン（後継者育成計画）についての議論や、女性や海外採用社員等の活躍状況と育成方針の確認を行っています。多様な社内人材から形成される後継者人材プールの状況を継続的に把握し、戦略的な適材配置 による組織パフォーマンスの最大化を図る狙いです。また、想定外の事態への備えとしてのBCP（事業継続計画）策定により組織マネジメントの連続性も担保しています。

 

（ii）グローバルタレントマネジメントの深化

　採用地を問わず、社員一人ひとりの経験・能力・知識やキャリアの志向といった人材データを活用し、適所で適材が活躍するフィールドの醸成と、社員の自律的なキャリア形成を支えるグローバルデータプラットフォームBloomの全世界での稼働を、2024年12月より開始しています。機動的な適材適所の実現や、職務・役割に求められる能力や経験を可視化し社員自身による自律的なキャリア形成を後押しします。

 

（iii）グローバルベースでの転勤プロセスの標準化

　事業を牽引する人材を戦略的に配置するため、海外採用社員の転勤プロセスを標準化すべくグローバルモビリティプログラムを2022年10月に策定し、2023年4月の転勤者から全世界で導入しました。導入以前は転勤時の諸条件が転勤者ごとに個別決定となっておりプロセスが煩雑かつ調整に時間を要していましたが、統一ルールを導入することで海外採用社員の国を超える異動の難易度を低減し、グローバルベースでの戦略的配置を実践します。

 

（iv）スキル・専門性を活用した適材配置

　当社は、機動的で実効性の高い全社最適の適材適所と、社員の自律的キャリア選択の両方をマッチングさせる仕組みとして、社員のキャリア志向と適正を踏まえ、従来のラインマネージャーを前提とした職群に加えて、高度な専門性を蓄えた人材のための複線型キャリアパスであるExpertバンドを設定しています。

　当社は、上司を経由せず、意欲ある社員が自らの意思で能力・スキル・専門性を最大限に発揮できる職務に挑戦できる人事ブリテンボード制度を導入しています。組織の壁を越えた「会社のニーズ」と「社員の意思」のマッチングのプラットフォームとして、より機動的で実効性の高い全社最適の適材適所と、社員の自律的なキャリア選択と挑戦を後押しします。

 

（d） ウェルビーイング・健康と安全

（i） 健康経営からウェルビーイング経営へ

当社は2017年に「健康宣言」を策定し、社員の健康管理を重要な経営課題と位置付け、健康経営に取り組んできました。近年、身体の健康だけではなく、精神的にも社会的にも満たされている状態がウェルビーイングとして大切にされるように世の中の価値観も変わってきました。当社では、このような変化を踏まえ“一人ひとりが活力にあふれ「挑戦と創造」を実践できる状態”をウェルビーイングと定義し、前述の「健康宣言」を2023年7月に「ウェルビーイング経営宣言」へ刷新しました。本宣言に基づき、治療と仕事の両立支援やメンタルヘルス予防施策、女性社員を対象としたアンケートに基づいた診療所への婦人科設置やその他施策など、社員が自分らしく互いの価値観を尊重しつつやりがいを持って活き活きと働けるような職場環境を整備する具体的施策を、CHROを責任者とする推進体制のもとで一層充実させていきます。

 

（ii） ウェルビーイング推進会議

ウェルビーイング経営の推進にあたっては、CHROを責任者とし、人事総務第一部長、産業医、保健師、三井物産健康保険組合をメンバーに、ウェルビーイング推進会議を審議機関として、生活習慣病予防やがん対策等、社員の健康維持・増進に向けた施策の企画・決定・実行に取り組んでいます。各議事録はイントラネットを通じて従業員に公開しています。

 

（iii） 労働災害のない安心・安全な職場づくり

当社は、その事業活動において、三井物産グループ役職員と事業に関わる仲間の健康と安全を常に最優先します。そのために全ての関係者とより高いレベルで価値創造ができるよう、各々の法令に基づく施策はもとより、さまざまな健康維持・増進に向けた取組みを進めていきます。また、私たちが事業を展開する各国・地域社会において労働災害のない、全従業員と、共働するさまざまな仲間が安全に働ける職場や作業環境づくりを推進するために、現地の法律・規制の遵守はもちろん、それぞれの業界特有のベストプラクティスを取り入れながら継続的な改善を図り、必要とされるリソースとトレーニングを提供していきます。

全てのビジネスにおいて安全衛生を高め、当社グループ及びコントラクターの従業員の労働災害を未然に防ぐことを目指し、CHROを責任者とする労働安全衛生推進体制のもとで、全社各ユニットの事業特性に合わせた施策を推進していきます。2023年11月にはコントラクター選定における取組指針となる三井物産グローバル・グループコントラクター選定方針を策定しました。

 

③リスク管理

・人的資源の制約に関するリスクを当社は認識しており、対応策を講じています。詳細については、「3. 事業等のリスク」をご参照ください。また以下の点についてもリスクを識別し、対応策を講じています。

 

 

 

④指標及び目標

当社グループでは以下のとおり各種環境指標や目標を設定、モニタリングを継続して実施しています。なお、「第4 提出会社の状況 5. 従業員の状況等」において国内連結子会社における多様性に関する指標を記載しています。

 

（a） 社員エンゲージメント強化

（i） Mitsui Engagement Survey（MES）実施状況

＊1 休職中の従業員及び海外研修員・修業生は除く

＊2 海外現地法人及び海外事務所において採用する社員

＊3 国内関係会社でサーベイを実施した会社数

＊4 当社（単体）及び海外現地法人・海外事務所の結果

＊5 「会社に対して貢献意欲やロイヤルティがあり、自発的努力をしようという気持ち」についての複数の関連設問における肯定的回答率

＊6 「自分のスキルや能力を活かす機会があり、働きやすい環境が整備されているか」についての複数の関連設問における肯定的回答率

＊7 「社員エンゲージメント」「社員を活かす環境」のドライバー設問となる12カテゴリーのうちの3つ。各項目における関連設問についての肯定的回答率

 

（ii） 自発的離職率

 

（b） 人材戦略

（i） 強い「個」の育成

＊1 当社（単体）及び海外現地法人・海外事務所の社員

 

 

（ii） インクルージョン

＊1 当社（単体）数値

＊2 海外勤務中・出向中の者を含む
 

（iii） 戦略的適材配置

 

（c） ウェルビーイング

（i）健康

＊1 当社（単体）数値

＊2 健康問題による出勤時の生産性低下率

 

（ii）労働安全衛生

＊1 厚生労働省の定義に基づく

＊2 提出日現在

＊3 連結グループ（当社（単体）、現地法人、議決権50%超で労働者雇用のある子会社）数値

＊4 死亡には至らぬも6カ月以内に回復しない負傷事故

 

（iii）働き方（単体）