東京エレクトロン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

　当社グループは「企業の成長は人。社員は価値創出の源泉」という信念のもと、経営戦略と人事戦略を高度に同期させています。

　1963年の創業以来、技術専門商社として培ったDNAを核としながら、常にお客さまの課題解決に寄り添うことで、現在は世界をリードする半導体製造装置メーカーへと進化を遂げました。この成長を支えた確かな原動力は、社員一人ひとりの「やる気」と、未知の領域に対する挑戦心にあります。

　半導体市場は、AI・自動車産業の技術革新等に後押しされ、かつてない成長フェーズを迎えています。そのような環境のもと、持続的な成長と企業価値の向上には、半導体の技術変革を牽引する圧倒的な専門性が不可欠です。この実現に向け、当社グループは2025年3月期からの5年間で1.5兆円以上の研究開発投資と、グローバルで1万名規模の新規採用という大規模な成長投資を計画的に進めています。

　人事戦略の核である「やる気重視経営」は、ワールドクラスの利益に基づく業績連動報酬や、自律的な学びを支援するTEL UNIVERSITYを通じ、社員の専門性を「Best Products, Best Technical Service」という高い付加価値へ変換するエコシステムです。社員のやる気が革新的な製品を生み、社会へ提供した価値の尺度としての利益が、さらなる人材への投資を呼び込みます。この「人材価値の向上と企業成長の循環」こそが、当社グループの持続的な価値創造ストーリーです。AIなどの高度な技術がもたらす便利な暮らしと、豊かな地球環境が両立する未来に向け、多様な個性が響き合う「ONE TEL, DIFFERENT TOGETHER™」の力で、夢のある社会の発展に貢献し続けます。

② 従業員給与等の決定方針

　従業員給与は、職責に応じた基本給と貢献に応じた賞与を競争力のある水準で提供しています。

　当社グループでは「職責と主体性」「ストレッチと絶対評価」「達成感と成長」をキーコンセプトに、2017年度にグローバル共通の人事制度を導入しました。職責をベースにした人事制度であり、GTC(Global TEL Career-paths)では責任の範囲や意思決定、経験・スキルなどをレベルごとに定めています。基本給は、Pay for Jobコンセプトのもと、拠点地域ごとのマーケットデータを参照し市場競争力のある水準を職責(レベル)ごとに設定しています。また、賞与は業績連動型をとっており、個人の成果や会社の業績を反映することでストレッチした目標の達成に報いています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注) 1　従業員数は、就業人員数を表示しております。

2　当社グループは単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。

② 提出会社の状況

(注) 1　従業員数は、就業人員数を表示しております。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含め、ストックオプションによる株式報酬費用は除いております。

3　当社は単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

　特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　2026年3月期の国内女性管理職比率は2025年3月期比0.5ポイント増の3.8%となりました。国内各社において、労働者全体に占める女性構成比、男女間の職種及び年齢構成の違い等から、女性管理職比率に差が生じておりますが、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおり「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の目標値(2027年3月期までに、日本：5.0%、グローバル：8.0%^(注)1)を定めており、その達成に向けて経営層の強いコミットメントのもと各種施策を進めております。施策の例としては、採用活動では、当社グループ労働者の大半を占めるエンジニアの採用対象となる理工学専攻の女性が極めて少ないという背景はあるものの、新卒採用・中途採用ともに採用者に占める女性割合向上を目指しリクルーターの活用やブランディング活動を積極的に行っております。女性労働者に対しては、社内外の女性向けプログラム^(注)2,3への参加を通じ、キャリアデザイン・リーダーシップに関する基礎知識の習得やロールモデル設定により、管理職・上級管理職に挑戦する意欲の向上を促進しております。加えて、性別を問わずすべてのライフステージにおいて働きやすい労働環境を整備するとともに、女性が大半を占める一般職群から総合職群への早期転換、ダイバーシティを取り入れた後継者育成計画の策定、経営幹部への計画的な登用などに取り組んでおります。

　当社グループ(国内)では、育児・介護などの様々なライフイベントに合わせてフレキシブルな働き方ができるよう、法令等で定められている制度に加え、独自の制度を設けております。育児休業制度については性別を問わず利用を推進しており、男性労働者も安心して子育てに専念できるように制度を拡充してきました。具体的には、過去に育児休業を取得した男性労働者の座談会の開催といった啓蒙活動を継続してきた結果、2026年3月期の男性労働者の育児休業取得率はすべての国内グループ会社において前期比で上昇し、国内グループ会社全体の取得率は前年比18.4ポイント増の83.5%となりました。今後とも労働者のワーク・ライフ・バランスの実現しやすい環境整備を行いながら、ライフスタイルや社会情勢に対応した働き方を可能とする環境の整備に努めるとともに、男性労働者の育児休業取得率の向上を目指してまいります。

　男女の賃金差異は、主に等級上位層に男性労働者が多いことで生じており、当社グループ(国内)の正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれでも、同一職群・同一等級において差異は生じておりません。昇進・昇給や採用等では能力や実績等に基づく人材登用を行っております。当社グループ(国内)の正規雇用労働者は総合職群と一般職群で構成されており、2026年3月期における男女の賃金差異は、総合職群のうち管理職で89.8%、非管理職で90.1%、一般職群全体で114.9%となりました。パート・有期労働者において相対的に差異が大きい主な理由は、男性有期労働者の多くが定年後の有期嘱託労働者であるのに対し、女性有期労働者の多くが有期パートタイム労働者であることです。2024年1月より定年後の有期嘱託労働者の等級制度は正規雇用労働者と同じ制度を適用しております。年齢に関係なくやる気・能力のある労働者に対し公正な評価と適切な報酬を提供しており、有期嘱託労働者の男女の賃金差異の水準は正規雇用労働者の水準に近づいております。

(注)1　本目標は当社グループの米国地域には適用されません

(注)2　キャリアデザインセミナー for Women：グローバルの全女性労働者を対象にキャリアについて考える機会を提供し、主体的なキャリアデザインの推進を目的とした研修

(注)3　J-Win(女性リーダー育成選抜外部研修)：ダイバーシティマネジメントの推進を支援し、企業の競争力強化に貢献するというミッションのもとに活動するNPO法人による研修

提出会社及び連結子会社

(注) 1　対象期間は2026年3月期(2025年4月から2026年3月まで)です。

2　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

3　管理職は、課長級以上の高度専門職労働者を含んでおります。

4　「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は期末日時点の所属会社での労働者数をもとに集計しております。

5　「男性労働者の育児休業取得率」は、育児休業等及び育児目的休暇取得時点、「労働者の男女の賃金の額の差異」は、期末日時点の所属会社での労働者数をもとに集計しております。ただし、提出会社については当社国内子会社以外からの出向者、当社国内子会社については提出会社及び当社国内子会社以外からの出向者を除いております。

6　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等及び育児目的休暇を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。

7　賃金は、賞与及び基準外賃金を含め、ストックオプションによる株式報酬費用は除いております。

8　期中の中途入社・退職者及び休職者、復職者、派遣労働者は人員数から除いております。

9　正規雇用労働者は、正社員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の労働者を含んでおり、パート・有期労働者は、定年後の有期嘱託労働者及び有期契約労働者、有期パートタイム労働者を含んでおります。また、パートタイム労働者については若干名のため、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。なお、表中の「－」は、各労働者区分が女性又は男性のみであることを示しております。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにおけるサステナビリティの考え方や取組については以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社グループは本社の経営戦略本部にサステナビリティ統括部を設置し、グループ全体で取組を推進しております。年2回開催するサステナビリティグローバル会議には、国内外のグループ会社におけるサステナビリティマネージャーが参加し、全社方針に沿った取組の共有やグローバルプロジェクトの推進などについて協議しております。またサステナビリティ担当執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会には、ディビジョンオフィサー及び国内外のグループ会社社長が出席し、短・中長期目標の設定及び進捗管理、サステナビリティ方針の策定、個別テーマの承認を行っております。企業価値向上に関わる重要案件については、執行側の最高意思決定機関であるコーポレートオフィサーズ・ミーティングで決議するとともに、適宜取締役会へ報告し、取締役会はこれを監督しております。

　なお、提出会社におけるコーポレート・ガバナンスの体制の概要等は、「第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

(2) 戦略

　当社グループにおけるサステナビリティの取組は、「半導体の技術革新に貢献する夢と活力のある会社」というビジョンの実現による「最先端の技術と確かなサービスで、夢のある社会の発展に貢献します」という基本理念の実践です。

　これらの取組は、企業が有する独自の資源や専門性を通じて社会課題を解決する“CSV”(Creating Shared Value)の考え方に基づいており、当社グループではこれを“TSV”(TEL's Shared Value)と定め、事業活動における社会的価値と経済的価値の融合により中長期的な利益の拡大と継続的な企業価値の向上を実現していきます。

　当社グループでは、事業において優先して取り組む重要事項をマテリアリティとして特定しております。特定するプロセスでは、事業環境や社会課題、ステークホルダーのご要望などを整理して重要事項を抽出し、CEOが参加するコーポレートオフィサーズ・ミーティングで討議の上、取締役会の承認を得ております。バリューチェーン全体でこれらのマテリアリティに基づく事業活動を展開し、お客さま及びお取引先さまなどステークホルダーとの対話や連携を通じてニーズを把握し、製品やサービスに反映しています。

　こうした取組を通じて、当社グループはサステナビリティの課題解決に努め、革新的な技術を備えたBest Productsや高付加価値のBest Technical Serviceを提供して、産業や社会の発展に貢献し、社会から高く信頼され愛される企業を目指します。

　社会において地球環境保全の重要性がより一層高まる中、当社グループはお客さまやパートナー企業さまと連携し、サプライチェーン全体で半導体の技術革新と環境負荷低減に取り組むことで、事業リスクの低減や新たなビジネス機会の創出に注力しております。具体的には、E-COMPASS(Environmental Co-Creation by Material, Process and Subcomponent Solutions)を推進し、以下の3つの観点から活動を展開しております。

・　半導体の高性能化と低消費電力化に貢献

・　装置のプロセス性能と環境性能の両立

・　事業活動全体におけるCO2排出量の削減

　当社グループは、環境中期目標^(注)1及びネットゼロ目標についてSBT^(注)2の認定を取得し、科学的根拠に基づく目標の確実な達成に努めるとともに、サプライチェーン全体での温室効果ガスの削減に取り組んでおります。また、気候変動が事業に及ぼすリスクと機会についてTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言に基づき特定・評価・対応を進めております。生物多様性についてTNFD(自然関連財務情報開示タスクフォース)の理念に沿った活動を展開しております。これらの取組を通じて、環境に対する継続的な対応策と透明性の高い情報開示により企業としてのレジリエンス(対応力)の向上に努めております。

　詳細につきましては、当社ウェブサイト(URL https://www.tel.co.jp/sustainability/management-foundation/environment/index.html)をご参照ください。

(注)1　(4) 指標及び目標に記載

(注)2　SBT：Science Based Targets。SBTはパリ協定が求める水準と整合した、5年～15年先を目標年として企業が設定する目標

　人的資本の分野においては、「企業の成長は人。社員は価値創出の源泉」という考えのもと、「やる気重視経営」を実践し、社員への積極的な投資を通じて社員一人ひとりが高い目標に挑戦できる機会を提供しております。経営層の強いコミットメントのもと、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを、継続的なイノベーションの創出及び企業価値の向上に直結する経営の柱と位置づけ、グループ共通のスローガン「ONE TEL, DIFFERENT TOGETHER™」のもとで推進しています。

　当社グループでは、多様性の主要テーマとして3G(Global=国籍、Gender=性別、Generation=世代)を掲げ、地域の特性を考慮した目標設定と施策の展開を行っております。主な取組は以下のとおりであります。

・　多様な経験をもつ社員が世界で活躍できるよう、国内外で概ね55：45の社員構成比^(注)3を維持し、グローバル共通の人事制度を基盤に国や地域を跨いだキャリア形成・人材交流を促進

・　サクセッションプランニングにおいてジェンダーダイバーシティを考慮したタレントパイプライン(人材育成計画)を形成し、女性管理職比率(高度専門職を含む)を2027年3月期までに日本5.0%、グローバル8.0%^(注)4にする目標に向けた取組を実施。女性労働者の比率の推移を考慮の上、今後グローバル水準を目指し、さらなる目標値を設定

・　当社グループ労働者の大半をエンジニアが占める状況を踏まえ、リクルーターの活用やブランディングなどへの積極的な投資を行い、各地域における理工学専攻の女性比率と同等以上の女性エンジニアを採用

・　幅広い世代の社員が能力を最大限に発揮できる環境の整備を目指し、2025年3月期からの5年間で、グローバルにおいて新卒及び中途採用で合計約10,000人を計画。また、日本国内においては当社グループで培った経験や知見・スキルを生かせるよう定年後再雇用制度の処遇を改善

・　男性労働者の育児休業取得率について、日本国政府が設定している2030年目標の85%を設定。育児休業を取得しやすくするため、過去に育児休業を取得した男性労働者の座談会の開催などの啓発活動を継続して実施

　また、社員エンゲージメントの向上についても積極的に取り組んでおります。社員エンゲージメントは、企業のパフォーマンスの最大化や持続的な成長や社員の定着率に不可欠であると考え、2016年3月期から「エンゲージメント・サーベイ」を隔年で実施し、直近で実施したエンゲージメント・サーベイのスコアは、導入時から19ポイント向上しております。結果をもとに施策のさらなる改善を以下のように進めております。

　サーベイから得た結果や社員の声をもとに、より良い職場環境の整備に努めるとともに全社員が自由闊達な雰囲気の中で個々の能力を最大限に発揮しながらいきいきと活動し、建設的な議論や意見を交わせる風土・文化の醸成に向けて取り組んでおります。

　経営層による継続的なメッセージの発信に加え、社員集会を開催するなど経営層と社員が会社の現状や将来について直接対話を行う機会を増やしています。また、安全・品質・コンプライアンスなど経営の基盤となる事項について社員の意識をより高める研修などを行っております。

　当社グループは人材の獲得・活躍機会の拡大、業務プロセスの効率化による生産性向上、及び組織間のコラボレーションの強化を推進し、さらなる成長を目指します。

　加えて当社グループでは、変化するビジネス環境に適応し、グローバルに活躍できる人材の育成に取り組んでおります。社員一人ひとりのパフォーマンスを最大化するため、社員のやる気を重視し、会社と社員がともに成長し続けるための人材戦略を展開しております。

こうした取組の一環として、社内教育機関『TEL UNIVERSITY』を設立し、学びの文化の醸成に努めています。TEL UNIVERSITYでは集合研修に加えオンライン学習などを積極的に活用し、世界中どの拠点からも利用できる共通のプラットフォームを構築しております。

　また国内外の大学とのコラボレーションを含む産学官連携プログラムの推進により、半導体業界における人材育成の強化にも継続的に取り組んでおります。2024年3月期から始めた「半導体の人材育成と研究開発に関する未来に向けた日米大学間パートナーシップ(UPWARDS)^(注)5」など、各種プログラムに参画し、技術革新をリードする学生や研究者の育成に寄与することを目指しております。

(注)3　国内の当社グループ会社に所属する社員数と海外の当社グループ会社に所属する社員数の割合

(注)4　本目標は当社グループの米国地域には適用されません

(注)5　U.S.- Japan University Partnership for Workforce Advancement and Research & Development in Semiconductors

(3) リスク管理

　当社グループでは、半導体を取り巻く地政学や市場変化などの様々なリスクに適切かつ迅速に対応するとともに、持続的な成長を実現すべくリスクマネジメント体制を構築し展開しております。事業を遂行する上で直面し得るリスクについて、将来を見据えて十分に検討をおこなうことにより、影響を最小化するのみならず、それらを事業機会として捉え、適切に対応することが社会から信頼される企業であるために不可欠であると考えております。

　グループ全体としてより実効的な活動を推進するため、コーポレート企画＆リスクマネジメント推進室(CPRO)を本社の経営戦略本部に設置し、エンタープライズリスクマネジメント^(注)1のさらなる推進に努めております。

　事業活動における重要なリスクについては、以下のようなPDCAサイクルをグループ全体で展開しております。

1. CPROと各領域の担当所管部門が連携して事業活動におけるコンプライアンス、人事・労務、事業継続などに関する様々なリスクを当社グループへの影響度と発生可能性から網羅的に洗い出し、主要な16のリスク項目^(注)2を特定するとともに各リスクオーナーを設置

2. 特定した16のリスク項目については各リスクオーナーが参加するリスクマネジメント委員会等の会議体において報告・議論を実施

3. リスクへの対応は業績向上に直接つながる機会であるという認識のもと、CEO及びコーポレートオフィサー、ディビジョンオフィサーが参加する四半期レビュー会議では、主要な16のリスク項目のうち特に課題がある項目について取組状況の確認と改善策について討議

　2026年3月期においては、経営成績や財政状態、キャッシュ・フロー、また将来的なビジネスなどへの影響の観点から、主要なリスクについて項目や内容の見直しをおこない、取組をさらに進めました。

　当社グループのビジネスに影響を与える可能性のある新興リスクなど、幅広いトピックについてもリスクマネジメント委員会等の会議体にて定期的に討議しております。

　当社グループにおけるリスクマネジメントに関する活動は定期的に取締役会に報告し、取締役会は各リスクオーナーを中心に実行される様々な取組についての監督をおこなっております。今後も、自律性及び実効性の高いリスクマネジメントを実践していくために、グループ全体で機動的なオペレーションを展開していきます。

　また、主要なリスク項目の一つである環境対応については、TCFDのフレームワークに則り、次表「気候変動の影響により想定されるリスクと機会、当社の対応」のとおり取り組んでおります。当社グループのガバナンス体制に沿って、1.5℃シナリオにおける移行リスクや4℃シナリオにおける物理リスクに加え、エネルギーコストの減少や売上高の増加などの機会についても評価・分析をおこなっております。

(注)1　エンタープライズリスクマネジメント：リスクマネジメント活動に関する全社的な仕組みやプロセス

(注)2　主要なリスク16項目につきましては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」に記載しております。16の項目には、環境対応や人材、調達・生産・供給などサステナビリティに関連の深い項目が含まれております。

・　気候変動の影響により想定されるリスクと機会、当社の対応

以下は、2025年3月期における評価・分析結果であります。2026年3月期の情報については統合報告書2026年度版において2026年9月に公開予定です。

時間軸：短期5年以内、中期2031年3月期、長期2051年3月期

採用シナリオ：1.5℃シナリオ(気温上昇1.5℃の場合)、4℃シナリオ(気温上昇4℃の場合)

範囲：当社グループ全体及び上流・下流を含むバリューチェーン全体

詳細につきましては、当社ウェブサイト(https://www.tel.co.jp/sustainability/management-foundation/environment/index.html#tcfd)をご参照ください。

※ 1　影響度の評価：当社内にてリスク影響度をHigh/Middle/Lowの三段階で評価した結果を記載

※ 2　炭素税：温室効果ガス排出に伴う増税分はIEA(International Energy Agency：国際エネルギー機関)のNZEシナリオ(Net Zero Emissions by 2050 Scenario)を参照。1米ドルを150円で換算

(4) 指標及び目標

　中長期的な利益の拡大と継続的な企業価値の向上において財務のみならず非財務における指標の達成は重要であり、今後も当社グループ全体で活動を展開していきます。また各指標の意義については定期的に確認し、具体的なアクションを確実に実行することで中長期指標の達成を目指しております。上記「(2)戦略」において記載した地球環境保全や人的資本の取組における主な指標及び目標、実績は以下のとおりであります。

・　環境に関する主な指標

・　人的資本に関する主な指標

(注)1　本目標は当社グループの米国地域には適用されません

(注)2　2026年3月期目標追加

(注)3　定年などによる退職は除く

　「サステナビリティに関する考え方及び取組」に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト(URL https://www.tel.co.jp/ir/library/ar/index.html)において公表している統合報告書2025年度���をご参照ください。統合報告書2026年度版につきましては、2026年9月に同ウェブサイトにおいて公表予定です。