キヤノンマーケティングジャパン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年12月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、マーケティング統括部門、本社管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(2025年12月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、マーケティング統括部門、本社管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社にはキヤノン労働組合が組織されており、労使関係は安定しており特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営

「第２　事業の状況　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1)経営方針」に記載のとおり、当社グループでは、キヤノンMJグループパーパス「想いと技術をつなぎ、想像を超える未来を切り拓く」のもと、未来の課題にまで目を向け、既存の枠にとらわれない新たな価値の創造に果敢に挑戦し、サステナビリティ経営を推進しております。

①　ガバナンス

社会と当社グループの持続的発展のための検討を行う場として、2021年２月に「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。代表取締役社長が委員長を務め、サステナビリティに関する事項全般について、統括責任を担っております。

当委員会における討議・決議事項は、経営の根幹に関わる重要事項であり、他の委員会や複数の部門が関わる全社横断的なテーマであるため、取締役会が直接監督する体制が必要と判断し、2023年より、それまでの経営会議傘下から取締役会傘下へと体制を変更いたしました。サステナビリティに関わる重要な事項については、サステナビリティ推進委員会にて審議を行ったうえで、取締役会に報告し、意見や助言を求め、その後の取り組みに反映しております。

サステナビリティ推進委員会は、当社グループのサステナビリティに関する方針の検討・策定はもとより、パーパスの浸透、マテリアリティの進捗モニタリング及び社会貢献活動の推進に加え、ステークホルダーへの発信内容を審議する機能を有しております。同委員会の設置から４年経過し、取り組みが具体化・拡充したことに伴い、同委員会及び取締役会に付議する報告・承認事項を2025年に見直しました。最新の実態に即して報告・承認事項を再定義することにより、実効性を高めました。同委員会は、2025年は取締役会に３回付議いたしました。

②　戦略

当社グループでは、サステナビリティ経営を推進するにあたり、「キヤノンマーケティングジャパングループとステークホルダーにとって重要性の高い注力すべきテーマ」としてマテリアリティを定義し、ステークホルダーの「期待」及び「要請」に応える取り組みを行っております。また、事業ではリーチしづらい領域における社会課題の解決への貢献も対象とした「社会貢献活動」を展開しております。マテリアリティへの取り組みを実行し、社会貢献活動を推進することで、企業理念及びパーパスの実践に取り組んでおります。

2025年は、４回開催したサステナビリティ推進委員会にて、主に以下の幅広いテーマについて討議し、さまざまな活動の実行につなげました。

• 従業員意識調査結果に基づくパーパスの浸透施策の検討・推進

• 2025年までのマテリアリティ（旧マテリアリティ）への取り組みの実行推進・進捗確認

• 経営計画と連動した2026年からのマテリアリティ（新マテリアリティ）の検討・策定

• 「キヤノンMJグループ2030年中期環境目標」への取り組みの施策検討及び進捗確認

• 気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に基づく取り組みの高度化の検討

• 自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）フォーラムへの加盟を含む生物多様性保全活動の推進

• 人権デュー・デリジェンス施策の実行推進

• 「責任あるサプライチェーンの推進」に向けたサプライヤーアンケート及びエンゲージメントの実行推進

• 社会貢献活動の推進・高度化

③　リスク管理

当社グループは、事業に関わるリスクと機会を分析したうえで、マテリアリティを策定しております。マテリアリティへの取り組みの進捗は、サステナビリティ推進委員会がモニタリングしております。

当社グループのリスク管理については、リスクの内容に応じて、リスクマネジメントを統括・推進する役員及びリスク・クライシスマネジメント委員会等にて討議し、さまざまな施策の実行につなげております。

④　指標及び目標

これまでのステークホルダーの「要請」への対応を主とした取り組みから、「期待」への対応により一層軸足を移すため、2025年にマテリアリティを見直し、2026年からの新マテリアリティを策定しました。「2026-2030 長期経営構想」「2026-2028 中期経営計画」との整合性を高めることで、パーパスから長期ビジョン、マテリアリティとその指標までを連動させ、各部門や社員一人ひとりの職務や業務目標との連動性を高めました。

・2025年までのマテリアリティ（旧マテリアリティ）

・2026年からのマテリアリティ（新マテリアリティ）

新マテリアリティの策定にあたり、旧マテリアリティ策定時と同様に、ステークホルダーからの最新の期待と要請を抽出し、「ステークホルダーの重要度」と「キヤノンMJグループの優先度」の２軸により整理を行いました。これらに加え、新たに妥当性評価を実施し、また、主な取り組み・主な指標・目標・実行計画や責任者も策定時に明確にしました。

創出する価値に応じて、「社会に与えるポジティブな影響を最大化する」マテリアリティと「社会に与えるネガティブな影響を最小化する」マテリアリティの２つに分類し、また、これらを支える「経営基盤」を加えた３つの視点から、７つのマテリアリティを特定いたしました。

(2) 気候変動

当社グループは、「キヤノンMJグループ環境ビジョン2050」及びその中間目標である「キヤノンMJグループ2030年中期環境目標」を策定し、気候変動への対応を含む、環境保全への取り組みを進めております。2050年カーボンニュートラルの実現のため、自社グループのCO₂排出量削減の取り組みに加え、サプライチェーン全体のCO₂排出量削減を目指すとともに、商品やサービス提供を通じたお客さまのCO₂排出量削減への貢献にも取り組んでおります。

自社グループのCO₂排出量削減のため、再生可能エネルギーの導入や、照明・空調の節電対策設備の導入、業務プロセス・働き方の改善等に取り組んでおります。キヤノンITソリューションズ株式会社が所有・運営する「西東京データセンター」１号棟、２号棟は、高性能な設備と優れた運営品質で、自社に加え、お客さまのCO₂排出量削減に貢献しております。これにより、地球温暖化対策の推進体制が特に優れた事業所として、１号棟は2021年に、２号棟は2023年に東京都環境局の「優良特定地球温暖化対策事業所」（準トップレベル事業所）に認定されました。2025年は、１号棟、２号棟ともに、より上位の認定である「優良特定地球温暖化対策事業所」（トップレベル事業所）に認定されました。

また、自らの事業活動にとどまらず、原材料や部品の製造、販売店等への輸送、お客さまの使用、廃棄、リサイクルに至るまで、ライフサイクル全体での気候変動による影響を捉え、 サプライチェーン全体におけるCO₂排出量削減に取り組んでおります。サプライヤーエンゲージメントの一環として、 2024年より主要なサプライヤーを対象にCO₂排出量削減に関するアンケートを実施しており、2025年はその分析に基づく取り組みを強化いたしました。

お客さまのCO₂排出量削減への貢献のため、キヤノンシステムアンドサポート株式会社では中小企業の脱炭素経営への取り組みの基礎となる自社のCO₂排出量の算定や可視化を支援するサービスの提供を2025年に開始いたしました。

①　ガバナンス

気候変動に関する事項は、サステナビリティ推進委員会にて討議しております。気候変動を含むサステナビリティに関わる事項全般について、委員長である代表取締役社長が統括責任を担っております。気候変動が事業に与える影響について少なくとも年１回評価を行い、特定したリスクの最小化と機会の獲得に向けた討議を行っております。

また、サステナビリティ推進委員会における討議・決議事項は、経営の根幹に関わる重要事項であり、全社横断的なテーマであるため、取締役会が監督する体制を構築しております。取締役会は、気候変動に関するリスクと機会について少なくとも年１回サステナビリティ推進委員会より報告を受け、気候変動のリスクと機会の取り組みに関する進捗をモニタリングし監督しております。同委員会は、2025年は取締役会に１回付議いたしました。

＜気候変動対応の推進体制＞

②　戦略

当社グループは、気候変動が事業にもたらすさまざまなリスクと機会を具体的に把握するためにシナリオ分析を実施しております。シナリオ分析では、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）の1.5℃（RCP1.9）シナリオ及び4℃（RCP8.5）シナリオに加え、IEAのSDSシナリオを用いております。全社共通に関わるリスクと機会及び当社グループの主要な事業のうち気候変動に与える影響が大きい事業に関わるリスクと機会を分析し、リスクと機会の顕在時期を、短期・中期・長期の時間軸で特定しております。分析の内容については毎年見直し、必要に応じてアップデートを行っております。

※ 短期：０～３年、中期：３年～10年、長期：10年～

③　リスク管理

気候変動に関する事項を所管するサステナビリティ推進部は、グループ会社内の関係部署と連携のうえ、気候変動の影響によるリスクと機会の特定を主導し、状況の把握を行います。さらに、それぞれのリスクと機会に対する対応・対策を検討し、サステナビリティ推進委員会に報告付議いたします。特定した気候変動の影響と内容に応じて全社リスク管理部門に対しても報告・提言を行うことで気候変動の影響を全社リスクマネジメントに統合する役割を担っております。

＜リスク管理プロセス＞

④　指標及び目標

当社グループは、2022年より「キヤノンMJグループ環境ビジョン2050」とその中間目標である「キヤノンMJグループ2030年中期環境目標」を掲げております。「キヤノンMJグループ2030年中期環境目標」における「カーボンニュートラルの実現」の指標を、SBTi※の基準に沿って取り組んでおります。

2025年の排出実績は、以下のとおりです。スコープ１、スコープ２、スコープ３のデータは第三者保証を取得しております。

※ SBTi (Science Based Targets initiative) : 科学的根拠に基づいたGHG排出削減目標の設定を推奨する国際イニシアティブ
 

(3) 人的資本

当社グループは、キヤノン製品の国内販売の事業からスタートした企業グループですが、近年はビジネス環境の変化に合わせ、お客さまにはキヤノン製品に捉われないさまざまな製品と、ITを組み合わせた「ソリューション」を提供する課題解決型のサービス事業に業態を変化させてまいりました。当社グループでは、上記の事業環境の変化を踏まえ、人的資本の強化に向けた取り組みにおいて、お客さまの課題を把握し、それを解決するためのソリューションを仕立て、お客さまが求める一歩先を見据えた提案力を身に付けた人材を育成していくことを目指しております。

当社グループでは、人的資本経営実現に向けて、2018年より「人材戦略委員会」を設置し、２か月に１回の頻度で開催しております。代表取締役社長を委員長、人事担当役員を副委員長とし、事業戦略の実現に向けた人材戦略の施策の検討や承認を行っております。
　当社グループでは、人的資本の価値を最大化することが、経営ビジョンの達成及び企業価値の向上につながると考えております。その実現に向けて、事業成長と従業員一人ひとりの能力向上を両立させることを重視しております。当社グループが目指すエンゲージメントの状態は、会社と従業員が対等な関係のもと、実力主義による正当な評価が行われ、相互の結びつきによる一体感が生まれている状態です。この状態を支える基盤が、会社と従業員相互の「信頼関係」です。会社は活躍機会の提供や成長支援を行い、従業員は意欲的に業務に取り組むことで、両者の好循環を生み出し、持続的な成長につなげていきます。

人材の成長は一朝一夕には実現し得ないため、経営戦略と事業環境の変化を見据えながら、人的資本の価値最大化に向けて中長期的な視点でさまざまな施策を実施しております。

①　戦略

１）人材育成方針

＜当社グループ 人材のありたい姿＞

当社グループにおける人材のありたい姿として、“進取の気性を発揮し、新たな価値創造で選ばれ続けるプロフェッショナルな人材”を掲げ、人材の高度化を目指した育成施策に取り組んでおります。

＜当社グループ 人材育成方針＞

１．キヤノンの行動指針である「三自の精神」に基づき、当事者意識を持って学べる環境を作ります。

２．「ありたい姿」と現状とのギャップを明らかにし、その差を埋めるためのステップをデザインします。

３．学びの基礎として、とことん「考える」こと、最後まで諦めずに「考え抜くこと」を求めます。

４．人は経験で育つという基本的考えに立ち、研修の場だけでなく、実践でチャレンジする機会を創出します。

５．お互いの意見を尊重し時にぶつけ合うことで、教え・教えられる、育て・育てられる環境を作ります。※

    ※ 人材の多様化は人材育成にもつながります。

＜人材ポートフォリオの確立＞

サービス型事業モデルへの転換に向けて、新しい人材ポートフォリオの策定に取り組んでおります。

「事業戦略上で求める人材定義」と「ITスキルに関する基準の統一」です。

「事業戦略上で求める人材定義」では、「2022-2025 中期経営計画」において事業ごとに専門スキル要件を策定し、特に高度人材の育成強化に注力いたしました。

「ITスキルに関する基準の統一」では、2022年12月に経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が発表したデジタルスキル標準（DSS）を参考にして、認定基準を構築いたしました。2025年から高度ITS人材の認定を開始しており、グループ全体での制度整備を進めております。

全社員のデジタルリテラシー向上を目的とした施策も継続的に取り組んでおります。その結果、2025年のDX検定/DXビジネス検定の総認定者数は6,180名となり、そのうち1,406名はプロフェッショナル認定者（800点以上）となっております。これは、2025年度の目標としていたプロフェッショナル認定者1,000名を大幅に上回りました。

2025年からは、急速に広がる生成AIの教育プログラムを追加する等、専門性の高い人材を育成するためのプログラム整備にも力を入れております。またイノベーション創出に重要な創造性を測るデザイン思考テストの総受検者数は１万名以上となり、社内認定されたイノベーション人材は、2025年の目標である2,500名に達しました。

このように、事業戦略と連動した人材の獲得・育成に向けて、外部人材を積極的に採用して早期立ち上げを目指すとともに、教育にも積極的な投資を継続することで新たな人材ポートフォリオの確立を推進しております。

２）社内環境整備方針

＜学びの環境整備＞

「三自の精神」に基づき、自発的に学べる環境を整備しております。人材育成体系に基づいた階層別研修や、通信教育支援制度、資格取得支援制度等学ぶ意欲のある社員を後押しします。働き方改革に合わせて、学びの場も多様性を持たせるため、グループ全体で活用可能なeラーニングツールを導入し、あらゆる部門がスキルを提供できる環境を構築いたしました。また、業務経験による成長を重視しており、上司が適切な仕事のアサインを行い人材育成を意識したマネジメントができるよう、管理職の研修も実施しております。

＜キャリア支援＞

当社グループでは、専門人材の育成と生産性の更なる向上を効果的に実現することを意図し、育成施策と連動したキャリア自律支援を行っております。

年代別でのキャリアセミナーに加え、全社施策として上司・部下間による定期的なキャリア面談のほか、専任のキャリアコンサルタント（国家資格保有者）によるキャリア相談の実施、社内公募制度の設置等により、社員のキャリア自律の実現を支援しております。

2024年はこうした独自のキャリア支援施策が評価され、厚生労働省が主催する「グッドキャリア企業アワード2024」において大賞を受賞いたしました。

＜健康経営の推進＞

当社グループは、キヤノンの行動指針の一つである「健康第一主義」に基づき、従業員の健康の保持増進に取り組むことが、従業員とその家族の幸せ、ひいては持続的な企業価値向上につながると考えております。この考えのもと、メンタルヘルス・メタボリックシンドローム・がん対策及びパフォーマンス向上のための施策に積極的に取り組んでおります。

健康経営推進体制は以下の図のとおりで、全国７か所に健康支援室を設置し保健師・産業医・精神科医を配置しております。

＜健康経営体制図＞

②　指標及び目標

当社グループは、2028年に向けた中期経営計画における人的資本に関わる非財務指標として、以下を設定しております。

※１．2025年までは当社グループ独自に作成した設問により調査を実施し、肯定回答を示す数値を目標値に設定しております。

２．女性管理職比率は2030年度末を目標年度としております。

３．本数値の実績は、当社グループ全体の状況把握を目的として算出したものであり、法定雇用率の充足状況を示すものではありません。また、一部のグループ会社は法定雇用率の適用対象外です。
なお、2028年度の目標数値は障害者雇用促進法に基づく法定雇用率を基準に設定しており、法定雇用率の適用及び管理は個社ごとに行っております。
当該目標数値は、法定雇用率の見直し等により今後変更となる可能性があります。