神鋼商事

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業目的

当社は、「KOBELCOグループビジネスの拡大」「当社独自のサプライチェーンの多様化」「社会課題の解決に資する新事業の推進」の３本柱を経営戦略として掲げています。また、パーパスとして「自ら変化に挑む　人の力で価値をつくり・むすび・ひらき　ワクワクする未来を創造する」を定めています。

これらの経営戦略及びパーパスを持続的に遂行するためには、個々の人材の能力に加え、部門を超えて価値を創出し、変化に適応し続ける組織能力（ケイパビリティ）の高度化が不可欠であると認識しています。

この認識のもと、当社は人材戦略を経営戦略の実行基盤と位置づけ、人的資本への投資を通じて、単に人材の成長を目的とするのではなく、経営戦略を着実に実行できる組織の構築を目指しています。

②現状認識

当社は、企業理念である「誠実をモットー」とし、長年にわたり培ってきた安定的な事業運営力、顧客及びグループからの信頼、現場における高い実行力といった強みを有しています。

一方で、経営環境の不確実性が高まる中においては、部門・事業単位での業務最適化にとどまりやすく、部門横断での情報循環や顧客起点での事業構想、挑戦を後押しする意思決定の迅速性といった点に課題が認められます。また、個人の観点においては、従業員一人ひとりの中に価値観や想いは存在しているものの、それらがMYパーパスとして十分に言語化・自覚されておらず、日々の業務や意思決定との結びつきが明確でないケースも見受けられます。

こうした状況は、既存事業の高度化と新規事業の創出を同時に進める上での制約となっており、当社は、経営戦略と組織能力との間にギャップが生じていると認識しています。

③目指す姿とアクション（施策）

当社が目指す姿は、安定収益事業を基盤としながら、部門を越えて価値を再構成し、将来に向けた挑戦を継続できる組織であります。この実現に向けて、当社は人材戦略を経営戦略の実行基盤と位置づけ、以下の三点を柱として人的資本への投資を行っております。

第一に、経営の意思や事業の方向性に対する納得感を高め、主体的な行動を促すマインド・風土の醸成である。

第二に、既存事業の高度化及び新事業創出を担う判断力・構想力を備えた人材の育成である。

第三に、多様な人材や社外・海外の知見を活かし、継続的に価値を創出できる組織基盤の強化である。

上記の考え方に基づき、当社は以下の施策に取り組んでいます。

④開示する人的資本指標と考え方

当社は、人的資本に関する指標について、形式的にKPIを多数設定するのではなく、経営戦略との因果関係が説明できる指標を厳選して開示しています。具体的には、エンゲージメントスコアを、従業員と会社との信頼関係及び挑戦が促進されているかを示す指標として位置づけています。

また、人材開発投資額については、事業の高度化・効率化や新規事業創出を担う人材基盤への投資状況を示すものとして開示しています。

さらに、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女賃金差といった多様性に関する指標については、多様な視点の活用を通じて、事業構想力や意思決定の質の向上を図るための基盤整備として位置づけています。これら３つの指標に関する補足説明については、後述の「（２）従業員の状況　④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

⑤人的資本投資の成果

これらの人事戦略及び人的資本投資を通じて、当社は、安定的な収益基盤の維持・高度化を図るとともに、部門横断での価値創出や新たな成長機会の創出を可能とする組織能力の強化を進めております。

今後も、人的資本指標と事業成果との関係性を継続的に検証しながら、経営戦略と人材戦略の連動をさらに高度化し、中長期的な企業価値の向上につなげていきます。

⑥従業員給与等の決定方針

ⅰ）基本方針

当社は、企業理念及び経営戦略と整合した人事運用のもと、全従業員に対し役割・職責に応じた公正な評価及び処遇を行うことを基本とするとともに、事業活動を通じた価値創出への貢献を適切に評価しています。また、性別等による差異を設けず、制度上の公平性を確保しています。

ⅱ）給与体系

給与は、役割・職責に基づく基本給を基礎とし、業績及び個人の評価結果や昇格等に連動した昇給及び賞与等により構成しています。

ⅲ）給与水準の決定プロセス

給与水準の決定にあたっては、社会・労働市場動向、物価及び同業他社の水準等の外部環境に加え、当社の業績や人材確保・定着の観点を総合的に勘案し、適切に決定しています。また、定期的に見直しを行い、市場環境及び経営状況の変化に応じた適切な水準の維持・改善に努めています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。なお、臨時従業員数（人材会社からの派遣社員を含み、パートタイマーを除く。）は、当連結会計年度の平均人員を[ ]内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

なお、臨時従業員数（人材会社からの派遣社員を含み、パートタイマーを除く。）は、当事業年度の平均人員を[ ]内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

該当事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　３．女性に比べ男性の管理職比率が高いことが男女間賃金格差の要因となっております。総合職の男女の等級別人数は次のとおりであります。

　　　４．同一等級の賃金は同等であります。総合職の男女の基本給の差異は次のとおりであります。

　女性活躍推進に関する当社の取り組みについては「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）重要なサステナビリティ項目　②人的資本」をご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、企業理念に根ざしたサステナビリティ経営を推進することにより、企業に求められる多様な社会的責任を果たすとともに、事業活動を通じて社会課題の解決に貢献し、中長期的な企業価値の向上を目指しております。

当社は社長を最高責任者とする「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティへの取り組みを通じて、社会課題の解決、新たな価値の創出及び経営基盤の強化に努めております。

①サステナビリティ基本方針

私たちは、誠実をモットーに、新しい価値の創造を通じて、豊かな社会づくりと、みんなの幸せをめざすことを企業理念に掲げています。

この理念のもと、世界や私たちを取り巻く環境問題や社会問題に対して、事業活動を通じて様々な取り組みを進めます。また、公正かつ透明なガバナンスを推進します。

私たちは、すべての人々が望む持続可能な未来の社会に貢献します。

②サステナビリティ推進体制

当社は、2025年４月に、サステナビリティ経営推進室を新設しました。持続可能な成長を支える戦略的な取り組みを本格化させることで、機会とリスクの両面に対応したサステナビリティ活動の一層の強化を図ります。

また、2025年度からは、各マテリアリティに対する統括部署を定め、サステナビリティ経営推進室が毎月開催する「サステナビリティ連絡会」において、実行課題の進捗状況の確認や情報共有を統括部署間で行っております。当社はこれらの取り組みにより、全社的なサステナビリティ活動の推進とステークホルダーへの持続的な価値創出を目指しております。

③リスク管理

年２回開催しているサステナビリティ委員会において、主にリスクの識別・評価を行うリスクマネジメント委員会と連携し、基本方針や重要事項等を検討・立案し、さらに取り組みの進捗をモニタリングいたします。

なお、これらの結果は、定期的に取締役会に報告され、取締役会では、報告内容に関する管理・監督を行います。

（２）具体的な取り組み

①気候変動への対応

当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題と位置づけております。グループ全体でのCO₂排出量削減に取り組むとともに、商社としての機能を活かし、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進しております。これらの活動を通じて、気候変動に関する社会的課題の解決に貢献し、企業としての責任を果たしてまいります。

（ⅰ）ガバナンス

当社グループの気候変動対策を含むサステナビリティ経営の推進責任者は代表取締役社長であり、経営に関する意思決定に際し気候関連事項の報告を考慮するため、取締役会は諮問機関である「サステナビリティ委員会」（最高責任者：代表取締役社長）を設置し、サステナビリティ関連の対応を行っております。

「サステナビリティ委員会」では、サステナビリティ経営に関する方針、重要課題の特定、サステナビリティ経営の全体戦略の検討・立案等に関して検討・審議し、取締役会に年に２回定期的に報告の上、取締役会からの管理・監督を受けております。また、主にリスクの識別・評価を行う「リスクマネジメント委員会」と連携し、サステナビリティ経営推進のための取り組みの進捗（温室効果ガス排出量の削減進捗等）をモニタリングしております。これらの結果も定期的に取締役会に報告され、取締役会は報告内容の管理・監督を行っております。

（ⅱ）戦略

当社グループは、「鉄鋼ユニット」「アルミ・銅ユニット」「原料ユニット」が属する『金属本部』と、「機械ユニット」「溶接ユニット」が属する『機械・溶接本部』の２本部制をとっており、各事業ユニットはグローバルに独創的なビジネスを展開しております。

気候変動がもたらす各事業ユニットのビジネス・サプライチェーンへの影響を網羅的に特定するため、TCFD提言が定める分類に従い、気候変動に関わるリスク・機会をグローバルベースで特定・評価しております。特定されたリスク・機会のうち当社にとって重要なものを特定するプロセスにおいては、サステナビリティ経営推進室と各事業ユニットにより、影響の大きさ・顕在化の時期・顕在化の可能性といった面から評価しております。

評価軸となるリスクと機会の影響の大きさ、及び影響が及ぶ時間軸の定義は、下記のとおり定めております。

気候関連のリスク・機会を網羅的に特定し、事業ポートフォリオのレジリエンスを客観的かつ定量的に評価するため、当社は複数の気候シナリオを用いた事業環境分析を事業ユニットごとに実施しております。

シナリオ分析では、「パリ協定の達成に向けて脱炭素社会への移行が進行し、今世紀末までの平均気温上昇が1.5℃以下に抑えられる世界」（1.5℃シナリオ）と「今世紀末までの平均気温上昇が４℃程度となり、自然災害が激甚化する世界」（４℃シナリオ）の２つの気候シナリオを設定の上、中期（～2030年）及び長期（～2050年）におけるリスク・機会の財務影響を分析しております。

事業環境分析は、当社事業ポートフォリオの変化や、最新の気候シナリオを反映するために定期的に見直されております。

（注）上記の事業環境分析にて示す定性・定量情報は、事業のレジリエンスを評価することを目的として参照した気候シナリオに記載されている情報を一例として記載したものであり、当社の経営戦略の前提を示すものではありません。

各シナリオに基づく事業環境分析を通じて特定された、当社の気候関連の重要なリスク／機会は以下のとおりです。

（ⅲ）レジリエンス

当社は、シナリオ分析にて特定された重大なリスクに対して関連する事業の戦略の見直しなどの対応策を実施し、また気候変動対策に起因した事業環境変化がもたらす移行機会を積極的に捉えることで、気候変動に対する当社事業活動のレジリエンスを強化し、中長期にわたる持続的な成長を目指しております。特に移行機会については、脱炭素社会の実現に向けて需要が高まる商品の売上拡大を大きな機会と捉え、供給体制の強化に注力しております。

まず、脱炭素社会においては、再エネ／省エネ／電化に関わる製品のニーズが高まることが想定されます。特にEV関連製品については、当社が強みをもつ高級線材のさらなる拡販に努めるほか、EV向けアルミ材の研究開発を軽圧メーカーと一体的に推進するなど、新たなニーズの確保に向けた対応も実施しております。

電炉材やグリーンスチールなどの低排出な鋼材や、一般的にバージン材より低排出とされる鉄・アルミのリサイクルスクラップについては、Scope３削減ニーズの伸長とともに需要の拡大が見込まれております。特にリサイクルスクラップについては、サプライチェーン上でクローズドループを構築すべく、自動車・建材メーカーとの協働／アルミスクラップの選別設備への投資／スクラップ取扱量拡大を目的としたM＆Aなどの様々な施策を、複数の事業ユニットの連携のもとで進めております。

また当社は、脱炭素バイオマス燃料「木質ブラックバークペレット」（以下、BBP）の製造・販売事業に参画しております。BBPは、廃棄物として処理されていた国産バーク材（木の皮）を原料とし、熱処理（半炭化）によって高付加価値化した燃料です。石炭火力発電所において大きな設備投資をすることなく混焼が可能なことから、石炭火力発電所のCO₂排出量削減に向けての代替燃料としての需要拡大が期待できます。

リスクへの対応に加え、移行機会を獲得する取り組みも積極的に推進することで、当社事業ポートフォリオのレジリエンスを強化し、脱炭素への移行が進む社会環境下においても安定利益を確保できる事業構造の構築を目指しております。

（ⅳ）リスク管理

当社グループは、気候変動関連リスクをグループ全体の事業継続に影響を及ぼす重要なリスクと認識し、各部門においてリスクの識別・評価・対応を「リスク管理アクションプラン」に基づき実施しております。これらの取り組みは、「サステナビリティ経営推進室」にてPDCAサイクルにより一元的に管理されております。さらに、経営審議会の諮問機関である「リスクマネジメント委員会」が、PDCAサイクルの運用状況をモニタリングし、リスク管理の適正な実施に向けた施策や方針について議論を行っております。

気候変動関連リスクの特定にあたっては、TCFD提言に示されたフレームワークを参照し、規制の導入、技術革新、市場環境の変化、気象状況の変化などの外部要因を考慮した上で、グループ全ユニットを対象に評価を実施しております。特定されたリスクについては、影響の大きさ、顕在化の時期、顕在化の可能性を踏まえて重要度を評価し、シナリオ分析を通じた財務影響の評価も行っております。

なお、「リスクマネジメント委員会」における気候関連リスクの検討結果は「経営審議会」に付議され、グループ全体のリスク管理体制の高度化に反映されております。経営戦略上重要と判断された事項については、取締役会に報告され、取締役会による管理・監督を受けております。

（ⅴ）指標及び目標

当社グループでは、地球環境保全の一環としてCO₂排出量の削減に取り組んでおります。2018年度のCO₂排出量（Scope１及びScope２）を基準とし、以下のとおり長期的な削減目標を設定しております。グリーンエネルギーの導入を積極的に推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。また、脱炭素社会への取り組みや、開示内容の拡充（Scope３等）についても推進してまいります。

（CO₂削減目標）

2018年（基準年）　　　44.8千t・CO₂

2030年　　　　　　　　基準年度の46％を削減

2050年　　　　　　　　カーボンニュートラルを達成

②人的資本

当社は、多様な価値観や考えを持つ人材の活躍により、新たな価値や競争力を創出することが重要と考え、様々な施策に取り組んでおります。2022年10月に発足したダイバーシティ推進プロジェクトチームを中心に、従業員の個性や能力を存分に発揮できる風土醸成を推進しております。

（ⅰ）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

a．ダイバーシティ基本方針

当社は、人種・国籍・信条・性別・障がい等によらず、雇用の安定と機会均等を基本方針に多様な人材を獲得、登用しております。また、女性活躍推進法の施行等の社会的要請に対応するとともに、様々な従業員育成教育・研修の機会を通して、従業員一人ひとりの自主・自立を促すことを目指し、人間性の尊重、快適な職場環境の確保に努める中、多様な働き方に対応できる人事制度の構築及び会社への貢献度に応じた公正な処遇を進めてまいります。

b．女性活躍の推進

当社は、人材の多様性を活かし、人間性の尊重及び快適な職場環境の維持・改善に努める中で、多様なニーズに応え、新たな価値を生み出すことを目指しております。その中でも、女性活躍の推進及びワークライフバランスへの取り組みを重要課題と位置づけ、2016年４月１日から施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく行動計画を策定し、これまでの取り組み・活動に加え、より一層の活動を推進してまいります。

女性活躍の推進に向けた取り組みや行動計画に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（URL　https://www.shinsho.co.jp/csr/social/env_improvement.html）の職場環境向上への取り組みをご参照ください。

c．グローバル採用

当社は、海外拠点主導のビジネス開拓のため、外国籍学生の採用を積極的に行っております。また、海外現地法人での現地採用も積極的に行っており、今後は下記に取り組んでいく予定です。

・海外現地法人ナショナルスタッフの本社勤務による幹部候補生の育成

・海外現地法人間のナショナルスタッフ異動による海外発ビジネスの支援

・外国籍人材のキャリア採用

（ⅱ）人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社グループでは、上記「（ⅰ）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。これらの指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。