ニプロ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、人材を価値創造の基盤と捉え、経営戦略に連動した確保・育成および環境整備を基本方針としております。社是「意欲」に基づき、従業員が主体的な責任（Ownership）を持ち、組織と共に学び進化（Grow）することで付加価値を創出する人材を育成します。給与・給付については、能力・成果が適切に反映される処遇体系を基本とし、公正な評価を通じて多様な人材の活躍と定着を推進します。得られた成果を社会に広く共有（Share）していくことを、当社の持続的な成長の在り方としております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(　)内は臨時従業員数の年間平均人員(１人１日８時間換算による人員)を外数で記載しております。

３　従業員数のうち全社の項目に含めた主なものは、親会社の研究所に係る従業員数および本社管理部門に係る従業員数であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(　)内は臨時従業員数の年間平均人員(１人１日８時間換算による人員)を外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数のうち全社の項目に含めた主なものは、研究所に係る従業員数および本社管理部門に係る従業員数であります。

③　労働組合の状況

当社グループの労働組合として、ＵＡゼンセンニプログループ労働組合連合会、ＪＥＣ連合関東化学一般労働組合ニッショー・ニプロ支部、ＵＡゼンセンニプロファーマ労働組合およびＵＡゼンセン全星薬品工業労働組合が組織されております。なお、労使関係は円満に推移し、特記すべき事項はありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

(注) １　（管理職の女性社員合計÷管理職の社員合計）×100で算出しております。出向者は出向元の会社の社員に含めております。

２　（当該事業年度で育児休職を取得した男性社員÷当該事業年度で配偶者が出産した男性社員）×100で算出しており、配偶者出産特別休暇のみの取得は含んでおりません。

３　正規雇用労働者は、雇用期間に定めのない正社員および60歳以上の再雇用社員を含んでおります。

非正規雇用労働者は、嘱託社員、契約社員、パート社員を含み、派遣社員は含んでおりません。

集計対象となる賃金には、賞与および基準外賃金を含んでおります。

賃金の差異の数値は、（女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金）×100で算出しております。

４　管理職に占める女性労働者の割合(％)は2026年４月１日時点の数値であり、男性労働者の育児休業取得率(％)及び労働者の男女の賃金の差異(％)は2025年４月１日から2026年３月31日までの期間に基づき算出しております。

ｂ．連結子会社

(注) １　（管理職の女性社員合計÷管理職の社員合計）×100で算出しております。出向者は出向元の会社の社員に含めております。

２　（当該事業年度で育児休職を取得した男性社員÷当該事業年度で配偶者が出産した男性社員）×100で算出しており、配偶者出産特別休暇のみの取得は含んでおりません。

３　正規雇用労働者は、雇用期間に定めのない正社員および60歳以上の再雇用社員を含んでおります。

非正規雇用労働者は、嘱託社員、契約社員、パート社員を含み、派遣社員は含んでおりません。

集計対象となる賃金には、賞与および基準外賃金を含んでおります。

賃金の差異の数値は、（女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金）×100で算出しております。

４　㈱グッドマンについては、男性労働者のほとんどが正規雇用労働者であるのに対し、女性労働者のほとんどが非正規雇用者であるため全労働者で比較した際に、ほかの連結子会社と比べて格差が大きくなっております。

５　管理職に占める女性労働者の割合(％)は2026年４月１日時点の数値であり、男性労働者の育児休業取得率(％)及び労働者の男女の賃金の差異(％)は2025年４月１日から2026年３月31日までの期間に基づき算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ経営

当社グループでは、「未来に向かって、世界の人々の健康を支え、医療ニーズに応える商品、技術及び事業の創造革新を行い、社会に貢献し、自己実現を図る」という経営理念に基づき、和ごころをもった真のグローバル総合医療メーカーとして、サステナビリティ経営の推進に取り組んでおります。

当社グループのサステナビリティ経営に関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

当社グループでは、事業を通じたあらゆる社会的課題の解決に向け、サステナビリティ経営の推進に取り組むべく、体制強化を図っており、代表取締役社長山崎剛司が当社グループにおけるサステナビリティ経営に関する総括責任者となっており、経営判断の最高責任者として、気候変動関連事項を取締役会などの機関決定において責任を有しております。

また、サステナビリティ経営に関する取り組みの最高サステナビリティ責任者（以下「CSuO」という。）を任命し、推進体制の強化を図っております。現在のCSuOはニプロ株式会社執行役員経営企画本部長佐藤貢が担当しております。CSuOは、当社グループのサステナビリティ経営の課題に対応するサステナビリティ委員会の委員長を担い、各事業部門におけるサステナビリティ経営に関する活動を統括管理しております。

サステナビリティ委員会は、さらに「環境委員会」、「ソーシャル委員会」、「ガバナンス委員会」に区分され、ESGの取り組みの管理・推進を行っております。

管理・推進状況については四半期に一度以上の頻度で取締役会の審議事項として上程され、戦略の審議および指導、KPI設定およびその進捗管理などを審議し、その内容は各委員会を通じて各事業部に還元される体制としております。

リスク管理

当社グループでは、「コンプライアンス推進規程」、「防災危機管理規程」に基づき全社的なリスク管理を行うとともに、サステナビリティ関連のリスクについては、サステナビリティ委員会において、定期的に外部環境の変化や事業への影響度を評価し、優先順位付けを行っています。具体的には、気候変動リスクについてはシナリオ分析を用いて財務的影響・時期を評価し、人的資本リスクについては、法定のストレスチェック及び自己申告制度等を通じて把握・分析を行い、課題を特定しています。評価されたリスクのうち、事業に重大な影響を及ぼす可能性のあるもの、又は想定されるリスクが一定額を超過する場合には都度取締役会に報告・上程され、全社的なリスク管理プロセスに統合して迅速な経営意思決定を行っております。加えて、サステナビリティ関連の機会についても、サステナビリティ委員会において、社会課題の解決に寄与する新たな製品需要等の市場動向を定期的にモニタリング・評価し、特定しております。また、経営戦略の策定プロセスに組み込むことで、企業価値向上に向けた取組を管理しております。

(2) 気候変動への対応

当社グループでは、気候変動を事業継続に大きな影響を及ぼす重要な課題であると認識しております。気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、TCFDのフレームワークに沿った情報開示の拡充を進めております。

ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ経営で掲げるガバナンスに包括されております。詳細については「(1)サステナビリティ経営　ガバナンス」をご参照ください。

戦略

当社グループにおける気候変動の影響は、今後社会がカーボンニュートラルに向け変遷する過程で生じる政治的な影響や新技術の確立、市場ニーズの変化などによる「移行」に関わるものと、地球温暖化が進行することによって生じる異常気象の多発やそれに伴う災害の発生、平均気温上昇などの「物理的変化」によるものに大別されます。当社グループは総合医療メーカーであり、これらの影響を各事業部門の観点から分析し、リスク・機会についてそれぞれ特定を行い事業戦略に組み込んでおります。

・気候関連リスク

・気候関連機会

リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、サステナビリティ経営で掲げるリスク管理に包括されております。詳細については「(1)サステナビリティ経営　リスク管理」をご参照ください。

指標と目標

当社グループでは、GHG排出量（単位：t-CO2）を、気候変動に関するリスクを評価・管理するための指標として定めております。また、GHG排出量の削減を推進するために、2045年までにScope1・2においてネットゼロ達成を目指し、その中間目標として2030年までにScope1・2において2021年比37.8%削減を目指しております。直近の主な削減事例としては、ニプロファーマ株式会社（日本）の大館工場において、化石燃料の代わりに、間伐材チップを燃焼する「バイオマスボイラー」から生成する蒸気を生産工程で活用しております。また、Scope1・2の排出量削減には再生可能エネルギーや非化石証書などを活用しております。なお、GHG排出量については第三者保証を取得しております。

また、気候変動に関するその他の取り組みは以下のとおりであります。

サプライチェーン管理

当社グループでは、多数の国・地域で製造・販売を行っており、グローバルなサプライチェーンを展開しております。ビジネスのグローバル化に伴い、当社だけでなく、取引先との協働および管理体制の構築が不可欠となり、取引先への働きかけを実施しております。気候変動についてはサプライチェーン全体でのGHG削減に向けて、取引先由来のGHG排出量（Scope3）の算定に注力しており、今後は取引先との協働も進めていく予定です。「パートナーシップ構築宣言」と「サプライヤーさまへのお願い」を制定し、環境・人権課題等も踏まえたサプライチェーン全体での付加価値向上に邁進いたします。

リサイクル

当社グループの製品は、様々な資源を使い生み出されています。限りある資源を効率的に活用するとともに、持続可能な循環型社会の実現が求められております。廃棄物の環境に及ぼす影響を最小化するために、当グループでは製造過程で生じる産業廃棄物を焼却炉で燃やす際に発生する熱を発電や温水などに再利用するほか、産業廃棄物の減量化を図っており、包材のリサイクル率から向上させるべく検討を開始しております。

(3) 人的資本に関する開示

当社グループでは、「意欲：willingness」を社是としており、すべての活動に「意欲」をもって取り組むことを従業員の行動の基本としております。従業員一人ひとりが自身の役割に責任（Ownership）を持ち、個人と組織が共に学び進化し続ける（Grow）ことで、新たな価値を創造していくことを目指しています。こうして得られた成果や信頼を、ユーザーの皆さまや社会に広く共有（Share）していくことが、当社の持続的な成長の在り方であると考えております。

①　人材育成方針

「自ら学び、進化し続ける人材の育成」を目標に、以下の取り組みを推進しております。

ａ．主体的なキャリア形成支援と登用

意欲と能力のある人材を年齢や年次に関わらず積極的に登用する人事制度を運用しております。また、自律的なキャリア構築を支援する「社内公募制度」を拡充し、自らの役割に責任を持ち、未来を切り拓くオーナーシップを持った人材の育成を支援しております。更に従業員一人ひとりが自律的にキャリア形成を行い、変化の中でも前向きに成長し続けられるよう「キャリアサポート窓口」の設置を予定しております。本窓口では、外部の専門家も活用しながら、従業員が納得感を持って次のステップを選択できる環境を整備することで、持続的な成長を支える人材基盤の強化を図っております。

ｂ．体系的な教育プログラムとグローバル競争力の強化

全階層を対象とした重層的な研修体系を構築し、各職種に必要な専門スキルの向上から、キャリア研修、自己啓発支援まで幅広く提供しています。また、80億人の世界市場における価値創造を加速させるため、選抜された従業員に対する英語を中心とした言語教育プログラムを提供し、グローバルに活躍できる人材を育成しております。

ｃ．戦略的サクセッションプランとマネジメント強化

将来の経営を担う「次世代経営幹部候補者研修」を本格化させ、戦略的なサクセッションプランの構築を推進しています。あわせて、全ての管理職に対する360度フィードバックを継続することに加え、選抜された管理職には外部のコーチングプログラムを導入しております。個々の課題に即した内省と行動変容を深く支援することで、心理的安全性が担保され、チームとしての学びが加速する生産性の高い職場環境の構築に取り組んでおります。

②　社内環境整備方針

従業員が互いに信頼を深め、高め合える環境こそが、持続的な価値創出の基盤であるとの認識に基づき、以下の施策を推進しております。

ａ．FISH哲学による共創の文化

当社グループでは働く人の行動指針として「態度を選ぶ」「仕事を楽しむ」「注意を向ける」「人を喜ばせる」という４つの基本マインドを柱とする「FISH哲学」を全社的に推進しております。この考え方を意識することで「意欲的に働こう」という気持ちを湧き立たせ、周りの人間も巻き込んで働きやすい活気のある職場環境にしようという考え方です。各事業所・工場などのFISH活動を紹介・表彰する「FISHフェスティバル・FISHアワード」等の開催を通じて、さらなるFISH哲学の浸透と、従業員のコミュニケーションの円滑化、職場環境の向上を図っています。

ｂ．ウェルビーイングの向上

「ウェルビーイングレポート調査」を通じて従業員の状態を定期的に把握し、職場環境の改善やキャリア形成支援に繋げております。心身ともに健康で、個々の能力を最大限に発揮し続けられる体制を整えることで、社会に対する持続的な価値提供の責任を果たしてまいります。

③　健康経営方針

当社では、「世界の人々の健康を支える」という経営理念のもと、従業員一人ひとりの心身の健康を、事業活動を支える人的資本の基盤として位置付けています。この考え方に基づき、当社では、健康起因による就業制限や長期療養等のリスク低減に加え、従業員のエンゲージメント向上を通じた生産性の向上を目的として、CHO（最高健康責任者）の指揮のもと専任部署を設置し、各事業部の代表者が参画する委員会を通じて、全社横断的に取組を推進しています。

重点課題として位置付けている「メンタルヘルス」「生活習慣病リスク」「禁煙」については、ストレスチェックの集団分析を用いた研修の開催や、健康診断受診率100％に向けた取り組みや、要再検査者への費用補助、およびウォーキングイベントや禁煙チャレンジイベントの開催など、包括的な取り組みを展開しております。

(4) 指標と目標

当社グループでは、上記「人的資本に関する開示」において記載した、人的資本に関する方針及び戦略について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

なお、人的資本に関する指標及び目標については、現在連結グループ全体での統合的なデータ集計・管理体制を構築中であり、連結会社ベースでの開示を行うことが困難であるため、当連結会計年度においては、連結グループにおける主要な事業を営み、従業員の相当割合を占める提出会社のみを対象範囲として記載しております。今後、対象範囲の拡大に向けてグループ各社との連携及び体制整備を進めてまいります。

また、女性管理職比率等の一部の指標については、連結グループ全体のデータを現在集計中であり、2026年12月頃、当社ウェブサイトにて開示いたします。

(注) １　従業員ワークエンゲージメントは、従業員個人の仕事に対するポジティブな心理状態を表し、偏差値で示しております。なお、本調査における製造業全体の平均値は50.0となっております。

２　管理職全体に占める女性の割合を示しております。

３　年に一度実施している生活習慣のアンケート結果を元に算出しております。