ニプロ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(　)内は臨時従業員数の年間平均人員(１人１日８時間換算による人員)を外数で記載しております。

３　従業員数のうち全社の項目に含めた主なものは、親会社の研究所に係る従業員数および本社管理部門に係る従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(　)内は臨時従業員数の年間平均人員(１人１日８時間換算による人員)を外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数のうち全社の項目に含めた主なものは、研究所に係る従業員数および本社管理部門に係る従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合として、ＵＡゼンセンニプログループ労働組合連合会、ＪＥＣ連合関東化学一般労働組合ニッショー・ニプロ支部、ＵＡゼンセンニプロファーマ労働組合およびＵＡゼンセン全星薬品工業労働組合が組織されております。なお、労使関係は円満に推移し、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　（管理職の女性社員合計÷管理職の社員合計）×100で算出しております。出向者は出向元の会社の社員に含めております。

２　（当該事業年度で育児休職を取得した男性社員÷当該事業年度で配偶者が出産した男性社員）×100で算出しており、配偶者出産特別休暇のみの取得は含んでおりません。

３　正規雇用労働者は、雇用期間に定めのない正社員および60歳以上の再雇用社員を含んでおります。

非正規雇用労働者は、嘱託社員、契約社員、パート社員を含み、派遣社員は含んでおりません。

集計対象となる賃金には、賞与および基準外賃金を含んでおります。

賃金の差異の数値は、（女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金）×100で算出しております。

②　連結子会社

(注) １　（管理職の女性社員合計÷管理職の社員合計）×100で算出しております。出向者は出向元の会社の社員に含めております。

２　（当該事業年度で育児休職を取得した男性社員÷当該事業年度で配偶者が出産した男性社員）×100で算出しており、配偶者出産特別休暇のみの取得は含んでおりません。

３　正規雇用労働者は、雇用期間に定めのない正社員および60歳以上の再雇用社員を含んでおります。

非正規雇用労働者は、嘱託社員、契約社員、パート社員を含み、派遣社員は含んでおりません。

集計対象となる賃金には、賞与および基準外賃金を含んでおります。

賃金の差異の数値は、（女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金）×100で算出しております。

４　㈱グッドマンについては、男性労働者のほとんどが正規雇用労働者であるのに対し、女性労働者のほとんどが非正規雇用者であるため全労働者で比較した際に、ほかの連結子会社と比べて格差が大きくなっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ経営

当社グループは、「未来に向かって、世界の人々の健康を支え、医療ニーズに応える商品、技術および事業の創造革新を行い、社会に貢献し、自己実現を図る」という経営理念に基づき、真にグローバルな総合医療メーカーとして、サステナビリティ経営の推進に取り組んでおります。

当社グループのサステナビリティ経営に関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

当社グループは、事業を通じたあらゆる社会的課題の解決に向け、サステナビリティ経営の推進に取り組むべく、体制強化を図っており、代表取締役社長 佐野嘉彦が当社グループにおけるサステナビリティ経営に関する総括責任者となっており、経営判断の最高責任者として、気候変動関連事項を取締役会などの機関決定において責任を有しております。

また、サステナビリティ経営に関する取り組みの最高サステナビリティ責任者（以下「CSO」という。）を任命し、推進体制の強化を図っております。現在のCSOはニプロ株式会社専務取締役管理統括経営企画本部長 余語岳仁が担当しております。CSOは、当社グループのサステナビリティ経営の課題に対応するサステナビリティ委員会の委員長を担い、各事業部門におけるサステナビリティ経営に関する活動を統括管理しております。

サステナビリティ委員会は、さらに「環境委員会」、「ソーシャル委員会」、「ガバナンス委員会」に区分され、ESGの取り組みの管理・推進を行っております。

管理・推進状況については四半期に一度以上の頻度で取締役会の審議事項として上程され、戦略の審議および指導、KPI設定およびその進捗管理などを審議し、その内容は各委員会を通じて各事業部に還元される体制としております。

リスク管理

当社グループでは、「コンプライアンス推進管理規程」、「防災管理規程」を策定し、事業に大きな影響を与えうる経営上のリスクを的確に把握し、適切な企業経営に努めております。また、想定されるリスクが一定額を超過する場合には都度取締役会に上程され、迅速にリスク管理の経営意思決定を行っております。

(2) 気候変動への対応

当社グループは、気候変動を事業継続に大きな影響を及ぼす重要な課題であると認識しております。気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、TCFDのフレームワークに沿った情報開示の拡充を進めております。

ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ経営で掲げるガバナンスに包括されております。詳細については「(1)サステナビリティ経営　ガバナンス」をご参照ください。

戦略

当社グループにおける気候変動の影響は、今後社会がカーボンニュートラルに向け変遷する過程で生じる政治的な影響や新技術の確立、市場ニーズの変化などによる「移行」に関わるものと、地球温暖化が進行することによって生じる異常気象の多発やそれに伴う災害の発生、平均気温上昇などの「物理的変化」によるものに大別されます。

当社グループは総合医療メーカーであり、これらの影響を各事業部門の観点から分析し、リスク・機会についてそれぞれ特定を行い事業戦略に組み込んでおります。

・気候関連リスク

・気候関連機会

リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、サステナビリティ経営で掲げるリスク管理に包括されております。詳細については「(1)サステナビリティ経営　リスク管理」をご参照ください。

指標と目標

当社グループは、GHG排出量（単位：t-CO2）を、気候変動に関するリスクを評価・管理するための指標として定めております。また、GHG排出量の削減を推進するために、2045年までにScope1・2においてネットゼロ達成を目指し、その中間目標として2030年までにScope1・2において2021年比37.8%削減を目指しております。直近の主な削減事例としては、ニプロファーマ株式会社（日本）の大館工場において、化石燃料の代わりに、間伐材チップを燃焼する「バイオマスボイラー」から生成する蒸気を生産工程で活用しております。また、Scope1・2の排出量削減には再生可能エネルギーや非化石証書などを活用しております。なお、GHG排出量については第三者保証を取得しております。

また、気候変動に関するその他の取り組みは以下のとおりであります。

サプライチェーン管理

当社グループは、多数の国・地域で製造・販売を行っており、グローバルなサプライチェーンを展開しております。ビジネスのグローバル化に伴い、当社だけでなく、取引先との協働および管理体制の構築が不可欠となり、取引先への働きかけを実施しております。気候変動についてはサプライチェーン全体でのGHG削減に向けて、取引先由来のGHG排出量（Scope3）の算定に注力しており、今後は取引先との協働も進めていく予定です。「パートナーシップ構築宣言」と「サプライヤーさまへのお願い」を制定し、環境・人権課題等も踏まえたサプライチェーン全体での付加価値向上に邁進いたします。

リサイクル

当社グループの製品は、様々な資源を使い生み出されています。限りある資源を効率的に活用するとともに、持続可能な循環型社会の実現が求められております。廃棄物の環境に及ぼす影響を最小化するために、当グループでは製造過程で生じる産業廃棄物を焼却炉で燃やす際に発生する熱を発電や温水などに再利用するほか、産業廃棄物の減量化を図っており、包材のリサイクル率から向上させるべく検討を開始しております。

(3) 人的資本・多様性

戦略

ニプログループでは、「意欲：willingness」を社是としており、すべての活動に「意欲」をもって取り組むことを従業員の行動の基本としております。意欲ある、すべての人材にチャンスを与える社風を守るため、あらゆる背景を持った従業員ひとりひとりが自己実現を図ることのできるよう、環境を整備していくことを目標として、実践しております。

①　人材育成方針

意欲ある人材を登用していくため、2017年に刷新した人事制度においては、昇進・昇格の基準を明確化し、能力によっては年齢にかかわらず課長、部長に登用できる仕組みを構築し、従業員全体の意欲向上に効果を発揮しております。また、自らのニプログループにおけるキャリア形成を見据えたうえで人事異動に手を上げることのできる社内公募制度も、今後さらに拡充していきます。

ボーダーレス時代において、80億人の世界市場に果断に向かっていくには、日本語以外の言語能力を獲得することが必要不可欠になっています。そのため、選抜された従業員に対しては英語を中心とした言語教育プログラムを提供し、語学力を高める機会を創出しています。

また、体系的な各種階層別研修、キャリア研修、自己啓発支援制度等に加え、昨年度に引き続き、エンゲージメントの向上および心理的安全性の高い職場環境整備を目指すため、「マネジメント強化」を重点課題と位置づけ、全ての管理職に対する360度フィードバックを継続して実施するとともに、選抜型のリーダートレーニングプログラムを導入しました。更に若手社員のフォロー強化として成長促進やサポートに繋がる取り組みも新たに導入するなど、引き続き、全レイヤーの従業員が活き活きと働ける組織づくりを目指してまいります。

②　社内環境整備方針

ニプログループでは働く人の行動指針として、FISH哲学を推進しています。FISH哲学とは「態度を選ぶ」「仕事を楽しむ」「注意を向ける」「人を喜ばせる」という４つの基本マインドであり、その考え方を意識することで「意欲的に働こう」という気持ちを湧き立たせ、さらに周りの人間も巻き込んで働きやすい活気のある職場環境にしようという考え方です。このFISH哲学はニプログループで全社的に推進されており、社内イベントとして各事業所・工場などのFISH活動を紹介・表彰する「FISHフェスティバル・FISHアワード」が開催されています。こうした取り組みにより、さらなるFISH哲学の浸透と、従業員のコミュニケーションの円滑化、職場環境の向上を図っています。

2023年３月に竣工した新本社屋においては、FISH哲学を意識した『出会う　繋がる　創造する』というコンセプトを掲げ、共創スペース、リラクゼーションルームなど、従業員のコミュニケーションをさらに活性化させる仕掛けをふんだんに用意いたしました。

また、従業員が心身共に健康でウェルビーイングに過ごせる状態を目指して、一人ひとりの業務状況・就業環境・健康状態・キャリア意向・スキル・会社への意見等を受け止め、環境改善やキャリア形成支援に繋げていくためのウェルビーイングレポート調査を導入しました。今後も、従業員に寄り添い、意欲をもった従業員一人ひとりが、長くその力を発揮し続けられるよう、必要な環境を整備してまいります。

③　健康経営方針

ニプロでは、「世界の人々の健康を支える」という経営理念のもと、人々の健康寿命の延伸を企業目標の一つとして掲げております。この目標の達成に向けては、従業員自身の健康保持・増進も極めて重要であるとの認識のもと、健康経営の推進に取り組んでおります。当社では、CHO（最高健康責任者）の指揮のもと、専任部署を設置するとともに、健康経営推進委員会を組織しており、同委員会には、各事業部から選出されたメンバーも参画し、多様な健康課題に対する施策の企画・実施を行っています。中でも、重点課題として位置付けている「禁煙」「メンタルヘルス」「職場の活性化」に関しては、敷地内の全面禁煙化の推進や、禁煙チャレンジイベントの実施、従業員の健康リテラシー向上を目的とした研修・セミナーの開催、さらにはオンラインリワークプログラムの導入など、包括的な取り組みを展開しております。

指標と目標

当社グループでは、上記「戦略」において記載した、人的資本に関する方針及び戦略について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

なお、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注) １　従業員ワークエンゲージメントは、従業員個人の仕事に対するポジティブな心理状態を表し、偏差値で示しております。なお、本調査における製造業全体の平均値は48.7、最も数値の高い企業で51.8となっております。2023年度調査対象範囲に変更が発生しています。

２　従業員10年定着率は、同一年度入社者（新卒・中途含む）のうち10年後に在籍している割合を示しております。

３　管理職全体に占める女性の割合を示しております。

４　年に一度実施している生活習慣のアンケート結果を元に算出しております。