人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,321名（単体） 11,332名（連結）
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平均年齢39.6歳（単体）
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平均勤続年数15.3年（単体）
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平均年収9,702,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
当連結会計年度より、会社組織の変更に伴い、事業セグメントの区分方法を変更しております。詳細は、「第５ 経理の状況 １ 連結財務諸表等 (1) 連結財務諸表 注記事項 （セグメント情報等）」に記載しております。
(1) 連結会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数(名) |
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総合エネルギー事業 |
5,125 |
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産業ガス・機械事業 |
3,202 |
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マテリアル事業 |
2,044 |
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その他 |
608 |
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全社(共通) |
353 |
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合計 |
11,332 |
（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、その年間平均臨時雇用人員数は記載しておりません。
(2) 提出会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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従業員数(名) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
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1,321 |
39.6 |
15.3 |
9,702 |
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セグメントの名称 |
従業員数(名) |
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総合エネルギー事業 |
449 |
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産業ガス・機械事業 |
379 |
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マテリアル事業 |
140 |
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その他 |
－ |
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全社(共通) |
353 |
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合計 |
1,321 |
（注）１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、その年間平均臨時雇用人員数は記載しておりません。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の 割合(％) (注)１ |
男性労働者の育児休業取得率(％) (注)１ |
労働者の男女の賃金の差異(％) (注)１ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・ 有期労働者(注)２ |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・ 有期労働者 |
|
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6.9 |
55.9 |
55.9 |
－ |
50.7 |
50.9 |
45.7 |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 男性労働者の育児休業取得率におけるパート・有期労働者の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。
②連結子会社
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当事業年度 |
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名称 |
管理職に占める 女性労働者の 割合(％) (注)１ |
男性労働者の育児休業取得率(％) (注)１（注）２ |
労働者の男女の賃金の差異(％) (注)１（注）２ |
||||
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全労働者 |
正規雇用 労働者 |
パート・ 有期労働者 |
全労働者 |
正規雇用 労働者 |
パート・ 有期労働者 |
||
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岩谷瓦斯㈱ |
4.9 |
66.7 |
62.5 |
100.0 |
68.5 |
70.4 |
71.7 |
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トキコシステム ソリューションズ㈱ |
0.8 |
14.3 |
14.3 |
－ |
64.0 |
63.9 |
53.0 |
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イワタニ近畿㈱ |
2.0 |
0.0 |
0.0 |
－ |
78.0 |
66.4 |
96.3 |
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イワタニ九州㈱ |
12.7 |
42.9 |
42.9 |
－ |
－ |
－ |
－ |
|
岩谷情報システム㈱ |
6.7 |
－ |
－ |
－ |
－ |
－ |
－ |
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㈱ホームエネルギー 九州 |
2.9 |
－ |
－ |
－ |
－ |
－ |
－ |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 表中の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないこと、並びに規定に基づく公表項目として当該項目を選択していないことを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
(1)サステナビリティ共通
当社は、「世の中に必要な人間となれ、世の中に必要なものこそ栄える」という企業理念のもと、ガス＆エネルギーを軸とした事業を通じて、持続可能な成長と社会課題の解決に取り組んでおります。また、「住みよい地球がイワタニの願いです」をスローガンに、脱炭素社会の実現及び環境との共生を目指す企業活動を行っています。
加えて、2023年度に開始した中期経営計画「ＰＬＡＮ２７」の発表とともに、創業100周年を迎える2030年の姿を「『住みよい地球』の実現に貢献し続ける企業グループ」とし、事業に関する３つの施策「ＣＯ２フリー水素サプライチェーン構築」、「循環型社会の推進」、「地域社会を支えるインフラ・サービスの提供」と、これらの施策を下支えする「持続的成長を推進する経営基盤の強化」を長期ビジョンとして策定しました。
長期ビジョンに向けた取り組みを通じて、持続的な社会への貢献と企業価値の向上を実現してまいります。
①ガバナンスとサステナビリティ推進体制
経営の重要な意思決定及び監督機関である取締役会については、社外取締役が３分の１以上を占める構成としており、透明性のある意思決定、管理監督の実効性強化に取り組んでいます。
また、サステナビリティを推進する施策の企画や海外を含めたグループ内浸透を担当する部署として「サステナビリティ推進部」を設置しています。加えて、グループ全体のリスクを統合的に管理する「危機管理委員会」の傘下に「サステナビリティ推進委員会」を設置し、当社グループにおける気候変動をはじめとするサステナビリティに関する課題についての審議ならびに当該事業に関する進捗状況の確認を行っています。なお、重要な事項については、取締役会に報告し、適切な監督を受ける体制となっています。
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（2024年３月31日現在） |
(2)重要なサステナビリティ項目
①気候変動
当社は、気候関連リスクを回避・低減し、また気候関連機会を実現するための戦略を重要な経営課題と位置付けており、企業として適切に対応することで持続的な成長につながると考えています。
当社は2022年にＴＣＦＤ（※）提言への賛同を表明し、気候変動が事業に与える影響とそれによるリスクと機会をシナリオに基づいて分析し、事業戦略へ反映していくよう検討を進めるなど、事業の持続的な成長へとつなげる取り組みを推進しています。
（※）ＴＣＦＤとは、Ｇ２０の要請を受け、金融安定理事会（ＦＳＢ）により、気候関連の情報開示などについて検討するため設立された「気候変動関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」です。
(a)ガバナンス
「（１）サステナビリティ共通 ①ガバナンスとサステナビリティ推進体制」をご参照ください。
(b)リスク管理（評価と特定・管理プロセス）
気候変動に関するリスクと機会については、「発生の可能性」と「事業への影響度」の２軸により重要度を評価した上で、気候変動に関する「リスク」への対応と「機会」に向けた取り組みの強化を進めています。また、気候変動に関する事業影響については、財務的な影響度合いに分けて評価をしており、特に気候変動問題という特性から長期視点においてシナリオ分析を用いて将来の事業環境を評価しています。
(c)戦略
気候変動が事業に及ぼす影響の把握と気候関連の機会とリスクを具体化するために、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）のシナリオをベンチマークとして参照し、シナリオ分析を実施いたしました。
政策・規制や市場変化による移行リスク、異常気象などによる物理リスクの中で、特に事業への影響が大きいと想定されるリスクと機会を特定し、その財務影響を可能な限り定量化し、加えて、当社グループの戦略に反映させることで、事業の持続的成長や将来のリスクの低減につなげています。
＜主なリスク＞
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シナリオ |
主なリスク |
財務的な影響度 |
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２℃シナリオ |
化石燃料賦課金や排出権取引などの政策や規制が導入され、消費者意識の変化が進み、化石燃料の需要が大きく減少する。 |
大 |
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生産設備への自然災害による物理的被害が拡大する。 |
小 |
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４℃シナリオ |
気温上昇により生産性が低下する。 |
中 |
|
気温上昇によりＬＰガスの販売が減少する。 |
小 |
＜主な機会＞
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シナリオ |
主な機会 |
財務的な影響度 |
|
２℃シナリオ |
化石燃料代替の需要をメインとして、国内外の水素需要が大きく増加する。また水素需要の拡大に伴い水素関連設備の需要も大きく増加する。 |
大（※） |
|
グリーンＬＰガスの開発・普及を促進すれば、大きな事業機会になる。 |
大 |
|
|
ＥＶや定置式バッテリーの普及が進むことで、リチウム、コバルトなどの二次電池材料の需要が増加する。 |
大 |
|
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４℃シナリオ |
ＬＰガス非常用発電機など、災害対応・ＢＣＰ対応機器の販売が増加する。 |
小 |
（※）気候変動対応の進展度合いによっては非常に大きな成長機会となる可能性があります。
＜財務的な影響度＞
大：売上高 数百億円以上相当
中：売上高 数百億円～数十億円相当
小：売上高 数十億円相当
具体的な取り組み内容については、当社ウェブサイトをご参照ください。
（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/environment/climate/）
また、これらの項目は、ＩＥＡやＩＰＣＣなどのシナリオ群に基づくものであり、多くの不確実な要素を含んでいます。刻々と変わる社会動向や技術革新など外部環境の変化に合わせて柔軟に対応していきます。
(d)指標と目標
2050年までにカーボンニュートラルを目指すことを表明するとともに、そのマイルストーンとして、国内で当社グループが排出するＣＯ２について2030年度に、2019年度比で50％削減することを目指しています。
当社グループのＣＯ２排出量の実績については、当社ウェブサイトをご参照ください。
（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/environment/env-data/）
なお、2023年度の実績は、2024年９月頃に掲載予定です。
(3)その他のサステナビリティ項目
①人的資本・多様性
(a)戦略
＜人材の育成に関する方針＞
当社は、事業環境の変化に対応した、持続的な成長と企業価値創造のためには「ダイバーシティ＆インクルージョン」が必要と考えています。「多様な価値観を受け入れ 互いを尊重し高め合える組織へ」という、社長メッセージを発信し、ダイバーシティ＆インクルージョン推進に向けた諸施策を講じています。また当社社員の行動規範となる「イワタニ企業倫理綱領」において、「ゆとりと豊かさを実現するため、多様な価値観を尊重し、能力を充分発揮できる環境をつくる」とし、個性や自立性を活かしたチームワークで、自由な発想と豊かな創造性を発揮できる人材育成に努めるとしております。
＜社内環境整備に関する方針＞
社内体制としては2017年度からダイバーシティ担当を設置し、女性活躍推進をはじめとした多様な人材の活躍支援を行っております。当社のダイバーシティに関する考え方や方針、取り組みについては、当社ウェブサイトをご参照ください。
（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/society/diversity/）
今後も、多様な価値観を受け入れて互いを尊重し高め合える組織に向けて、ダイバーシティ経営をより一層推進します。
(b)指標と目標
＜女性管理職比率＞
当社はこれまで、ダイバーシティ経営の一環として、仕事とライフイベントの両立支援や女性活躍推進の取り組みを推進し、「プラチナくるみん」認定と、「えるぼし」認定＜２つ星＞を取得しています。今後も柔軟な働き方や育児・介護関連の制度をさらに拡充し、多様な個が活躍できる風土の醸成を図り、2027年度には女性管理職比率10％以上を目指します。
＜教育投資額＞
企業理念にある「世の中に必要な人間」となり続けるためには、社員の自律的な成長が不可欠です。神戸市に新設する研修所を活用し、社員の自律的なキャリア形成を支援する多様な経験の機会や研修プログラムを提供していきます。2027年度には現在の約２倍にあたる社員１人当たり年間150千円の教育投資を目標としています。
＜男性社員の育児休業取得率＞
新たな価値を創出し続けられる組織であるために、女性の活躍推進に加えて、男性の育児参画を推進しています。仕事とライフイベントを両立できる柔軟な働き方の実現と、「育児ハンドブック」の発行や「パパたちの育休レポート」の発信などの取り組みを通じて風土を醸成し、2027年度には男性の育児休業取得率100％を目指します。
各指標の実績については、当社ウェブサイトをご参照ください。
（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/society/data/）
なお、2023年度の実績は、2024年６月頃に掲載予定です。