岩谷産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　持続的な価値創造の源泉は「人材」であり、社員一人ひとりが成長し、活躍できる組織を目指しています。多様な価値観を持った人材を獲得し、個々の能力が最大限発揮できる環境をつくります。また、社員の自律的なキャリア形成を支援することにより能力の最大化を図るとともに、柔軟な働き方を実現することで社員の満足度や意欲の向上につなげます。人材の獲得・成長・活躍から組織全体が成長するサイクルを生み出し、事業の拡大を通じて世の中に価値を提供してまいります。

　従業員の報酬に関しては、基本給を職能給と役割給で構成し、社員一人ひとりの成長と、担う役割に応じて適切な処遇を行う方針としています。ベースアップ及び賞与については、会社業績や物価・労働市場動向などの外部環境を総合的に勘案し、決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、その年間平均臨時雇用人員数は記載しておりません。

② 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、その年間平均臨時雇用人員数は記載しておりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

　特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　男性労働者の育児休業取得率におけるパート・有期労働者の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

３　男女賃金差異について、男女年齢構成、役職・等級別の人数構成、及び短時間勤務者数等を要因として、差異が生じております。

イ　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　表中の「－」は、集計対象となる従業員がいないこと、又は規定に基づく公表項目として当該項目を選択していないことを示しております。

３　男女賃金差異について、男女年齢構成、役職・等級別の人数構成、及び短時間勤務者数等を要因として、差異が生じております。

４　一部の連結子会社については、労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

(1)サステナビリティ共通

　当社は、「世の中に必要な人間となれ、世の中に必要なものこそ栄える」という企業理念のもと、ガス＆エネルギーを軸とした事業を通じて、持続的な成長と社会課題の解決に取り組んでおります。また、「住みよい地球がイワタニの願いです」をスローガンに掲げ、脱炭素社会の実現及び環境との共生を目指した企業活動を行っております。

　さらに、2023年度に開始した中期経営計画「ＰＬＡＮ２７」の発表にあわせ、創業100周年を迎える2030年の姿を「『住みよい地球』の実現に貢献し続ける企業グループ」とし、事業に関する３つの施策である「ＣＯ２フリー水素サプライチェーン構築」、「循環型社会の推進」、「地域社会を支えるインフラ・サービスの提供」に加え、これらの施策を下支えする「持続的成長を推進する経営基盤の強化」を、長期ビジョンとして掲げております。

　長期ビジョンに向けた取り組みを通じて、持続的な社会への貢献と企業価値の向上を実現してまいります。

①ガバナンスとサステナビリティ推進体制

　経営の重要な意思決定及び監督機関である取締役会については、社外取締役が３分の１以上を占める構成としており、透明性のある意思決定、管理監督の実効性強化に取り組んでおります。

　また、企業全体のリスクを統合的に管理するため、「危機管理委員会」を設置しております。当委員会の傘下には、コンプライアンス、工場保安などの想定される主要なリスクに対応する個別委員会を設け、顕在ないし潜在する企業危機への総合的な対応を行っております。危機管理委員会は、危機管理委員会委員長のもと、定期的に開催され、その内容は経営層に報告され、関連法令の遵守も含め、企業全体のリスク管理に努めております。また、個別委員会についても定期的に開催され、関連リスクの遵守状況や取り組み状況を確認し、その内容は各個別委員会委員長より危機管理委員会にて報告されております。

　危機管理委員会の傘下に「サステナビリティ推進委員会」を設置し、当社グループにおける気候変動をはじめとするサステナビリティに関する課題についての審議及び、当該分野に関する取組の進捗状況の確認を行っております。サステナビリティ推進委員会は、代表取締役から委任を受けた取締役を委員長とし、本部長、管理部門長、関係会社役員等で構成されております。サステナビリティ推進部が事務局として、委員会運営及び委員会決定事項の実務遂行を担っております。当社グループのＣＯ２排出量の削減状況をはじめ、委員会において議題となった重要な事項や方針については、経営の最高責任者として会社経営を統括する代表取締役に報告され、適宜、助言・指示を受けております。また、サステナビリティに関連し、経営上の重要な意思決定や監督が必要な事項については取締役会に報告し、取締役会による適切な監督を受ける体制となっております。

(2)重要なサステナビリティ項目

①気候変動

　当社は、気候関連リスクを回避・低減し、また気候関連機会を実現するための戦略を重要な経営課題と位置付けており、企業として適切に対応することで持続的な成長につながると考えています。

　当社は、2022年にＴＣＦＤ（※）提言に賛同し、気候変動が事業に与える影響とそれによるリスクと機会をシナリオに基づいて分析し、事業戦略へ反映していくよう検討を進めるなど、事業の持続的な成長へとつなげる取り組みを推進しています。

　（※）ＴＣＦＤとは、Ｇ２０の要請を受け、金融安定理事会（ＦＳＢ）により、気候関連の情報開示などについて検討するため設立された「気候変動関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」です。

(a)ガバナンス

　「(1)サステナビリティ共通 ①ガバナンスとサステナビリティ推進体制」をご参照ください。

(b)リスク管理（評価と特定・管理プロセス）

　気候変動に関するリスクと機会については、「発生の可能性」と「事業への影響度」の２軸により重要度を評価した上で、気候変動に関する「リスク」への対応と「機会」に向けた取り組みの強化を進めています。また、気候変動に関する事業影響については、財務的な影響度合いに分けて評価しており、特に気候変動問題という特性から長期視点においてシナリオ分析を用いて将来の事業環境を評価しています。

　なお、企業全体のリスク管理体制については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)③(c)リスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

(c)戦略

　気候変動が事業に及ぼす影響の把握と気候関連の機会とリスクを具体化するために、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）などのシナリオ群をベンチマークとして参照し、2050年における財務的な影響を分析しました。

　政策・規制や市場変化による移行リスク、異常気象などによる物理リスクの中で、特に事業への影響が大きいと想定されるリスクと機会を特定し、その財務影響を可能な限り定量化し、加えて、当社グループの戦略に反映させることで、事業の持続的成長や将来のリスクの低減につなげています。

＜主なリスク＞

＜主な機会＞

（※）気候変動対応の進展度合いによっては非常に大きな成長機会となる可能性があります。

＜財務的な影響度＞

大：売上高 数百億円以上相当

中：売上高 数百億円～数十億円相当

小：売上高 数十億円相当

＜主な具体的な取り組み＞

　より詳細な取り組み内容については、当社ウェブサイトをご参照ください。

　（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/environment/climate/)

　また、これらの項目は、ＩＥＡやＩＰＣＣなどのシナリオ群に基づくものであり、多くの不確実な要素を含んでいます。刻々と変わる社会動向や技術革新など外部環境の変化に合わせて柔軟に対応していきます。

(d)指標と目標

　2050年までにカーボンニュートラルを目指すことを表明するとともに、そのマイルストーンとして、国内で当社グループが排出するＣＯ２（スコープ１＋スコープ２）について2030年度に、2019年度比で50％削減することを目指しています。

　当社グループのＣＯ２排出量の実績については、当社ウェブサイトをご参照ください。（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/environment/env-data/）

なお、2025年度の実績は、2026年９月頃に掲載予定です。

(3)その他のサステナビリティ項目

①人的資本・多様性

(a)戦略

　持続的な価値創造の源泉は「人材」であり、社員一人ひとりが成長し、活躍できる組織を目指しています。多様な価値観を持った人材を獲得し、個々の能力が最大限発揮できる環境をつくります。また、社員の自律的なキャリア形成を支援することにより能力の最大化を図るとともに、柔軟な働き方を実現することで社員の満足度や意欲の向上につなげます。人材の獲得・成長・活躍から組織全体が成長するサイクルを生み出し、事業の拡大を通じて世の中に価値を提供してまいります。そのために、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進」「人材育成の強化」「やりがいのある職場づくり」に重点的に取組み、『自律的に成長し続ける多様な個が、活きる組織』を目指します。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン推進に関する方針＞

　事業環境の変化に対応し、新たな価値を創造していくためには「ダイバーシティ＆インクルージョン」の推進が不可欠であると考えています。当社では、「多様な価値観を受け入れ　互いを尊重し高め合える組織へ」という社長メッセージを発信し、女性活躍や男性育児参画の推進をはじめとする、多様な人材一人ひとりが活躍できるような環境づくりを行っております。当社のダイバーシティに関する考え方や方針、取り組みについては、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/society/diversity/）

＜人材育成の強化に関する方針＞

　当社社員の行動規範である「イワタニ企業倫理綱領」では、「個性や自立性を活かしたチームワークで、自由な発想と豊かな創造性を発揮できる人材育成に努める」と定めています。昨今は外部環境の変化が激しく、社員の価値観も多様化していることから、全社員に同じ研修を一律に提供するだけでなく、多様なニーズに応じた学びの機会を与えることが重要だと考えています。2023年に設立した企業内大学「イワタニ技術・保安大学」、ＤＸ研修、社員が自身の課題に応じて受講できる選択型研修等、多様な機会を提供していきます。これにより、社員一人ひとりが自律的に学び、成長し続けることができる体制の整備を進めてまいります。

＜やりがいのある職場づくりに関する方針＞

　多様な個を活かすことができる組織とするためには、仕事とライフイベントを両立できる、柔軟な働き方を実現する環境づくりが重要です。そのため当社では、男性の育児参画にも力を入れています。2025年度には、男性育児休業取得率の向上を目的とした「育児休業サポート制度」を導入し、男性社員の育児休業取得率100％を達成しました。引き続き、100％の定着に向け、組織風土づくりを推進していきます。また、社員が能力を十分に発揮するためには、健康維持・増進に加え、心理的安全性の確保やエンゲージメントの向上も不可欠です。当社では、年次有給休暇取得の促進、ハラスメントに関する研修の実施、エンゲージメント調査とその結果に基づく改善活動等を通じて、「やりがいのある職場」の実現を目指してまいります。

(b)指標と目標

＜ダイバーシティ＆インクルージョン推進＞

　ダイバーシティ＆インクルージョン推進の一環として、女性活躍推進に取り組んでいます。当社では、仕事とライフイベントの両立支援を目的に「プラチナくるみん」認定と、「えるぼし」認定＜２つ星＞を取得しています。今後も柔軟な働き方や育児・介護関連の制度をさらに拡充し、多様な個が活躍できる風土の醸成を図り、2026年度も総合コース新卒採用に占める女性社員比率25％以上を継続し、2027年度には女性管理職比率10％以上を目指します。

女性管理職は当社の人事制度において一定の職能資格以上の女性社員としており、その職能要件は以下のいずれかとしています。

・小単位の組織（課）を統括し、部下を指導しつつ組織目標を達成できる。または部門責任者の補佐を担う高度な企画業務を遂行できる。

・小単位の組織（課）の中で、事務的、補助的業務を統括し、部下を指導しつつ高度な職務知識と実務能力を発揮して組織目標を達成できる。

＜人材育成の強化＞

　企業内大学であるイワタニ技術・保安大学、2024年に竣工した神戸研修所を活用し、社員の自律的な成長を促すための多様な経験の機会や研修プログラムを提供していきます。2027年度には2022年度比で約２倍となる、社員１人当たり年間150千円の教育投資を目標としています。

＜やりがいのある職場づくり＞

　新たな価値を創出し続けられる組織であるために、女性の活躍推進に加えて、男性の育児参画を推進しています。仕事とライフイベントを両立できる柔軟な働き方の実現のため、2027年度においても男性の育児休業取得率100％を目指します。また、社員が能力を存分に発揮するための健康維持・増進には適切な有給休暇の取得が必要であると考えており、2026年度には60％以上の取得率を目指します。

各指標の詳細については、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.iwatani.co.jp/jpn/sustainability/society/data/）

なお、2025年度の数値に関しては、2026年６月頃に掲載予定です。

人的資本に関する指標、目標及び実績については全て提出会社のみを対象としており、連結子会社は対象に含まれていません。会社の業態や機能の違いによって労働環境が異なるため、一律の目標値を定めることが困難なためです。