アステナホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない持株会社である当社及び連結子会社であるアステナハートフル株式会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．提出会社の従業員はすべて持株会社に所属しているため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

　当社の連結子会社であるスペラファーマ株式会社、スペラネクサス株式会社、岩城製薬株式会社、岩城製薬佐倉工場株式会社には労働組合があります。

　スペラファーマ株式会社には、スペラファーマ労働組合があり、2025年11月30日現在における組合員数は155人で、上部団体の武田友好関係労働組合全国連合会（武全連）を通じ、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加盟しております。

　スペラネクサス株式会社には、スペラネクサス労働組合があり、2025年11月30日現在における組合員数は78人で、上部団体には加盟しておりません。

　岩城製薬株式会社には、岩城製薬労働組合があり、2025年11月30日現在における組合員数は31人で、上部団体の日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟しております。

　岩城製薬佐倉工場株式会社には、岩城製薬佐倉工場労働組合があり、2025年11月30日現在における組合員数は82人で、上部団体には加盟しておりません。

　各労働組合とも労使関係は労使協調体制が確立し、安定しております。

　また、当社及びその他の連結子会社には労働組合はありませんが、各社とも労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

    (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2025年11月末日時点の割合を算出したものです。当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

４．男性労働者の育児休業取得率は、2024年12月１日から2025年11月30日までを対象期間として算出したものです。社外から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含めております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2025年11月末日時点の割合を算出したものです。連結子会社から社外への出向者を除き、社外から連結子会社への出向者を含めております。

４．男性労働者の育児休業取得率は、2024年12月１日から2025年11月30日までを対象期間として算出したものです。社外から連結子会社への出向者を除き、連結子会社から社外への出向者を含めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、３つのサステナビリティ戦略（「（１）サステナビリティ　②　戦略」をご参照ください）を踏まえつつ、サステナビリティに対する当社グループの考え方に基づき、以下のとおりサステナビリティ方針を策定しております。

サステナビリティ方針

　アステナグループは、1914年創業以来、「誠実」「信用」「貢献」を基本的理念とし、「策揃え」によりお客様が不便を感じることなく、安心して取引できる体制を整えてきました。また、ニッチともいえる独自の技術を磨き上げ、信頼性の高い価値を提供してきました。「明日（未来）とサステナブル（持続可能）」という当社社名の由来には、私たちに関わるすべてのステークホルダーと共存共栄していくという想いが込められています。当社グループの持続的な価値創造と企業価値の向上のためには、健全な地球環境と安心して暮らせる社会があることが前提であり、次世代へよりよい環境と社会をつなぐことは、当社グループにとって重要な責務です。そのため、環境、社会が抱える様々な課題の解決に果敢に取り組み、環境、社会、経済のトレードオンを目指します。

（1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティ関連の課題への取り組みは企業経営において重要であると認識し、より一層取り組みを推進するためサステナビリティ推進委員会を設置しております。本委員会は年４～５回の頻度で開催し、サステナビリティに関連する課題の共有や、施策の検討及び決議を行っております。審議内容や決議事項は、必要に応じて経営会議に連携するとともに、取締役会に報告し監督される体制となっております。委員長は当社の代表取締役が務め、メンバーには各事業の経営層を選任することで、グループ全体での方針の決定や施策の推進につなげております。また、当社取締役会に参加するメンバーも在籍し、一定の監督機能及びモニタリング機能を確保する体制としております。委員会で決定された施策は、当社サステナビリティ推進部が各事業の担当者と連携して実行するとともに、グループ全体に関わる課題が判明した際には取締役会に上程し、施策を検討しております。

②　戦略

a.３つのサステナビリティ戦略

　当社グループは、2021年６月の持株会社体制への移行を機に、産業のサステナビリティを高める「プラットフォーム戦略」、技術のサステナビリティを高める「ニッチトップ戦略」、社会のサステナビリティを高める「ソーシャルインパクト戦略」という３つのサステナビリティ戦略を、中期的な価値創造の方向性として位置づけております。

（プラットフォーム戦略）

　ファインケミカル事業とＨＢＣ・食品事業を対象に、これまで「策揃え」でお客様の様々な課題を解決してきた経験を活かし、持続可能な産業システムの構築を推進いたします。参入市場におけるあらゆる事業ニーズに応え、産業全体の効率性を高める業界プラットフォーマーを目指します。

（ニッチトップ戦略）

　医薬事業と化学品事業を対象に、特定の狭い市場を参入市場とし、各社固有の技術を磨いて差別化を図るとともに競争力を高め、高い市場シェアの獲得を目指します。持続的な成長のための研究開発投資を行い、高付加価値製品を生み出し続けます。

（ソーシャルインパクト戦略）

　ソーシャルインパクト事業を対象に、社会が抱える課題をビジネスで解決するため、地域社会の皆様と密接に連携し社会とともに成長していける製品（モノ）・サービス（コト）を創出します。中長期的には、既存４事業に次ぐ新たな事業の柱の確立を目指します。

b.付加価値適正分配経営

　当社グループは「付加価値」を基軸とした経営へと転換を進めております。付加価値とは、当社グループが新たに生み出した価値であり、製品やサービスの提供を通して収益として実現し、ステークホルダーや事業そのものに分配・再投資していくものです。当社グループの持続的成長のためには、株主に加え従業員や役員、地域社会、また事業法人そのものにも戦略的に分配・投資することが重要であると認識しております。短期的な利益最大化に偏ることなく、持続的な企業価値の増加に向けた分配のあり方について検討・実行してまいります。特に人的資本への投資を強化することにより、次世代の経営者や、革新的な研究開発をリードする研究者、お客様との良好な取引関係を構築できる人材を確保し教育してまいります。（「（３）人的資本」をご参照ください）

c.アステナグループのマテリアリティ

　「a.３つのサステナビリティ戦略」及び「b.付加価値適正分配経営」を踏まえ、当社グループでは、持続的な価値創造に向けて優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しております。

　マテリアリティ

③　リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関連する事項についても、中長期的な事業環境の変化や気候変動・人的資本等の観点を踏まえ、企業経営に影響を及ぼし得るリスクの確認を継続しております。確認された事項については、サステナビリティ推進委員会を中心に、必要な施策への反映を検討し、関係部門と連携して対応を進める体制を整えております。

　なお、当社全体の主要なリスクの把握・管理については「３. 事業等のリスク」にて包括的に開示しております。また、リスクが顕在化した際の管理体制を定めた「グループリスク管理規程」を制定しております。これにより、リスクを未然に防ぐとともに、リスクが顕在化した際の被害の最小化と再発防止を図っております。

④　指標及び目標

　本件については、「（２）気候変動　④　指標及び目標」及び「（３）人的資本　②　指標及び目標」をご参照ください。

（2）気候変動

①　ガバナンス

　本件については、「（１）サステナビリティ　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社グループは、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同し、パリ協定に準じた国際的な取り組みを支持しております。また当社のサステナビリティ方針で掲げた取り組みを浸透させ、順次実行してまいります。

③　リスク管理

　経営に及ぼす影響が大きいものは、サステナビリティ推進委員会で討議を行います。特に重要な事項については、取締役会へ報告し迅速に対応いたします。また各事業において、サステナビリティ関連の課題がある場合は毎月行われる経営会議で議論し、他事業においても起こり得るリスクや機会と判断されるものがあれば、サステナビリティ推進委員会において情報を共有いたします。

④　指標及び目標

　政府方針である2050年カーボンニュートラルに向けたマイルストーンとして、2030年までの当社グループのＣＯ２排出量の削減と再生可能エネルギーへの切り替えに関する定量目標を策定いたしました。今後、設定した目標の早期達成を実現すべく施策を実行してまいります。

（3）人的資本

①　戦略

　当社グループの人的資本戦略については、「人材育成」と「社内環境整備」の２つの観点から説明いたします。

a.人材育成

　当社グループは、創業以来100年以上にわたり医薬品を中心とした事業を展開し、日本経済の成長とともに歩んできました。今後の持続的成長に向け、私たちは「人」こそ最大の資本であると考えております。その認識に立ち、「人づくり」への投資強化を経営の重要課題の一つとして位置づけ、段階的に取り組んでおります。

　変化の激しい時代においては、個々の知識や経験に依存するのではなく、柔軟性・革新性・自律性を備えた人材を組織的に育成することが不可欠です。教育研修、キャリア形成支援、健康経営など、従業員の成長とエンゲージメントに直結する施策を強化してまいります。

　また当社グループは、持続的な企業価値向上のために、「付加価値適正分配経営」へと転換を進めております。付加価値適正分配経営は、短期的な利益追求ではなく、中長期的な企業価値向上を目指す経営モデルであり、人的資本への投資を起点に、従業員への戦略的投資を通じて企業とステークホルダーがともに成長する持続可能な社会の実現に貢献いたします。

・戦略を立案しリーダーとなる経営人材

　会社の将来像を自ら描き、変革を主導できる経営人材を計画的に創出・育成しております。具体的には「アステナトップマネジメント育成プログラム」を年次で実施し、自薦及び選抜により経営者候補生を厳選しております。選抜された人材は、戦略・戦術に関する座学研修に加え、経営者との１on１や経営戦略立案などの実務経験を通じて、経営に必要なスキルを習得します。なお、役員登用においては、原則として本プログラム修了者又は同等のスキルを有する人材を対象としております。

・課題解決に挑戦する事業人材

　当社グループは、人的資本の強化を目的に、グループ共通の階層別人材育成体系を構築しております。事業競争力の向上やグループ経営の推進を目指し、従来の問題解決型から問題発見型へのシフトを促す研修も導入しております。プレーヤー層には思考力・コミュニケーション力・課題解決力を、マネージャー層には財務知識・課題設定力・チーム運営力を重点的に育成し、役割に応じたスキル強化を図っております。さらに、次世代経営層の早期発掘と計画的育成を推進し、持続的成長を支える人材基盤の強化に努めております。

・高度な専門知識のプロフェッショナル人材

　当社グループは、薬機法改正に対応し、責任役員の判断力向上を目的とした研修を定期的に実施しております。ケーススタディを用いたアクティブラーニングを開催し、実践的対応力を強化し、今後もクオリティカルチャー醸成と高品質体制の構築を推進するとともに、最適なソリューション提供と持続的成長に向けた研究開発を進めてまいります。

　これらの育成に対して、分配の透明性と投資の継続性を担保するため、付加価値に基づく人的資本投資を中期的に拡大いたします。

　当社グループは、これまで述べてきた人的資本への戦略的投資及び人材育成の取り組みによって創出される付加価値を、持続的な企業価値向上へと確実につなげていくため、2027年11月期までの３年間において、付加価値額の持続的な成長を目指しています。

b.社内環境整備

　従業員が能力を最大限発揮できる職場環境の整備を重視し、経営陣と従業員の対話を促進する仕組みを整え、柔軟な勤務制度や健康保持のための施策を充実させることで、従業員のエンゲージメントと生産性の向上を目指しております。

・コミュニケーション／エンゲージメント

　「オープントークキャラバン」による経営者と従業員の直接対話や、ＶＯＥ制度、デジタル目安箱を通じた意見収集を行い、経営側から必ずフィードバックする仕組みを構築しております。

　2025年11月期より従業員エンゲージメントサーベイの内容を大幅に見直し、幅広く多角的に測定できる内容へと拡充しました。特に「会社のサポート」、「健康」、「仕事への内容・評価に対する納得感」が、今後の課題であると捉えております。

　また、従業員の長期的な資産形成を支援し、経営参画意識を高めることを目的に、従業員持株会制度を推進しております。2025年11月期においては、創業111周年を記念し、持株会会員を対象に特別奨励金として111,000円分の株式を付与いたしました。

・スキルアップ支援

　「（３）人的資本　①　戦略　a.人材育成」に記載のとおり、当社グループでは、階層別育成体系を整備し、プレーヤー層には思考力・コミュニケーション力・課題解決力を、マネージャー層には財務知識・課題設定力・チーム運営力を重点スキルとして定義しております。研修ＫＰＩとモニタリング体制により、育成効果を可視化し改善を継続しております。

　また、ＡＩ活用を人材戦略における重要な要素の一つとして位置づけ、生成ＡＩやエージェント技術による業務改革を推進しております。選抜社員への専門研修や資格取得支援を通じてＡＩ人材を育成し、知見をグループ全体へ展開することで、変革力と競争力の強化を目指します。

　さらに、情報リテラシー向上のため、社内ＷＥＢセミナーを定期開催し、業務効率化に資する知識の底上げを図っております。

・働き方改革

　従業員が多様なライフスタイルに対応できる柔軟な勤務環境を提供しております。フレックスタイム制度や介護のための在宅勤務制度を導入し、時間や場所にとらわれない働き方を推進しております。

　さらに、男性育児休業（パパ育休）の取得を積極的に支援し、育児と仕事の両立をサポートする制度を整備しております。これにより、性別を問わず育児に参加できる環境を整え、従業員のワークライフバランス向上と多様性の尊重を実現しております。

・健康経営・安全施策

　健康経営優良法人認定を取得し、産業医や健康保険組合と連携した施策を推進しております。また、ウォーキングイベントの開催やハラスメント相談窓口の設置、取締役会への全件報告・検証を通じて、心身の健康と安全を守る体制を強化しております。

　当社は、2025年11月期も引き続き「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定され、事業会社９社も「健康経営優良法人2025（中小規模法人部門）」に認定されました。

・ダイバーシティ推進

　女性活躍推進

　働く女性が直面する課題に焦点を当てたプログラム「Astena Empowerment in Action」を展開しております。当プログラムは、女性取締役や執行役員がリーダーとなり、当社グループの女性リーダーシップの育成や活躍の場の拡大を目指しております。多くの部署で、女性が少数派である現状を踏まえ、女性が職場で直面する特有の課題を共有し、解決策を模索する場を提供しております。産休時報酬の実質100％補填など、ライフイベントとの両立支援の強化を順次進めております。

・障がい者雇用

　当社グループでは、グループ全体で雇用モデルの転換を進めており、特例子会社制度を活用してグループ横断的な雇用体制の整備を推進しております。これまでにグループ内で４社が障がい者雇用に関する認定を取得しており、今後は職域の開発を進めるとともに、受託可能な業務の拡大を図ってまいります。

②　指標及び目標

　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第１　企業の概況　５.従業員の状況」をご参照ください。