アステナホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない持株会社である当社及び連結子会社であるアステナハートフル株式会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．提出会社の従業員はすべて持株会社に所属しているため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

　当社の連結子会社であるスペラファーマ株式会社、スペラネクサス株式会社、岩城製薬株式会社、岩城製薬佐倉工場株式会社には労働組合があります。

　スペラファーマ株式会社には、スペラファーマ労働組合があり、2024年11月30日現在における組合員数は168人で、上部団体の武田友好関係労働組合全国連合会（武全連）を通じ、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加盟しております。

　スペラネクサス株式会社には、スペラネクサス労働組合があり、2024年11月30日現在における組合員数は82人で、上部団体には加盟しておりません。

　岩城製薬株式会社には、岩城製薬労働組合があり、2024年11月30日現在における組合員数は30人で、上部団体の日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟しております。

　岩城製薬佐倉工場株式会社には、岩城製薬佐倉工場労働組合があり、2024年11月30日現在における組合員数は77人で、上部団体には加盟しておりません。

　各労働組合とも労使関係は労使協調体制が確立し、安定しております。

　また、当社及びその他の連結子会社には労働組合はありませんが、各社とも労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

    (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2024年11月末日時点の割合を算出したものです。当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

４．男性労働者の育児休業取得率は、2023年12月１日から2024年11月30日までを対象期間として算出したものです。社外から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含めております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2024年11月末日時点の割合を算出したものです。当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

４．男性労働者の育児休業取得率は、2023年12月１日から2024年11月30日までを対象期間として算出したものです。社外から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関しては、これまで提唱してきた「産業」「技術」「社会」の持続可能性を高めることを目的とした３つのサステナビリティ戦略を踏まえつつ、サステナビリティに対する現在の当社グループの考えに基づき以下の通りサステナビリティ方針を見直しました。

サステナビリティ方針

　アステナグループは、1914年創業以来、「誠実」「信用」「貢献」を基本的信条とし、「策揃え」によりお客様が不便を感じることなく、安心して取引できる体制を整えてまいりました。また、ニッチともいえる独自の技術を磨き上げ、信頼性の高い価値を提供してまいりました。「明日（未来）とサステナブル（持続可能）」という当社社名の由来には、私たちに関わるすべてのステークホルダーと共存共栄していくという想いが込められております。当社グループの持続的な価値創造と企業価値の向上のためには、健全な地球環境と安心して暮らせる社会があることが前提であり、次世代へよりよい環境と社会をつなぐことは、当社グループにとって重要な責務です。そのため、環境、社会が抱えるさまざまな課題の解決に果敢に取り組み、環境、社会、経済のトレードオンを目指してまいります。

1. 環境

持続可能な環境への貢献
　当社グループは、生物多様性の保全に努めるとともに、環境負荷を最小限に抑えるため、事業運営全体で省エネ・省資源・廃棄物削減を推進いたします。また、製品のライフサイクル全体で環境に配慮した材料・プロセスを採用し、再生可能エネルギーの利用拡大を図ります。

環境配慮型技術の推進
　技術力を活かし、環境に優しい製品・サービスの開発を進め、環境保護に貢献する実践的な技術や仕組みを提供いたします。研究開発においても、循環型経済に資する技術やプロセスを積極的に取り入れ、次世代に繋げてまいります。

2. 社会

ステークホルダーとの共創
　「策揃え」の精神と信頼関係を大切にし、取引先や顧客、地域社会と共に持続可能な発展を支える仕組みを構築いたします。これにより、地域に根ざし、社会全体に貢献できる企業活動を推進いたします。

社会的課題への挑戦
　日本社会が直面する医療・健康・生活分野の課題解決に積極的に取り組みます。技術をさらに高めることで、人々の生活の質の向上と社会の健全な発展に貢献いたします。

人権の尊重
　人種、宗教、性別、性的指向、年齢、国籍、障がい等の多様性を認め、あらゆる人権を尊重し、全ての人にとってより良い社会を目指します。

従業員の安全衛生の推進
　従業員の安全と衛生を保証し、職場の安全衛生の向上、健康維持・増進の取り組みを組織の活性化、生産性の向上に繋げ、事業の継続と持続的な成長を目指します。

多様性と公平・包摂の推進
　従業員一人ひとりの多様な背景や価値観を尊重し、働きやすい職場環境を整備いたします。特に、ジェンダー平等やダイバーシティの推進に注力し、多様な人材が安心して活躍できる文化を育みます。

3. 経済

長期的価値創造の実現
　誠実かつ持続可能なビジネスモデルを基盤に、安定的かつ持続的な成長を追求いたします。株主や投資家の皆様に対し、経済的価値を提供すると同時に、社会的価値の創出にも注力することで、企業としての信頼と競争力を高めます。

独自技術による経済活性化
　技術や独自の開発力を活かし、社会的ニーズに応える新しい価値の提供を目指します。医薬品・化学品業界での技術力を土台に、国内外の経済発展に寄与し、業界全体にインパクトを与える先進的な取り組みを行います。

透明性とガバナンスの強化
　経済活動においても透明性を高め、企業統治を強化いたします。誠実で信頼される経営を行い、環境・社会・経済における持続可能な価値をすべてのステークホルダーと共有いたします。

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティ関連の課題への取り組みは企業経営において重要なものであると認識し、より一層取り組みを推進する為の管理監督機能としてサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会では、各事業のサステナビリティに関連する課題の共有と、当社グループとして取り組むべきサステナビリティ関連の施策の検討を行い、取り組みの進捗管理を行っております。委員長は当社代表取締役が務め、メンバーには各事業の代表取締役・取締役・執行役員を選任し、各事業に影響力を行使出来るメンバーで構成しております。委員会は年４－５回の頻度で開催をしており、当社取締役会に参加するメンバーも在席している為、果たすべき監督機能及びモニタリング機能が十分に発揮される体制を構築しております。委員会で決定された施策は、当社サステナビリティ推進部が各事業の担当者と連携し、実行しております。また各事業との連携の中で、グループ全体に関わる課題が判明した際には施策の提案を委員会に上程しております。

②　戦略

　当社グループは、2021年６月に持株会社体制への移行を機に、産業のサステナビリティを高める「プラットフォーム戦略」、技術のサステナビリティを高める「ニッチトップ戦略」、社会のサステナビリティを高める「ソーシャルインパクト戦略」という３つのサステナビリティ戦略を立案いたしました。

　プラットフォーム戦略では、ファインケミカル事業とＨＢＣ・食品事業を対象に、これまでお客様の課題に様々な「策揃え」で課題解決を行ってきた経験を活かし、持続可能な産業システムをつくる事を推進いたします。参入市場におけるあらゆる事業ニーズに応え、産業全体の効率性を高める業界プラットフォーマーになることを目指します。

　ニッチトップ戦略では、医薬事業と化学品事業を対象に、参入市場を小さく定義し、各社固有の技術を磨いて差別化を図るとともに競争力を高めて、高い市場シェアの獲得を目指してまいります。コンプライアンス経営方針を堅持し、品質、安全性、安定供給を最も重要な課題と認識し、持続的な成長のための研究開発投資を行い、高付加価値製品を生み出し続けることを推進してまいります。

　ソーシャルインパクト戦略では、多岐にわたる社会課題をビジネスで解決するため、事業創出を続けてまいります。社会が抱える課題と向き合い、地域社会の皆様と密接に連携し、当社グループの取引先や顧客、従業員が安心・安全に暮らせる社会作りに貢献いたします。

　グループ全体を通じては、グループ共通の基本理念を浸透させ、更なる進化を目指し、高い企業理念の維持に努めております。これらは、創業以来「誠実」「信用」「貢献」を基本理念としている当社グループが、社会に対して果たす企業としての責任と考えております。戦略を推進する経営人材、新しい価値創造に向けた新規事業を創出する人材、高い品質と安全性を担保する専門人材の育成と創出に継続して取り組み、従業員が自律的に会社の成長のための能力を高め、互いを尊重し、新しい価値を協創する会社基盤を構築いたします。

　当社グループには、様々異なる事業が属しますが、グループ共通の基本理念を中心に据え、持続的な企業価値の向上を目指すため、グループ共通の重点取り組み事項を定めました。

◆重点取り組み事項

③　リスク管理

　リスクが顕在化した場合、その対応によっては企業経営の根幹に影響を及ぼす可能性があります。潜在しているリスクを把握し、未然に対応するため、リスク管理は極めて重要な予防策であると考えております。当社グループでは、「様々なリスクを一元的に俯瞰し、リスクを洗い出し、リスクを防止し、また、リスクが発生した場合は迅速かつ的確に対応することにより被害を最小限にくいとめ、再発を防止し、アステナグループの企業価値を保全すること」を目的とした「グループリスク管理規程」を制定しております。当規程内においてリスクを定義し、有事の際の管理体制と役割を定めて対応しております。

　特に、気候変動に伴うリスクに関しては、当社サステナビリティ推進部と各事業の担当者で協議し、各事業におけるリスクや機会を抽出しております。その中でも発生する可能性の高いリスクにおいて、経営に及ぼす影響が大きいものは、サステナビリティ推進委員会に上程し、経営目線でみた影響度合いを判断し、討議を行います。特に重要な事項に関しては取締役会へ報告し、迅速な対応を取れる体制にしております。また各事業で毎月行われる経営会議において、予実管理などの財務課題に加えサステナビリティ関連の課題があれば合わせて報告し、他事業においても起こり得るリスクや機会と判断されるものがあれば、サステナビリティ推進委員会において情報を共有しております。

④　指標及び目標

ａ．気候変動

　本件については、詳細は「(2）個別項目、①　気候変動、ｄ．指標及び目標」をご参照ください。

ｂ．人的資本

　本件については、「５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

(2）個別項目

①　気候変動

ａ．ガバナンス

　本件については、「（1）サステナビリティ　①ガバナンス」をご参照ください。

ｂ．戦略

　当社グループは、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同し、パリ協定に準じた国際的な取り組みを支持しております。また当社のサステナビリティ方針で掲げた取り組みを浸透させ、順次実行してまいります。

ｃ．リスク管理

　本件については、「（1）サステナビリティ　③リスク管理」をご参照ください。

ｄ．指標及び目標

　政府方針である2050年カーボンニュートラルに向けたマイルストーンとして、2030年までの当社グループのＣＯ_２排出量の削減と再生可能エネルギーへの切り替えに関する定量目標を策定いたしました。今後、設定した目標の早期達成を実現すべく施策を実行してまいります。

②　人的資本

　当社グループは、その伝統から「品質へのこだわり」を誇りとし、「誠実」「信用」「貢献」を何よりも重視する社風を築き上げ、「お取引先を最優先に思う心を常に忘れない会社」を目指し、提供する商品・サービスを通じて取引先との共存共栄を図り、成長を実現してまいりました。

　当社グループでは、人材の持つ変革や連携に向けた潜在能力を積極的に引き出すことで成長プロセスを自ら率いる集団が立ち上がると考えます。よりクリエイティブに、よりオーナーシップを発揮する人材が価値創造の源泉と考え、そこへたどり着くための各種方策に全力をあげて取り組んでまいります。

◆戦略を立案しリーダーとなる経営人材

当社グループは、未来を見据えた経営人材の創出と育成に注力しております。会社の将来像とそこへの道筋を

自ら描き主導し、変革や連携に向けた潜在能力を積極的に引き出すことで、課題の抽出とその解決策について周囲を巻き込み、経営責任を果たすスキルを有する経営人材の育成に積極的に取り組んでおります。

　具体的な取り組みとして、トップマネージメント育成プログラムを展開しております。毎年次世代の経営幹部候補生を自薦・選考により厳選し経営幹部になる意志と覚悟のある従業員を対象に研修を行っております。経営幹部候補生は、戦略的思考、リーダーシップスキル、意思決定能力、コミュニケーション力などを磨き、ホールディングスや事業会社を率いる資質を身につけます。このプロセスを通じて、未来の当社グループ牽引する経営人材が誕生いたします。

◆新しい価値を創造する新規事業人材

当社グループは、新たな創造価値に挑戦する人材の育成に注力しております。経営幹部候補生もその資質を求め、事業戦略の革新的成長をリードできる人材を社内外から発掘し、競争力ある処遇と経営資源の戦略的配分を行い、適切な環境を整えております。これにより、当社グループは絶え間ない進化と革新を追求し続けます。

　具体的な取り組みとして、ソーシャルインパクト戦略の拠点がある石川県珠洲市のESGオフィスにて、当社グループの事業創造人材の育成を行っております。当社グループの既存事業とは異なる領域で、困難な状況下において持続的な社会を創るための人材を育成し、当社グループの企画人材を研修の形で参加させることで、更なる成長につなげる取り組みを行っております。

◆高い品質と安全性を担保する専門人材

　当社グループは高度な専門知識と技能を持つ人材の育成に注力しております。品質と安全性は当社グループの礎です。

　具体的な取り組みとして、高い品質と安全性を担保する人材についてはこれまでも重点強化してきましたが、今後も最新設備の導入などのハード面の充実だけではなく、業務上の課題解決に主体的かつオープンに取り組んでいけるソフト面である、就業環境の改善を進めてまいります。この結果、当社グループの製品・サービスの品質は常に最高水準を維持しております。

◆エンゲージメント向上

　従業員一人ひとりがより働きやすい環境でスキル向上と幅広い能力の効用に取り組むことができる環境づくりに注力しております。また各従業員がバーズアイ（鳥の目）感覚で当社グループのあるべき姿や将来像について意見を表明し、議論し、納得できるビジョンを共有できるような企業風土を構築しております。そのために、グループ間の人材交流をより大胆に推進し、立場を超えた意見や「想い」の披露を促してまいります。

　具体的な取り組みとして、「オープントークキャラバン」を行い、より多くの従業員との対話に経営者が臨むことで、成果や課題、改善案などを従業員からの直接「生の声」で聴く場を設けております。更に、従業員一人ひとりの声を随時拾い上げるチャネルとして「VOE制度」や「目安箱」という仕組みを設けております。こうした取り組みを通じて当社グループは、組織全体で共有されるビジョンに向かって前進してまいります。そして必ず経営者側からフィードバックをすることにより、同じ船に乗り、同じ海図をシェアし、目的地まで一丸となって船を走らせる、そうした意見をトップから新人まで分かち合えるような機会を積極的に作ることによって、当社グループが展開する各種施策の改善、向上に役立つだけではなく、声を届ける従業員のモチベーションの向上にもつながるものと考えます。

◆健康経営の推進

　従業員の心身の健康は、持続可能な成長のカギです。当社グループでは、健康経営推進チームを組織し、産業医や健康保険組合と連携して健康経営上の課題に取り組んでおります。当社は2024年3月に「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定され、事業会社も「健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）」に認定されました。またフレックスタイム制度やリモートワークの導入など、従業員の働きやすさを追求しております。これにより、従業員一人ひとりが最適な働き方を選び、より健康で充実した生活を送ることができます。

　具体的な取り組みとして、当社グループでは毎年ウォーキングイベントを開催しております。参加率は2023年に45％、2024年は37％でした。このイベントは、事業会社であるアステナミネルヴァ株式会社が提供するウォーキングイベントサービス「歩くふるさと納税「ふふる」」を活用したもので、グループを挙げてウォーキングを日常習慣化する狙いがあります。また心のケアとして、ハラスメント相談窓口も社内外に複数設置し、事業会社とともに当社も重層的にモニターし、解決に向けて迅速に対応する体制を整えております。ハラスメントについては、全件数の内容と対処について取締役会において報告・検証しております。

◆ダイバーシティの推進

　当社グループは多様性の尊重を企業文化の中核に据えております。特に女性の活躍を重要課題とし、女性従業員の比率向上と女性経営者・管理職の育成・登用に注力しております。女性従業員比率について、2023年11月期は37.4％であり、2024年11月期は36.3%となっております。女性管理職比率については、2024年11月期で10.2%

となっており、改善すべき課題と認識しております。当社グループは、日本政府の「2030年までに女子役員比率30％」を上回る水準の達成に向け、女性管理職の育成・登用に尽力し、比率向上に努めてまいります。

　具体的な取り組みとして、産休時の報酬について実質100％カバーする支給補填制度、介護のための在宅勤務制度の導入を順次進めております。また、当社グループで働く女性が直面する悩みや挑戦に焦点を当てたプログラム「Empowerment in Action」を開催し、女性従業員の比率向上と女性経営者・管理職の育成・登用を進めてまいります。育児休業を取得する男性従業員の割合も増加し、2024年11月期には47.1％に達しております。