アステナホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない持株会社である当社及び連結子会社であるアステナハートフル株式会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．提出会社の従業員はすべて持株会社に所属しているため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

　当社の連結子会社であるスペラファーマ株式会社、スペラネクサス株式会社、岩城製薬株式会社、岩城製薬佐倉工場株式会社には労働組合があります。

　スペラファーマ株式会社には、スペラファーマ労働組合があり、2023年11月30日現在における組合員数は152人で、上部団体の武田友好関係労働組合全国連合会（武全連）を通じ、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加盟しております。

　スペラネクサス株式会社には、スペラネクサス労働組合があり、2023年11月30日現在における組合員数は80人で、上部団体には加盟しておりません。

　岩城製薬株式会社には、岩城製薬労働組合があり、2023年11月30日現在における組合員数は30人で、上部団体の日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟しております。

　岩城製薬佐倉工場株式会社には、岩城製薬佐倉工場労働組合があり、2023年11月30日現在における組合員数は70人で、上部団体には加盟しておりません。

　各労働組合とも労使関係は労使協調体制が確立し、安定しております。

　また、当社及びその他の連結子会社には労働組合はありませんが、各社とも労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

    (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2023年11月末日時点の割合を算出したものです。当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

４．男性労働者の育児休業取得率は、2022年12月１日から2023年11月30日までを対象期間として算出したものです。社外から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含めております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2023年11月末日時点の割合を算出したものです。当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

４．男性労働者の育児休業取得率は、2022年12月１日から2023年11月30日までを対象期間として算出したものです。社外から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「誠実・信用・貢献」を基本理念とし、「お取引先様を最優先に思う心を常に忘れない会社」を目指しております。提供する商品・サービスを通じてお取引先様との共存共栄を図り、株主・投資家、社員をはじめとするステークホルダーの皆様への責任を果たし続けることを経営の基本方針としております。

　2021年６月には、事業戦略の再構築の基本方針として、「産業」「技術」「社会」のサステナビリティを高めることを目的とした３つのサステナビリティ戦略を掲げました。「クスリのイワキ」から「サステナビリティのアステナ」への進化を目指し、アステナグループの将来像は、ＳＤＧｓの実現を担うイノベーターとなることをビジョンに掲げました。

　以下３つのサステナビリティ方針を定めております。

■私たちはお取引先様の事業課題を「策揃え」で解決し、参入市場のエコシステム化を通して、産業のサステナビリティを高めます。

■私たちは技術をコンピテンシーとして高い市場シェアを獲得し、相対的競争力を高め続けることにより、技術のサステナビリティを高めます。

■私たちは豊かな社会の実現のため、社会課題を解決する新規事業を次々と世に送り出し、社会のサステナビリティを高めます。

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社グループでは、気候変動関連を含むサステナビリティ課題の取組みを推進し、その取組みを管理監督するサステナビリティ推進委員会を設置し、年４－５回開催しております。サステナビリティ推進委員会は、当社グループとして果たすべきサステナビリティへの取組み、各事業のサステナビリティに関する課題を共有するとともに、その解決策について討議を行い、課題に対する目標の進捗管理、評価、施策の審議を行っております。取締役会が果たすべき監督機能及びモニタリング機能が十分に発揮されるために、委員長は当社取締役が務め、メンバーは当社執行役員、各事業の代表取締役・取締役で構成し、取締役会で決議する方針、戦略に関する事前審議を行っております。また各事業は、月に１度当社取締役メンバーと気候関連を含む経営課題を共有し、事業成長に向けた討議を実施しております。

②　戦略

　当社グループは、2021年６月に持株会社体制への移行を機に、「産業のサステナビリティ」を高めるプラットフォーム戦略、「技術のサステナビリティ」を高めるニッチトップ戦略、そして「社会のサステナビリティ」を高めるソーシャルインパクト戦略という３つの戦略を基本に据えました。

　プラットフォーム戦略では、ファインケミカル事業とＨＢＣ・食品事業を推進し、参入市場におけるあらゆる事業ニーズに応え、産業全体の効率性を高めることを目的とした業界プラットフォーマーになることを目指します。ファインケミカル事業の領域では、持続的成長のために高品質の製品・サービスを安定的に提供するとともに、社会の変化に応じたより高いレベルでの「策揃え」を行い、お取引先様、消費者の皆様の問題を解決することで、創薬エコシステムの更なる進化に貢献していきます。また、ＨＢＣ・食品事業の領域では、循環型社会への変化に対応する健康・環境・社会に配慮したサービスの機会を捉え、顧客の課題解決の訴求が可能で最適な「プラットフォーム＝取引の場」を提供します。

　ニッチトップ戦略では、医薬事業と化学品事業を推進し、参入市場を小さく定義し、各社固有の技術や事業体制によって差別化を図り、高い市場シェアの獲得を目指すことで競争力の持続性を高めます。コンプライアンス経営方針を堅持し、品質と安全性を最も重要な課題と認識し、高品質な製品を安定供給する努力を重ねてまいります。また持続的な成長のため研究開発投資を行い、高付加価値製品を生み出してまいります。

　ソーシャルインパクト戦略では、多岐にわたる社会課題をビジネスで解決するため、事業創出を続けていきます。日本が抱える課題と向き合い、地域社会の皆様と密接に連携し、私たち企業のお取引先様、お客様、社員が安心・安全に暮らせる社会作りに貢献します。また地域課題との向き合いを通じて当社がこれまで培った知見を活かした新規事業の創出も目指します。

　グループ全体を通じては、グループ共通の基本理念の浸透と更なる進化を目指し、高い企業理念の維持に努めております。これらは、創業以来「誠実・信用・貢献」を基本理念としている当社グループが、社会に対して果たす企業としての責任と考えております。

　さらに戦略を推進する経営人材、新しい価値創造に向けた新規事業を創出する人材、高い品質と安全性を担保する専門人材の育成と創出に継続して取り組みます。また社員が自律的に会社の成長のための能力を高め、互いを尊重し、新しい価値を協創する会社基盤を構築します。一方、各製造拠点では、再生可能エネルギーの導入や循環型経済を目指した商品・サービス開発を行い、持続的な社会に向けて取り組んでおります。

　当社グループは、医薬・化学品を中心とした異なる事業が属しますが、グループ共通の基本理念を中心に据え、持続的な企業価値の向上を目指すため、グループ全体のマテリアリティを定めました。

◆サステナビリティに関する当社グループ重点取組事項（気候変動関連を含む）

③　リスク管理

　当社グループでは、事業全般に関わる気候変動に関するリスクと機会は、当社のＥＳＧグループを中心としたサステナビリティ推進チームが各事業の担当者と協力して抽出した内容を、経営の影響度、発生可能性などを踏まえて重要性の識別を行い、サステナビリティ推進委員会に上程しております。サステナビリティ推進委員会では、経営目線でその重要性や経営への影響について討議を行い、特に重要な事項は取締役会へ適宜報告を行い、速やかな対応を行っております。また当社は月に１回、事業の状況、予実差異、各事業の中期経営計画の実施状況についても、事業経営者から当社取締役が報告をうける場として経営会議を開催しております。経営会議に各事業経営者から当社取締役メンバーに報告し、対応施策等について協議を行っております。

④　指標及び目標

ａ．気候変動

　本件については、詳細は「(2）個別項目、①　気候変動、ｄ．指標及び目標」をご参照ください。

ｂ．人的資本

　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく指標・数値に関しては、「５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率」に記載しております。なお、当社は各指標の向上を目標としております。

(2）個別項目

①　気候変動

ａ．ガバナンス

　本件については「２　サステナビリティに対する考え方及び取組、(1）サステナビリティ、①　ガバナンス」をご参照ください。

ｂ．戦略

　当社グループは、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同し、パリ協定及び世界全体の平均気温の上昇を産業革命以前の水準から２℃未満に抑える国際的な取組みを支持しております。気候変動の影響は、地球環境とそこに暮らす人々にとって大きな脅威となっております。当社グループは、社会全体のサステナブルな成長なくして当社グループの成長はないと考えております。事業活動における環境対応は私たちの重要な経営課題と位置付けて取り組んでおります。

ｃ．リスク管理

　本件については「２　サステナビリティに対する考え方及び取組、(1）サステナビリティ、③　リスク管理」をご参照ください。

ｄ．指標及び目標

　政府方針である2050年カーボンニュートラルに向けたマイルストーンとして、当社が持株会社化した2021年を基準年とし、2030年までの当社グループのＣＯ_２排出量の削減と再生可能エネルギーへの切り替えに関する定量目標を設定いたしました。これらはパリ協定に整合したシナリオを採用しております。今後、設定した目標の早期達成を実現すべく施策を実行してまいります。

②　人的資本

　当社は1914年７月10日、創業者岩城市太郎が東京都日本橋本石町４丁目に薬種問屋を開店したことが始まりです。創業者は「誠実一路」を信念とし、取引先の皆様に支えられ、創業から今に至るまで経営者・社員にその精神を引き継いでおります。仕入先・お客様との信頼を構築し、「品揃え」の拡大を行うことで、医薬・化学の領域を中心に事業を拡大してきた当社グループは、次の100年に向けて「誠実・信用・貢献」の精神そのままに、新たな価値創造人材、品質と安全性を担保する専門人材の育成に取り組みます。

　また、グループ各社の経営者・人事担当者が一体となり、企業理念に基づいた人材育成を推進しております。次世代を担う社員のサステナビリティ理解を深め、課題解決スキルの育成とともに、将来の経営陣や戦略人材を育成しております。

◆不確実な時代に事業を牽引する次世代リーダー育成

　当社グループ全体では、次世代の経営幹部候補生を自薦・選考により丁寧に選りすぐり、トップマネジメントポジションに必要なスキルとリーダーシップを養成するための研修プログラムを展開しております。このプログラムは、将来の組織の指導者としての役割を担うことが期待される個人に焦点を当てております。選ばれた候補生は、戦略的思考、リーダーシップスキル、意思決定能力、コミュニケーション力など、トップマネジメントに必要な能力を高めるためのトレーニングを受けます。このトレーニングは、３年という期限を設け、この研修プログラムを通じて次世代のリーダーを育成します。各候補生の進歩は、この期間にわたって定期的に評価され、その成長と変革の度合いを明確に測定します。

◆課題解決に挑戦する事業創造人材の育成

　ソーシャルインパクト戦略の拠点がある石川県珠洲市のＥＳＧオフィスでは、社会課題をビジネスで解決するための事業を展開しております。この事業では、事業としての成長のみならず、当社グループの事業創造人材を育成する取組みでもあります。当社グループの既存事業とは異なる領域で、困難な状況下において持続的な社会を創るための人材を育成しております。社内からの人材登用だけでなく、異業種から、特に若者世代の採用と育成を推進しております。またグループ内に潜在する当社ケイパビリティに新たな付加価値をつけて新規事業を創出するため、ＥＳＧオフィスにはグループ企業の企画人材を研修の形で参加させ、さらなる成長につなげる取組みを行っております。

◆従業員エンゲージメント

　当社グループは、企業理念を理解し共感するとともに、それを体現すべく自己を高め、取引先・顧客のために自らの意思で行動を起こせる人材育成に取組んでおります。グループ全体のＭＶＶ（Mission, Vision, Value, Spirit）を推進する活動を事業横断で進め、専門のチームを構成しております。企業理念に共感し、それを実践する機会を提供しております。事業横断のチームを通じて、異なる部門や専門分野の社員が協力し、共通の目標を達成する機会を持っております。年次表彰では、この活動に参加した社員の貢献とその成果を称えます。また、社内環境の整備にも力を入れており、社員がより良い働きやすい環境でスキル向上と幅広い能力の育成に取組むことができるようにしております。さらに経営者との１on１ミーティング等社員との対話に経営者が時間を使うことで、成果や課題を社員の直接の声から経営者が拾うようにしております。このような総合的な取組みを通じて、当社グループは組織全体で共有されるビジョンに向かって前進しております。私たちは、社員がより意欲的に働き、成果を上げるための環境を整え、持続的な成功に向けて努力し続けております。

　従業員エンゲージメントサーベイは、2021年より開始、今後は経年での変化を確認していき、社員の仕事へのやりがい、組織への満足度などを数値化した結果から業務指針の見直しと改善を行ってまいります。

◆健康経営の推進

　当社グループでは、グループ横断で健康経営推進チームを組成し、産業医や健康組合と連携しております。健康経営上の課題や取組みの進捗状況を経営会議等で定期的に経営層へ共有し、積極的に課題に取り組んでおります。

　2023年３月８日、当社は経済産業省と日本健康会議が実施する健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」に認定されました。また、グループ会社のスペラファーマ株式会社、アプロス株式会社、メルテックス株式会社、東海メルテックス株式会社、東京化工機株式会社も、「健康経営優良法人2023（中小規模法人部門）」に認定されました。

　さらに、グループ全体では毎年ウォーキングイベントを開催しており、参加率は2022年に41％、2023年には45％に達しました。このイベントは、当社グループ会社であるアステナミネルヴァ株式会社が提供するウォーキングイベントサービス「ふふる」を使用し、スマートフォンアプリ上でグループ会社の社員が任意で参加し、会社・個人のランキングが表示されるなど、エンターテイメント性に富んだものとなっております。このイベントにより、歩くことを習慣化した社員の声も多く聞かれます。当社グループは、社員の健やかな生活を支援するため、引き続き工夫を凝らしてまいります。

◆ダイバーシティ

　当社グループでは、ダイバーシティの推進と新たな価値創造を目指し、多様な社員が自律的に活躍できる環境の整備を進めております。特に女性の活躍は重要な課題として位置づけられており、女性従業員の比率向上と女性経営陣・管理職の育成に注力しております。

　女性従業員の比率は、グループ全体で2022年11月期に36.1％、2023年11月期に37.4％と順調に伸びております。この結果は一定の成果を示しておりますが、さらなる比率向上を目指し、女性が活躍できる制度・仕組みの構築と社内環境の整備に引き続き努めております。

　女性管理職の比率に関してはグループ全体で12.1％となっております。管理部門では女性管理職の登用が進み、当社では25％、化粧品・食品を扱うイワキ株式会社では15％となっております。一方で、女性従業員比率が低い業界では女性管理職比率も低くなる傾向にあります。当社グループは、適材適所を進めつつ、日本政府の「2030年までに女性役員比率30％」達成に向け、女性管理職比率のさらなる向上と女性リーダーの育成に尽力しております。

　また、当社グループでは、社員の育児・介護などの支援にも力を入れており、仕事との両立が可能な環境と風土を育成しております。育児休業を取得する男性社員の割合も増加し、2023年11月期には50％に達しております。2022年の58％からは減少しておりますが、原因調査の結果、この変動は個別の事情に起因するものであり、根本的な課題は見当たらないと判断しております。