稲畑産業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社及び連結子会社の一部については、それぞれ単一の労働組合が組織されており、労使関係は円満に推移しております。

　当社従業員の組織する組合は、本社、東京本社並びに名古屋支店の３支部からなる単一組合であります。2024年３月31日現在の組合加入人員は406人であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性従業員の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．すべての指標の算出については、出向者を含んで集計しております。

４．正規雇用の従業員には、プロフェッショナル職・スタッフ職・アシスタント職の３つの職掌の従業員を含んでおります。プロフェッショナル職及びスタッフ職は基幹的業務を担当する職掌であり、そのうち管理職をプロフェッショナル職、非管理職をスタッフ職としております。アシスタント職は主にサポート業務を担当する職掌です。なお、シニア職掌については、それぞれのグレードに応じて、上述の3つの職掌に振り分けて算出しております。

５．非正規雇用の従業員には、嘱託・特別嘱託を含んでおり、派遣社員を除いております。

６．全従業員には、正規雇用の従業員と非正規雇用の従業員を含んでおります。

７．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。男女間で差が生じているのは、職掌別人数構成の差やバンドと称している資格区分における人数構成の差によるものであります。なお、同一労働の賃金における差はありません。よって、プロフェッショナル職・スタッフ職・アシスタント職ごとの男女間での差はほぼ生じておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ課題について全社的に取り組みをより推進するため、2021年10月に代表取締役社長執行役員を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。

　同委員会は、副委員長をサステナビリティ担当の代表取締役専務執行役員が務めるとともに、４つのセグメントをそれぞれ担当する取締役１名及び執行役員２名と、主な管理部門長６名が委員を務めています。また、オブザーバーとして社外取締役７名、非業務執行取締役２名も同委員会に参加し、必要な意見を述べています。全取締役が同委員会に参加することで、同委員会を通して、取締役会としての監督機能を果たしています。

　同委員会は最低年１回開催（必要に応じて臨時開催）することを原則とし、当社グループのサステナビリティに関する方針及び施策の策定・承認・モニタリングを実施しています。

　取締役会においては、取締役会規程にてサステナビリティを巡る諸課題（気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など）への取り組み状況を、最低年１回、担当取締役から取締役会へ報告することが定められています。加えて、四半期ごとに業務執行報告書を通じて、サステナビリティに関する取り組み状況を取締役会に報告しており、同委員会で審議・検討された内容も上記プロセスの中で報告が行われ、取締役会の監督を受けています。

　また、当社ではサステナビリティへの対応は当社の重要な経営課題と認識していることから、取締役の業績連動報酬※の指標として「複数の外部評価機関（FTSE Russell及びMSCI）によるESGスコア」を設定して、取締役会のサステナビリティ課題への実効性を高めております。

　同委員会で決議された事項は、専任組織であるサステナビリティ推進部と主な管理部門員からなるサステナビリティ委員会事務局とが連携しながら実行・運営し、グループ全体のサステナビリティ活動を推進しています。また、サステナビリティ推進部では同委員会の有効な議論のために、各営業本部員及び主な管理部門員をメンバーとするサステナビリティ推進委員とともに、全社のサステナビリティに関連する情報を取りまとめ、提供しています。

※役職別固定報酬をベースに税金等調整前当期純利益（投資有価証券売却益を除く。）、資本収益性（ROICとROE）、株価及び複数の外部評価機関（FTSE Russell及びMSCI）によるESGスコアの各水準に応じた係数を掛けて業績連動報酬を計算しております。

サステナビリティ推進体制図

(2）戦略

　当社グループでは、経営理念「『愛』『敬』の精神に基づき、人を尊重し、社会の発展に貢献する」を掲げ、信頼を礎とする人間尊重の経営を続けてまいりました。「人、そして社会を大切にしたい」という当社グループの想いは、国際社会が目指す「持続可能な社会の実現」にも貢献するものと考えます。2021年11月、社会の要請に応えサステナビリティの取り組みをより強化していくため、人間尊重の経営理念を基本としながら環境・社会の課題や国際的な潮流を踏まえて、新たに「サステナビリティ基本方針」と９つの項目から構成される「サステナビリティ行動指針」を策定しました。

　また、2022年６月には、地球や社会の様々な課題の解決と持続的な企業価値の向上に向けて、６つのマテリアリティ（優先的に取り組むべき重要課題）を特定しました。当社グループは、気候変動・資源循環・自然資本などの環境に関する課題や、人権・労働などの社会に関する課題について、事業を継続する上でのリスクであると認識しているとともに、新たな成長機会にもなると考えています。そのため、サステナビリティを経営の重要課題の一つとして注力しています。サステナビリティの取り組みをさらに強化し、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長という長期的なゴールに向かい着実に歩を進めるため、マテリアリティを定めました。

■稲畑産業グループのマテリアリティ

　2024年５月には、マテリアリティに対処すべく、新たに「サステナビリティ中期計画2026」を策定しました。概要については、以下のとおりです。詳細につきましては、当社webサイトに掲載しております「サステナビリティ中期計画2026」（2024年５月９日発表）をご参照ください。なお、「4.マテリアリティに関わる長期的なビジョン、戦略及びKPI・目標」につきましては、(4）指標及び目標において記載しております。

　今後は、中期計画の進捗をサステナビリティ委員会でモニタリングするとともに、取締役会の監督を受けることで、着実に取り組みを進めてまいります。進捗については、各種媒体で報告してまいります。

■「サステナビリティ中期計画2026」概要

　また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、以下のとおりです。

　稲畑産業グループにとって人材は最も重要な財産であり、多様な背景や強みを持つ従業員がそれぞれの能力を最大限に発揮できることが、当社グループの競争力を高め、持続的な成長につながると考えています。そのため、人材の価値を最大限に引き出す環境整備や人材開発を重要な経営課題の１つとしています。

　グローバルな競争が激化するなかで、事業を持続的に発展させるためには多様な価値観が重要であるとの認識に立ち、当社グループでは様々なバックグラウンドを持つ社員が、グローバルで活躍しています。個々の持つ力を存分に発揮するために、人種・宗教・国籍・年齢・性別・性的指向や障がいの有無などを問わず、採用・配置・評価・処遇・登用が公平であるための施策・制度強化に注力しています。社員一人ひとりの個性や能力を尊重し、多様性を受け入れて生かし、一体感を持って働ける組織風土の醸成に努めています。

　当社の人材育成・能力開発は、「愛」「敬」の精神と「経営理念 Mission」を土台とし、「価値観 IK Values」を共有し、「目指す姿 Vision」を実現できる人材を育てることに他なりません。多様な業務経験と成長機会の提供、役割に応じた研修の実施を通して、専門性を有し、国内外で組織・事業を牽引する人材を育成します。世界中で事業を行う当社グループにとって、国境を問わずグローバルな視野で国際社会と共生し、新しい価値を生み出すことができる「グローバル人材」の育成は重要な課題です。

　「価値創造を担う人的資本の育成・強化」を当社グループのマテリアリティとし、新たな働き方改革やダイバーシティ＆インクルージョン、従業員エンゲージメント、人材育成・能力開発、労働安全衛生等の推進を掲げ、制度の一層の拡充や教育などの取り組みの充実を図っております。

　2024年５月に発表した「サステナビリティ中期計画2026」においては、人的資本戦略の中でも「持続的な成長を支える従業員のwell-being（身体的・精神的・社会的に満足な状態）の向上」「多様な個を最大限に活かすダイバーシティ＆インクルージョンの推進」「健康経営の更なる推進」「人的資本投資への注力」を３カ年の注力戦略として掲げ、KPI・目標を設定しました。KPI・目標については、(4)指標及び目標をご参照ください。

※MVV：「経営理念 Mission」「目指す姿 Vision」「価値観 IK Values」の略

　また、当社グループは、気候変動の影響及び対策の必要性を十分認識し、事業を通じて地球環境の保全に努めることを「サステナビリティ基本方針・行動指針」や「稲畑産業コンプライアンス宣言」で表明しています。2022年６月に発表したマテリアリティにおいても「脱炭素社会・循環型社会への貢献」を掲げ、気候変動をはじめとする地球環境問題を経営の重要課題の１つとしています。

　気候変動は、当社グループにとってリスクである一方、新たな事業機会をもたらすものでもあると考えており、GHGの排出量削減に努めるとともに、脱炭素社会に貢献する商材やソリューションの提供を進めております。

　2024年５月に発表した「サステナビリティ中期計画2026」においては、「事業活動におけるカーボンニュートラルの達成」「事業を通じた地球環境への貢献」を戦略として掲げ、KPI・目標を設定しました。中でも、GHG排出量削減については、2022年６月に発表した「2050年度カーボンニュートラル達成」という長期目標に向けて、2026年度・2030年度の中間目標を定めました。本目標は、パリ協定で示された1.5℃目標に整合する設定としました。

　当社は金融安定理事会（FSB）が設置した気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が2017年６月に公表した提言に賛同するとともに、気候変動起因による自社事業活動への影響を適切に把握し、その内容を開示しています。

※TCFD：G20の要請を受け、2015年に設立された「気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の略称。気候変動が金融市場に重大な影響をもたらすとの認識を背景に、2017年に公表された最終報告書（TCFD提言）では、企業等に気候変動に伴うリスクと機会等の情報開示を求めている。

■TCFD提言が求める開示推奨項目と当社対応のサマリー

なお、TCFD提言に基づく情報開示の詳細については、コーポレート・ガバナンス報告書（2024年６月24日）をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社では、従来のリスク管理手法だけでは不確実な要素を含む長期的な影響を管理するには十分ではないと考え、サステナビリティ関連のリスクに関しては、サステナビリティ委員会において管理を行っています。定性・定量の両面から抽出・検討されたリスクを審議し、進捗をモニタリングするとともに、必要に応じて取締役会に報告し、監督を受けています。

　「サステナビリティ中期計画2026」では、マテリアリティごとのリスク・機会とそれらに対応する主な取り組みを整理し、記載しました。詳細につきましては、当社webサイトに掲載しております「サステナビリティ中期計画2026」をご参照ください。

　なお、全社のリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　「サステナビリティ中期計画2026」において、以下のとおり、GHG排出量削減の2030年度・2050年度目標を含む2030～2050年度頃の長期的なビジョンを示すとともに、長期的なビジョンからバックキャストし、マテリアリティに沿った2024年度～2026年度の３カ年のKPI・目標を設定しました。

　今後は、中期計画の進捗をサステナビリティ委員会でモニタリングするとともに、取締役会の監督を受けることで、着実に取り組みを進めてまいります。進捗については、各種媒体で報告してまいります。

■長期的なビジョン

　＜長期目標＞

　GHG排出量（スコープ１,２）：2030年度までに2022年度比42％削減／2050年度カーボンニュートラル達成

　＜長期的な目指す姿＞

・脱炭素社会／循環型社会／豊かな自然資本が実現している社会・地球。

・人々が人権を尊重され、安全・安心を実感し、各々のwell-beingが保たれている社会。

・ビジネスパートナーと共創して生み出される、当社の提供する価値が、社会において「なくてはならない価

　値」として選ばれ、持続的に成長している状態。

・持続的な成長に欠かせない国内外のすべての従業員が、心身共に健康であり、各々にフィットした働き方・適

　切な役割でイキイキと働き、well-beingが高い状態。

＜関連するSDGs＞

■マテリアリティに沿った戦略及びKPI・目標

※1 「サステナビリティ中期計画2026」の最終年度で想定している環境関連ビジネスの分野別比率は以下のとおり。

・　エネルギー・電力（再生可能エネルギー関連、電池関連など）：約70％

・　資源・環境（持続可能な原材料、リサイクル、水関連など）：約20％

・　素材・化学、農業・食料、交通・物流、環境認証 ：約10％

※2 人権DDに関するサイクルとは、「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス」で示されている以下の「デュー・ディリジェンス・プロセス及びこれを支える手段」のこと。

①　責任ある企業行動を企業方針及び経営システムに組み込む

②　企業の事業、サプライチェーン及びビジネス上の関係における負の影響を特定し、評価する

③　負の影響を停止、防止及び軽減する

④　実施状況及び結果を追跡調査する

⑤　影響にどのように対処したかを伝える

⑥　適切な場合是正措置を行う、または是正のために協力する

※3 従業員エンゲージメントサーベイの肯定的回答率とは、従業員による５段階評価（5.とてもそう思う／4.そう思う／3.可もなく不可もなく／2.そう思わない／1.全くそう思わない）のうち、肯定的な回答である5と4

の占める割合のこと。

※4 精密検査受診率とは、健康診断後の要精密検査受診対象従業員のうち、実際の精密検査受診従業員の割合のこと。

総合健康リスクとは、厚生労働省がストレス評価の方法として提供しているもので、ストレスチェックから得　られた「心理的な仕事の負担（量）」「仕事の裁量度」/「上司からの支援度」「同僚からの支援度」の４尺度を用いて算出される、職場の環境が従業員の健康にどの程度影響を与えるかを総合的に評価する指標。全国平均の値を100として計算されており、100を超えると職場の健康リスクが高い状態、下回るとリスクが低い状態と考えられる。当社は現状100を下回る状態。

※5 教育研修費用は、稲畑産業単体で実施する集合研修や外部研修、動画研修等にかかる費用。2022年度の教育研　修費用は、50,776円／人。（2023年度実績は、2024年夏頃開示予定。）