稲畑産業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材を最も重要な経営資本の一つと位置付け、人的資本の強化を最優先の経営課題としています。当社の社是である「愛」「敬」の精神のもと、相互の尊重を基盤とした健全な組織運営と、人材の能力発揮を通じた持続的な価値創出を、人材マネジメントの基本的な考え方としています。

　中長期的な経営戦略の実行にあたっては、事業環境や人材を取り巻く外部環境の変化及び不確実性を踏まえ、必要な人材の確保・育成や多様な人材の活躍を通じて、事業機会の創出及び人的リスクの低減を図ることを人材戦略の基本的な方向性としています。

　連結ベースにおける人材戦略の全体像及び経営戦略との関係性については、経営上の重要課題の一つとして、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」において、人的資本に関するリスク及び機会の考え方を含め、体系的に整理・開示しています。

　提出会社における従業員給与等の決定方針については、従業員を持続的な成長を牽引する重要な存在と捉え、その処遇を人的資本への投資として位置付けています。従業員一人ひとりの能力、役割及び成果・業績等を総合的に勘案し、競争力のある水準の給与・賞与を支給することで、主体的なキャリア形成及びエンゲージメントの向上を図っています。

　具体的には、職務内容や期待される役割の大きさ、専門性・スキルの発揮状況、業務成果及び組織への貢献度等を評価の基本要素とし、短期的な成果のみならず、中長期的な能力向上や価値創出への継続的な貢献も踏まえ、処遇を決定しています。

　また、当社は、取引先との中長期的な信頼関係及び課題解決力を競争力の源泉としていることから、こうした人材の育成・定着を通じて、将来の事業機会の拡大や人的リスクの抑制につなげていくことを重視しています。そのため、短期の成果・業績に報いる業績連動賞与と、中長期的な資質・能力の向上を反映する基本給との適切なバランスに留意した報酬設計を行っています。

　以上の考え方に基づき、公平性及び競争力を備えた処遇を通じて、人的資本の質的向上を図り、中長期的な企業価値の向上及び持続的な成長の実現につなげています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、受入出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工等を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、受入出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工等を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社及び連結子会社の一部については、それぞれ単一の労働組合が組織されており、労使関係は円満に推移しております。

　当社従業員の組織する組合は、本社、東京本社並びに名古屋支店の３支部からなる単一組合であります。2026年３月31日現在の組合加入人員は465人であります。

　　④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　　　　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従

　　　業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載してお

　　　ります。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．男性従業員の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。当社の育児休業制度においては「子どもが3歳になるまで」取得が可能なことから、2025年度の取得者数には2023年度及び2024年度に配偶者が出産した男性従業員が含まれており、「2025年度に育児休業を取得した男性従業員数（2023年度、2024年度及び2025年度に配偶者が出産した男性従業員が対象）／2025年度に配偶者が出産した男性従業員数」で算定しています。そのため、年度によっては取得率が100％を超える場合があります。なお、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」において記載している、サステナビリティ中期計画2026の中で目標としている「男性育休取得率100％」については別定義を用いているため、取得率に差異があります。

３．各指標の算出にあたっては、原則として当社に雇用されている従業員を基準とし、当社グループ内外への出向者を含めて集計しています。ただし、男性従業員の育児休業取得率については、出向者は出向先会社の制度の適用を受けるため、当該出向者を算定対象外としています。なお、他社からの受け入れ出向者は、いずれの指標においても算定対象に含めていません。

４．正規雇用の従業員には、プロフェッショナル職・スタッフ／チャレンジ職・アシスタント職の４つの職掌の従業員を含んでいます。プロフェッショナル職及びスタッフ／チャレンジ職は基幹的業務を担当する職掌であり、そのうち管理職をプロフェッショナル職、非管理職をスタッフ／チャレンジ職としています。チャレンジ職は転居を伴う異動がなく、役割についてはスタッフ職と同様です。アシスタント職は主にサポート業務を行う職掌です。なお、シニア職掌については、それぞれのグレードに応じて、上述の４つの職掌に振り分けて算出しています。

５．非正規雇用の従業員には、嘱託・特別嘱託を含んでおり、派遣社員を除いています。

６．全従業員には、正規雇用の従業員と非正規雇用の従業員を含んでいます。

７．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。当該差異が生じている主な要因は、男女間における職掌別の人数構成や、いわゆるバンドと称する資格区分ごとの人数構成の違いによるものであり、性別による処遇差によるものではありません。当社では、同一の職掌・資格区分においては、性別による賃金差はなく、プロフェッショナル職、スタッフ／チャレンジ職、アシスタント職といった各職掌内における男女間の賃金水準においても、大きな差は認められておりません。

　　一方で、職掌構成比の観点では、スタッフ／チャレンジ職における女性比率が相対的に低く、アシスタント職における女性比率が高いことが、全体の男女賃金差異に影響しています。アシスタント職は、他の職掌と比較して役割期待や担う業務の内容が異なる職掌区分であり、当社においては大多数が女性（一部男性も在籍）となっています。これは性別による職掌の限定や処遇の差を意図したものではなく、職掌ごとの役割や働き方の特性に加え、こうした働き方や仕事を選択する社員の意向等の結果によるものです。当社では、同職掌を多様な働き方の一形態として位置付けています。

　　これらに対し、当社では、転居を伴う異動のないスタッフ職であるチャレンジ職の設置や、スタッフ／チャレンジ職とアシスタント職との相互の職掌転換を可能とする制度を導入する等、多様なキャリア形成や働き方を支援する取り組みを進めています。これらの制度の活用が進むことで、構成差に起因する男女の賃金の差異は、今後、縮小していくものと考えています。併せて、スタッフ職の新卒採用における女性比率の向上や、女性管理職比率の向上にも継続的に取り組んでいます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づくものであり、実際の結果とは経済情勢、規制動向等の様々な要因により異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ課題を重要な経営課題と位置づけ、経営による監督の下、組織的かつ継続的に取り組む体制を構築しています。

■体制概要

　当社グループでは、サステナビリティ課題への全社的な取り組みを推進するため、2021年10月に、代表取締役社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。全取締役がサステナビリティ委員会に参加することで、取締役会としての監督機能を同委員会を通じて発揮する体制としています。

■サステナビリティ委員会の構成・運営状況

　取締役会では、取締役会規程に基づき、気候変動を含むサステナビリティを巡る諸課題への取り組み状況について、最低年１回、担当取締役から報告を受けることとしています。これに加え、四半期ごとに、業務執行報告書を通じてサステナビリティに関する取り組み状況の報告を受けています。また、サステナビリティ委員会で審議・検討された内容についても、これらのプロセスを通じて取締役会に報告され、取締役会による監督を受けています。

　こうした仕組みにより、経営戦略と一体となったサステナビリティ対応の実効性を確保しています。

　当社では、サステナビリティへの対応を重要な経営課題と位置づけていることから、取締役の報酬制度にサステナビリティ関連指標を組み込み、取り組みの実効性向上を図っています。

■取締役報酬との連動内容

※１ 役職別固定報酬をベースに、税金等調整前当期純利益（投資有価証券売却益を除く。）、資本収益性（ROICとROE）、株価及び複数の外部評価機関（FTSE Russell及びMSCI）によるESGスコアの各水準に応じた係数を掛けて業績連動報酬を計算しています。

※２ 役職ごとに定めた基準ポイントの半分を勤続ポイント（固定ポイント）とし、業績ポイント（勤続ポイント×業績係数）を加算して、当年度の付与ポイントとします。業績係数は連結営業利益目標達成率とグループエンゲージメントサーベイ達成率により決定されます。連結営業利益目標達成率とは対外的に公表した中期経営計画に対する実績のことをいい、グループエンゲージメントサーベイ達成率とはサステナビリティ中期計画における従業員エンゲージメントサーベイKPI平均値に対する達成率のことをいいます。

　サステナビリティ委員会で決議された事項については、専任組織であるサステナビリティ推進部と、主な管理部門員からなるサステナビリティ委員会事務局が連携しながら実行・運営しています。

　また、サステナビリティ推進部では、各営業本部及び主な管理部門のメンバーから構成されるサステナビリティ推進委員とともに、全社のサステナビリティ関連情報を取りまとめ、委員会に提供することで、実効性のある議論と意思決定を支えています。

■サステナビリティ推進体制図

■サステナビリティ委員会で議論され、取締役会に報告された主なサステナビリティ関連事項

(2）戦略

①　基本的な考え方

　当社グループは、経営理念「『愛』『敬』の精神に基づき、人を尊重し、社会の発展に貢献する」を掲げ、信頼を礎とする人間尊重の経営を続けてきました。こうした考え方は、「人、そして社会を大切にしたい」という当社グループの価値観の根幹を成すものであり、国際社会が目指す持続可能な社会の実現にも通じるものと考えています。

　当社グループは、事業活動を通じた社会的価値の創出と中長期的な企業価値の向上を両立させるべく、環境・社会・ガバナンスに関する課題への対応を経営上の重要な取り組みとして位置付けています。特に、近年の事業環境や社会要請の変化、国際的なサステナビリティを巡る議論や潮流を踏まえ、体系的かつ戦略的な対応の必要性が高まっていると認識しています。

　こうした認識のもと、2021年11月には、人間尊重の経営理念を基本としながら、環境・社会に関する課題や国際的な潮流を踏まえた「サステナビリティ基本方針」及び９つの項目から構成される「サステナビリティ行動指針」を策定しました。当社グループは、これらをサステナビリティに関する取り組みの基本的な考え方及び行動の指針として位置付け、グループ全体での一貫した取り組みを推進しています。

②　マテリアリティ

　当社グループは、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上を両立させるため、事業活動を通じて優先的に取り組むべき重要課題としてマテリアリティを特定しています。マテリアリティの特定にあたっては、当社グループの経営理念及びサステナビリティ基本方針・行動指針を前提に、事業環境や社会課題の変化、国際的なサステナビリティを巡る動向、ならびにステークホルダーの期待等を踏まえ、長期的な視点から検討を行っています。具体的には、当社グループの事業活動が社会や環境に与える影響度と、当社グループの中長期的な成長や事業継続に与える重要性の両面から評価を行い、サステナビリティ委員会における審議を経て、経営として優先的に対応すべき課題を整理しています。

　特定したマテリアリティについては、環境・社会・ガバナンスの各側面における重要なリスク及び機会として捉え、経営戦略と一体的に対応することが重要であると認識しています。その対応にあたっては、事業を通じた価値創出や事業基盤の強化につながる観点を重視しています。

　この考え方のもと、当社グループは、マテリアリティへの対応を具体化する中期的な取り組みとして「サステナビリティ中期計画2026」を策定しました。本計画では、各マテリアリティに関連するリスク・機会、目指す姿及び取り組みの方向性を整理するとともに、進捗管理のためのKPI・目標を設定しています。

　なお、マテリアリティの特定プロセス及びマテリアリティマップについては、当社ウェブサイトに掲載しています。

（当社ウェブサイト：https://www.inabata.co.jp/sustainability/about/materiality/）

■当社グループのマテリアリティ

③　サステナビリティ中期計画2026

　当社グループは、マテリアリティへの対応を実行計画へと具体化し、取り組みの進捗を定期的に管理・改善していくための枠組みとして、「サステナビリティ中期計画2026」を策定しています。本計画は、当社グループが注力すべきサステナビリティ課題に対し、マテリアリティに関わる長期的な目指す姿（長期的ビジョン）を示した上で、当該ビジョンからバックキャストし、2024年度から2026年度までの３カ年を対象期間として、重点テーマごとのリスク・機会、主な取り組みの方向性ならびにKPI・目標を整理するものです。

　当社グループは、サステナビリティ課題を、事業継続上のリスクであると同時に、新たな成長機会にもなり得るものと捉えており、本計画を通じて、重要なリスク・機会を経営管理の中に組み込み、事業戦略と整合した形で対応を進めています。本計画により、重要課題への対応状況をKPI・目標を通じて可視化し、その進捗を継続的に評価することで、当社グループの中長期的な価値創出に関する説明性の向上を図っています。

　本計画は、「稲畑産業グループのサステナビリティ」「マテリアリティの整理と関連セグメント」「マテリアリティに関わるリスク・機会と主な取り組み」「長期的なビジョン、戦略及びKPI・目標」の４つの要素で構成されています。中期計画におけるKPI・目標の進捗については、サステナビリティ委員会において毎年モニタリングを行うとともに、取締役会への報告を通じて経営による監督を受け、必要に応じて施策の見直しや改善につなげています。

　本計画の構成やKPI・目標の詳細及び進捗状況については、当社ウェブサイトや統合報告書に掲載していますのでご参照ください。2025年度の実績については、2026年夏頃を目途に開示を予定しています。

　なお、本計画に掲げているKPI・目標については、(4）指標及び目標において記載しています。

④　気候変動

　当社グループは、気候変動が地球規模で経済・社会・環境に重大な影響を及ぼす最も重要な課題の一つであると認識しており、異常気象の頻発・激甚化等を通じて、企業活動や人々の暮らしに具体的な影響を及ぼしていると捉えています。各国・地域において脱炭素に向けた政策・規制の整備や市場構造の変化が進展する中、企業には、気候変動への対応を短期的な環境対応にとどめることなく、中長期的な経営課題として捉え、戦略的かつ体系的に取り組むことが求められています。

　パリ協定では、世界の平均気温上昇を産業革命以前と比べて２℃より十分低く抑え、更に1.5℃に抑える努力を追求することが掲げられており、当社グループは、この国際的な目標と整合した方向性のもとで、気候変動への対応を進めています。

　当社グループは、気候変動が事業環境及び社会全体に与える影響と、その対応の重要性を認識し、「サステナビリティ基本方針・行動指針」及び「稲畑産業コンプライアンス宣言」において、事業を通じた地球環境の保全への貢献を表明しています。また、2022年に特定したマテリアリティにおいても、「脱炭素社会・循環型社会への貢献」を掲げ、気候変動を経営の重要課題の一つとして位置づけてきました。

　こうした考え方を具体的な行動につなげるため、当社グループは2024年に「サステナビリティ中期計画2026」を策定し、気候変動への対応を含む重点テーマについて、目指す姿や具体的な目標を設定したうえで、計画的に施策を推進しています。

　気候変動は、当社グループにとって、物理的リスクや移行リスクといった事業上のリスク要因である一方、脱炭素化の進展に伴う新たな事業機会を生み出す要因でもあります。当社グループは、自社の事業活動におけるGHG排出量の削減に取り組むとともに、脱炭素社会の実現に資する商材やソリューションの提供を通じて、社会課題の解決と事業成長の両立を目指しています。

　当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が示した考え方を踏まえ、国内外におけるサステナビリティ開示を巡る動向も踏まえながら、気候変動が自社の事業及び財務に与える影響を、リスクと機会の両面から把握・分析しています。その概要は以下のとおりです。本サマリーは、TCFD提言に基づく検討結果の要点を示したものであり、当社グループの気候変動対応が経営判断や事業戦略にどのように反映されているかを理解いただくことを目的としています。

■TCFD提言が求める開示推奨項目と当社対応のサマリー

　なお、気候変動に関するガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標の詳細、ならびにシナリオ分析の前提・定量的な影響等については、コーポレート・ガバナンス報告書（2026年６月17日開示予定）の「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。

⑤　人的資本

　当社グループは、顧客や仕入先の課題に対して最適な解決策を提供することを競争力の源泉としており、その基盤を支えているのは、社員一人ひとりの知見、経験、行動力といった「人」の力であると考えています。このため、人的資本を最も重要な経営資本の一つと位置付け、人材の能力発揮を通じた持続的な価値創出を経営の重要課題として捉えています。当社の人材マネジメントの根底には、創業以来受け継がれてきた「愛」「敬」の精神があります。相互の尊重を基盤とし、人を大切にするというこの考え方のもと、社員一人ひとりが安心して力を発揮できる健全な組織運営を行い、多様な個の活躍を通じて企業としての競争力を高めていくことを基本的な姿勢としています。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針については以下のとおりです。当社グループは、多様な人材の活躍とその育成を重要な経営課題の一つと位置付けています。グローバルに事業を展開する中で、多様な価値観や視点を取り入れることが、新たな事業機会の創出や変化への対応力につながるとの認識のもと、人種・国籍・年齢・性別・障がいの有無等を問わず、公平な採用・配置・評価・処遇・登用を行うとともに、多様性を受け入れ、活かす組織風土の醸成に努めています。また、経営理念や価値観の共有を土台とし、多様な業務経験や成長機会、役割やキャリア段階に応じた人材育成を通じて、国内外で組織や事業を牽引できる人材の育成を進めています。

　社内環境整備に関する方針については以下のとおりです。当社グループは、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備を、企業価値の向上を支える重要な基盤と捉えています。柔軟で多様な働き方の推進や適正な労働時間管理、労働安全衛生・健康経営の推進等を通じて、心身の健康と安全が確保された職場環境の構築を図るとともに、従業員エンゲージメントの向上を重視しています。これらは、人材の定着や生産性の向上にとどまらず、組織全体の価値創出力を高める基盤であると考えています。

　当社グループは、人的資本に関するこれらの取り組みを、個別の人事施策としてではなく、経営戦略と一体的に推進しています。中長期的な経営戦略の実行にあたり、必要な人材の確保・育成や多様な人材の活躍を通じて、事業機会の創出と人的リスクの低減を図ることを、人的資本戦略の重要な役割と位置付けています。この考え方のもと、当社グループでは、現在の人材構成や組織の状況（As is）を起点として、長期ビジョンである「IK Vision 2030」及び中期経営計画「NC2026」で掲げる目指す姿（To be）の実現に向け、戦略的に人事施策を推進しています。こうした「As is から To be への変革」を人的資本戦略の軸に据え、財務戦略と整合した形で人的資本への投資及び施策の展開を行っています。

　2024年5月に策定した「サステナビリティ中期計画2026」においては、この人的資本戦略を具体化する枠組みとして、人的資本を重要なマテリアリティの一つに位置付け、KPI・目標を設定しています。これらのKPI・目標は、長期ビジョン及び中期経営計画の達成に向けた進捗を非財務の側面から可視化するものとして位置付けられており、その進捗をサステナビリティ委員会でモニタリングするとともに、取締役会の監督の下で管理しています。

　※上図のページ番号は、出典である統合報告書2025におけるページ番号です。

　当社グループは、人的資本への継続的な投資と適切な管理を通じて、社員と企業の持続的な成長を両立させ、長期的な企業価値の向上につなげていきます。

　なお、人的資本に関する主な指標及び目標は、本項（4）「指標及び目標」に記載しております。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関するリスク及び機会について、短期的な事象にとどまらず、中長期的に事業及び企業価値へ影響を及ぼし得る重要な経営課題であると認識しています。このため、従来の事業リスク管理の枠組みに加え、サステナビリティの観点を踏まえたリスク管理を行うことが重要であると考えています。

　サステナビリティに関するリスク及び機会については、サステナビリティ委員会を中心に識別・評価・管理しており、取締役会がこれを監督する体制としています。各リスク及び機会の識別・評価にあたっては、事業環境の変化や社会課題、規制動向、ステークホルダーの要請等を踏まえ、定性及び定量の両面から検討を行っています。

　特に気候変動リスクについては、TCFD提言の枠組みに基づき、複数の気候シナリオを用いた分析を実施し、物理的リスク及び移行リスクが当社グループの事業や財務に与える影響を整理しています。これらの分析結果を踏まえ、重要性の高いリスク及び機会については、サステナビリティ委員会において審議を行い、中期計画における重点施策やKPI・目標に反映することで、管理の実効性を高めています。

　こうしたサステナビリティに関するリスク管理は、全社的なリスク管理の枠組みと整合を図った上で運用しています。具体的には、リスク管理室や財務経営管理室等が把握・管理する各種リスクとあわせて、サステナビリティ委員会で整理された重要なリスク及び機会を統合的に捉え、経営として対応すべき優先順位を検討しています。重要なリスクについては、必要に応じて取締役会へ報告を行い、監督を受けるとともに、経営としての意思決定に反映しています。

　また、「サステナビリティ中期計画2026」においては、マテリアリティに基づき、サステナビリティに関する主要なリスク及び機会を整理し、これに対応する取り組みとKPI・目標を設定しています。これらの進捗状況については、サステナビリティ委員会で定期的にモニタリングを行い、取締役会の監督の下で必要な見直しや改善を行っています。

　なお、サステナビリティに関するリスクを含め、当社グループの事業及び財政状態に重要な影響を及ぼす可能性があると認識している統合的に重要性の高いリスクについては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」において記載しています。

(4）指標及び目標

　当社グループは、マテリアリティへの対応及びサステナビリティに関するリスク及び機会の管理を実効的に進めるため、長期的な方向性を踏まえた指標及び目標を設定しています。具体的には、2024年度に策定した「サステナビリティ中期計画2026」において、気候変動、人的資本をはじめとする主要なサステナビリティ課題について、経営戦略と整合したKPI・目標を設定し、定量・定性の両面から設定した指標を用いた進捗管理を行っています。これらの指標・目標は、当社グループの中長期的な価値創出に向けた取り組みを非財務の側面から可視化するものとして位置付けています。

　各指標・目標の進捗状況については、サステナビリティ委員会において定期的にモニタリングを行い、その結果を取締役会に報告することにより、経営による監督の下で管理しています。現時点において、「サステナビリティ中期計画2026」で掲げた主要な指標・目標については、概ね計画に沿って進捗していると認識しています。

　なお、指標・目標を含む「サステナビリティ中期計画2026」の詳細な内容及び進捗状況については、当社ウェブサイト及び統合報告書において開示しています。また、2025年度の実績については、2026年夏頃を目途に開示を予定しています。

■サステナビリティ中期計画2026：長期的なビジョン

　＜長期目標＞

　GHG排出量（スコープ１・２）：2030年度までに2022年度比42％削減／2050年度カーボンニュートラル達成

　＜長期的な目指す姿＞

・脱炭素社会／循環型社会／豊かな自然資本が実現している社会・地球。

・人々が人権を尊重され、安全・安心を実感し、各々のwell-beingが保たれている社会。

・ビジネスパートナーと共創して生み出される、当社の提供する価値が、社会において「なくてはならない価

　値」として選ばれ、持続的に成長している状態。

・持続的な成長に欠かせない国内外のすべての従業員が、心身共に健康であり、各々にフィットした働き方・適

　切な役割でイキイキと働き、well-beingが高い状態。

＜関連するSDGs＞

■サステナビリティ中期計画2026：マテリアリティに沿った戦略及びKPI・目標

※1 「サステナビリティ中期計画2026」の最終年度で想定している環境関連ビジネスの分野別比率は以下のとおり。

・　エネルギー・電力（再生可能エネルギー関連、電池関連等）：約70％

・　資源・環境（持続可能な原材料、リサイクル、水関連等）：約20％

・　素材・化学、農業・食料、交通・物流、環境認証 ：約10％

※2 人権DDに関するサイクルとは、「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス」で示されている以下の「デュー・ディリジェンス・プロセス及びこれを支える手段」のこと。

①　責任ある企業行動を企業方針及び経営システムに組み込む

②　企業の事業、サプライチェーン及びビジネス上の関係における負の影響を特定し、評価する

③　負の影響を停止、防止及び軽減する

④　実施状況及び結果を追跡調査する

⑤　影響にどのように対処したかを伝える

⑥　適切な場合是正措置を行う、または是正のために協力する

※３ 従業員エンゲージメントサーベイの肯定的回答率とは、従業員による５段階評価（５.とてもそう思う／４.そう思う／３.可もなく不可もなく／２.そう思わない／１.全くそう思わない）のうち、肯定的な回答である５と４の占める割合のこと。

※４ 当社では育休取得可能期間を「子どもが３歳になるまで」としていることを踏まえ、配偶者が出産した男性従業員のうち全員が、子どもが生まれた年度を含む３カ年度以内に育休を取得した場合を100％とする。

※５ 精密検査受診率とは、健康診断後の要精密検査受診対象従業員のうち、実際の精密検査受診従業員の割合のこと。

※６ 総合健康リスクとは、厚生労働省がストレス評価の方法として提供しているもので、ストレスチェックから得られた「心理的な仕事の負担（量）」「仕事の裁量度」/「上司からの支援度」「同僚からの支援度」の４尺度を用いて算出される、職場の環境が従業員の健康にどの程度影響を与えるかを総合的に評価する指標。全国平均の値を100として計算されており、100を超えると職場の健康リスクが高い状態、下回るとリスクが低い状態と考えられるため、数値が低いほど高評価。当社は現状100を下回る状態。

※７ 教育研修費用は、稲畑産業単体で実施する集合研修や外部研修、動画研修等にかかる費用。