ユニ･チャーム

5【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員です。

2．従業員数の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

3．従業員数の（外書）は、契約、パートを含めております。

(2）提出会社の状況

（注）1．従業員数は、就業人員です。

2．従業員数の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

3．従業員数の（外書）は、契約、パートを含めております。

(3）労働組合の状況

当社及び一部の連結子会社には、労働組合が組織されております。労使関係について、特記すべき事項はございません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

出向者を出向先の社員として集計しております。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

出向者は出向元の社員として集計しております。

3．「育児休業取得者数÷配偶者が出産した社員数×100」の算式で算出しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

4．賃金差の要因は、正規労働者と非正規労働者で異なります。正規労働者の場合、女性社員比率や女性管理職比率の低さ、女性社員の勤続年数の短さなどが影響していますが、管理職（幹部社員）・一般社員それぞれの男女賃金差は、全労働者と比較すると20％ほど縮小する傾向にあります。（正規労働者の基本給における男女差異は82.6％）一方、非正規労働者では、定年再雇用後の給与水準が高い男性社員が多いこと、勤続年数の短い女性社員が多いこと、パートタイム労働者の多くを女性が占めており、賃金水準が低いことなどが賃金差の要因となっています。なお、正規・非正規労働者の区別なく、給与規程や評価制度において男女で差異は設けていません。

5．今後の対応策として、下記の施策による格差縮小の効果を定期的に検証し、中長期的な改善目標の提示を検討してまいります。

①報酬体系の透明化:成果に直結しない属人的な諸手当を整理し、業績貢献に応じた配分により公平な体系へと移行しました。

②キャリア継続支援:出産・育児がハンデとならない評価・昇格制度の運用に加え、育児負担の偏在を是正するため、男性の育休取得を推進します。

③パイプライン構築:執行役員と女性幹部候補によるメンタリングプログラム「エンパワーメント制度」や、社長と女性管理職及びその候補者とのランチ会、先輩女性によるメンター制度「Room＋」制度を拡充し、次世代リーダーの育成を加速させます。

②連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

出向者を出向先の社員として集計しております。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

出向者は出向元の社員として集計しております。

3．その他の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

4．「育児休業取得者数÷配偶者が出産した社員数×100」の算式で算出しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する記述は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ経営

①ガバナンス

当社グループでは、ステークホルダーに期待されるサステナビリティに関する取り組みを円滑に推進するべく、以下のような体制を構築しています。まず、社長執行役員を委員長としたグループ横断の推進組織「ESG委員会」を四半期に1度、年4回開催し、サステナビリティ全般及びガバナンスに関する方針及び活動内容について審議・決定し、その進捗状況をモニタリングしています。ESG委員会には、取締役や執行役員といった経営層に加えて、営業部門や開発部門、マーケティング部門、コーポレート部門、国内外の連結子会社の責任者が出席することで、決定したサステナビリティ関連の諸活動を迅速に実行できる体制を構築しています。なお、ESG委員会での審議・決定内容については、ESG担当執行役員より年1回以上取締役会に報告しています。

＞＞サステナビリティ推進体制図

＞＞ESG委員会における主な取り組みテーマと分類

②戦略

＞＞中長期ESG目標「Kyo-sei Life Vision 2030」

当社グループはコーポレート・ミッションに「『共生社会』の実現に寄与する」を掲げ、事業活動によって自然環境問題や社会課題の解決に貢献することを目指しています。具体的には、2020年10月に中長期ESG目標「Kyo-sei Life Vision 2030 ～ For a Diverse, Inclusive, and Sustainable World ～」（以下、「Kyo-sei Life Vision 2030」）を公表しました。この「Kyo-sei Life Vision 2030」の策定では、当社が想い描く『2030年のありたい姿』を具体化し、この将来像と現状のギャップを埋めるために、社内外のステークホルダーから寄せられた意見を整理・分析して重要課題を抽出し、当社の事業展開との親和性などを踏まえて、「私たちの健康を守る・支える」「社会の健康を守る・支える」「地球の健康を守る・支える」「ユニ・チャーム プリンシプル」の4分野にそれぞれ5つ、合計20の重要取り組みテーマ・指標・目標を設定しました。

まず、「私たちの健康を守る・支える」では、すべての人が「自分らしさ」を実感し、日々の暮らしを楽しむことができる社会の実現に貢献する商品・サービスの展開をテーマに設定しています。次に、「社会の健康を守る・支える」では、提供する商品・サービスを通じて、お客様の安全・安心・満足度の向上と、社会課題の解決や持続可能性への貢献の両立を目標としました。そして、「地球の健康を守る・支える」では、衛生的で便利な商品・サービスの提供と、地球環境をよりよくする活動への貢献を目指しています。加えて、「ユニ・チャーム プリンシプル」では、すべてのステークホルダーから信頼を得られるような公正で透明性の高い企業運営を目標としています。

このように、社員一人ひとりが日々の事業活動を通じて「Kyo-sei Life Vision 2030」を着実に実行することは、自然環境問題や社会課題の解決や地域社会への貢献そのものであり、継続的な事業成長につながると考えています。

＞＞「Kyo-sei Life Vision 2030」重要取り組みテーマ

＞＞2050年・「共生社会」の実現に必要なアプローチ

「Kyo-sei Life Vision 2030」の立案に際しては、2050年に「共生社会」が実現されると仮定して、「理想の将来像」を具体化し、この将来像と現状のギャップを埋めるために必要なアプローチを整理しました。

＞＞Kyo-sei Life Vision 2030策定プロセス

③リスク管理

当社グループでは、中長期ESG目標「Kyo-sei Life Vision 2030」の着実な推進にあたって、取締役会の下に設置されている「ESG委員会」（委員長・社長執行役員）が全体の管理・監督を行っています。日々の業務と密接に関連する重要取り組みテーマの運用は、関連部門が主体的に推進し、あらかじめ設定した管理項目・KPIに照らしてゲート管理を行い、PDCAサイクルを回しています。重要取り組みテーマの進捗状況の把握はESG本部が担い、四半期に1度、年4回開催しているESG委員会に報告します。ESG委員会での報告内容、討議事項については、ESG担当執行役員より年1回以上取締役会に報告しています。

また、「Kyo-sei Life Vision 2030」の重要取り組みテーマは、各部門の目標に落とし込み、部門から個人の目標や、週単位の行動計画に紐づけるといったきめ細かい活動を行っています。

④指標及び目標

＞＞「Kyo-sei Life Vision 2030」重要取り組みテーマ・指標・目標・実績一覧

2025年度の実績は2026年6月発行予定の当社「統合レポート 2026」をご参照ください。

＞＞「Kyo-sei Life Vision 2035」

2025年度をもって「Kyo-sei Life Vision 2030」取り組みが5年経過したことを踏まえ、グループ全体でESGの取り組みをさらに加速するべく、2025年10月に「環境目標2030」と統合し「Kyo-sei Life Vision 2035」へとリニューアルしました。「Kyo-sei Life Vision 2035」では、これまでにステークホルダーの皆様からお寄せいただいた、ご意見やアドバイスをもとに、重要取り組みテーマ見直しと目標の定量化を図り、より「実行性」と「実効性」の高い中長期ESG目標を策定しました。詳細につきましては下記の当社ホームページをご参照ください。

https://www.unicharm.co.jp/ja/csr-eco/kyoseilifevision.html

(2）気候変動対応

文中の将来に関する事項は、提出日時点において当社グループが判断したものです。

①ガバナンス

当社グループでは、気候変動に関するリスクと機会の評価やCO₂排出量削減目標の設定と施策等に関する責任は社長執行役員が担っています。また、社長執行役員が委員長を務め、社内の取締役及び全執行役員が委員を務めるESG委員会を四半期に1度、年4回開催し、気候変動関連を含む自然環境活動全般（当社グループ中長期環境目標「環境目標2030」及び中長期ESG目標「Kyo-sei Life Vision 2030」の進捗状況も含む）及び社会課題への対応やガバナンス上の重点について報告・審議を行っています。開催にあたっては、全社の自然環境関連問題対応部門であるESG本部で各拠点の自然環境データや活動状況の情報を毎月収集・確認し、ESG担当執行役員と協議の上で、ESG委員会の議題を選定しています。

ESG委員会の活動状況は、ESG担当執行役員より年1回以上取締役会に報告し、取締役会の監督を受けています。ESG委員会や取締役会では、「環境目標2030」「Kyo-sei Life Vision 2030」の進捗状況に応じてチェックや指導、活動の指示を行います。加えて、目標を達成するために投資回収年数や投資判断を適宜検討して必要な施策を実行し、目標達成を目指しています。具体的な計画については、TCFD^※1の提言に基づき2021年から「環境目標2030」「Kyo-sei Life Vision 2030」をベースに情報公開を行っています。

また、取締役や執行役員が先頭に立ちESG戦略・目標の完遂にリーダーシップを発揮すべく、2020年より取締役（監査等委員である取締役を除く）および執行役員の業績連動報酬を決定する評価指標にESG項目を導入しました。さらに、2023年より人事評価指標へのESG項目導入を全社員に拡大しました。

※1　TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures／気候関連財務情報開示タスクフォース

＞＞TCFD各項目の概要と取り組み状況

②戦略

当社グループは1年ごとの状況（短期）、経営計画に合わせた状況（3～5年の中期）、国際的な見通し（SDGsやパリ協定などのように10年、20などの長期）のそれぞれに応じてリスクや機会を捉えています。また、ERM^※2の考え方を踏まえ、全社的なリスクを抽出し、その中のひとつとして気候変動のリスクに取り組んでいます。抽出したリスクや機会に対応するために、財務計画とも連動して対応していきます。

＞＞シナリオ・プランニング

産業革命前と比較して2100年までに世界の平均気温が1.5℃および4℃上昇することを想定した2つの状況を用いて、シナリオ分析を実施しました。なお、推定される物理的影響を計算するためのベースとして、 RCPシナリオ^※3を使用しています。

当社は、2015年のパリ協定で合意された2℃目標に科学的アプローチで参加するために、 2018年にSBTi^※4より2030年までの削減目標について承認を受けましたが、2021年のCOP26でより厳しい1.5℃目標への移行が求められたことを受け、2024年10月に1.5℃目標の認定を取得しました。

グループ全体の環境重点目標である「環境目標2030」と「Kyo-sei Life Vision 2030」において2030年目標を設定し、マーケティング部門と開発部門においては商品開発戦略の中に環境配慮を掲げ、生産部門においては省エネ活動や再生可能電力の導入など短期・長期それぞれの視点で計画を戦略に落とし込み、実行しています。

※2　ERM：Enterprise Risk Management／統合型リスク管理

※3　RCP（Representative Concentration Pathways／代表濃度経路）シナリオは、代表濃度経路を複数用意ともに、その濃度経路を実現する多様な社会経済シナリオを策定できる。海面が上昇する沿岸地域でのプラントの運用に関連するリスク、サイクロンなどによって引き起こされるサプライチェーンの混乱に関連する運用リスク、熱波による赤道地域のGDP低下のリスク、陸上生態系の変化による森林資源の生育や、農作物等の収穫の遅れのための原材料コスト上昇の影響などが含まれる。

※4　SBTi：Science Based Targets initiative／科学的根拠に基づく目標

③リスク管理

当社グループは、ERMの考え方を踏まえ、全社的なリスクを抽出し、その中のひとつとして気候変動のリスクにも取り組んでいます。グループ全体での気候関連のリスク評価は、ESG本部が行っています。まず、TCFDの推奨に基づいて、重大度、範囲、移行リスク（カーボンプライシング、エネルギー価格など）を含む気候変動の影響のシミュレーションを行い、IPCC^※5気候変動レポートやIEA^※6のWorld Energy Outlook 2023などの情報を使用して、2050年までの複数の定性的なシナリオを構築します（1.5℃目標シナリオと4℃目標シナリオ）。

これらのシナリオと、サイトレベルのリスク評価の一部として計算された被害の推定値は、グループ各社の被害の合計値を推定するために使用します。評価の結果はESG委員会及び取締役会に報告され、それに応じて事業戦略及び事業計画の策定にリンクされます。取締役及び全執行役員が参加するESG委員会が上記のシナリオに影響を与えると判断した場合は、対応担当部門を設定し、ESG本部を事務局として計画を立案します。次回のESG委員会で承認後、担当部門が計画を実施します。さらに、担当部門はESG委員会で計画の進捗状況を報告します。

※5　IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change／気候変動に関する政府間パネル

※6　IEA：International Energy Agency／国際エネルギー機関

④指標及び目標

当社グループは気候変動緩和策の具体的な対応計画立案のため、国際的イニシアチブであるSBTiに2017年5月より賛同しています。2045年までのシミュレーションを行い、SBTiと協議の上、2℃目標に整合した計画として、2018年6月に日本で17番目の認定を受けました。このため具体的なCO₂排出量削減の長期目標はScope1^※7及びScope2^※8のそれぞれについて設定しています。また、COP26を受け、1.5℃目標への修正を申請し、2024年10月にSBTiより認定されました。

さらに、CO₂をはじめとする温室効果ガス削減推進の世界的な機運の高まりを踏まえ、2024年10月に1.5℃目標の認定を取得しました。具体的なCO₂排出量削減の長期目標はScope1（自社の工場・オフィス・車両等による直接排出）、Scope2（自社の工場・オフィス等での間接排出）およびScope3^※9（サプライチェーン上の間接排出）のそれぞれについて設定しています。

また、当社グループは「2050ビジョン」と「環境目標2030」で、気候変動に関する中長期のビジョンと目標を定めています。気候変動対応に関する目標としては、ライフサイクルにおけるCO₂の排出量の割合が高い「原材料調達時CO₂排出量削減（Scope3 Category1^※9）」「製造時CO₂ 排出量削減（Scope1、Scope2）」「使用済み商品廃棄処理時CO₂排出量削減（Scope3 Category12^※9）」を設定しています。Scope1及びScope2については、各拠点の活動推進者と年4回省エネ・再エネに関する会議を行い、年間計画と進捗を確認しています。Scope3の大部分を占める「原材料調達時CO₂排出量削減（Scope3 Category1）」については、商品機能とCO₂排出量の観点から、設計時に商品ごとのLCA^※10によるCO₂排出量を計算し、商品開発者とESG本部で協議して対策を検討します。

※7　Scope1：自社の工場・オフィス・車両などからの直接排出

※8　Scope2：電力など自社で消費したエネルギーを起源とする間接排出

※9　Scope3：Scope1、2以外の間接排出（事業活動に関連する他社の排出）。企業活動を分類した15個のCategoryから構成される。Category1は購入した商品・サービス、Category12は販売した製品の廃棄

※10　LCA：Life Cycle Assessment／製品の原材料調達から、生産、流通、使用、廃棄に至るまでのライフサイクルにおける投入資源、環境負荷、及びそれらによる地球や生態系への潜在的な環境影響を定量的に評価する手法

＞＞当社グループにおけるScope1、2、3の全体像

＞＞環境目標2030「気候変動対応」

＞＞Kyo-sei Life Vision 2030「地球の健康を守る・支える」

＞＞当社グループにおけるScope別、カテゴリー別CO₂排出量　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（千ton）

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。

※1　Scope3に関しては、LCIデータベース AIST-IDEA Ver3.4 国立研究開発法人産業技術総合研究所安全科学研究部門 IDEAラボ、IPCC2021 with LULUCF AR6に基づく算定を行っています。また、2023年度以前の数値も上記DBに基づき再算定を行うとともに、活動量の算定方法の見直しも行いました。

※2　海外分はScope3-1、3-2、3-3、3-5、3-6、3-7、3-12、3-15は活動量から算出しましたが、その他のカテゴリーは売上比による推計値としています。

※3　対象となる業務はありません。

(3）生物多様性保全

文中の将来に関する事項は、提出日時点において当社グループが判断したものです。

①ガバナンス

当社グループは年4回、社長執行役員を委員長としたESG委員会で生物多様性に関する重点課題の計画と進捗を共有・報告しています。具体的な計画については、TCFDやTNFDのフレームワークに準拠して整理を行い、「環境目標2030」や「Kyo-sei Life Vision 2030」に沿って報告を行っています。

②戦略

当社グループは事業活動によって生物多様性を毀損させた場合、バリューチェーン全体に甚大な被害を及ぼすと考え、持続可能性に配慮した資源の利用を推進しています。特に原材料に用いるパルプや紙、パーム油などは、「森林由来の原材料調達ガイドライン」を定め、適切な管理がなされた森林からのみ資材を調達し、違法伐採材の排除や地域住民ならびに関係する労働者の権利保護などに努めることで「生物多様性の主流化」に貢献しています。

2020年5月に公表した「環境目標2030」では、「森林破壊に加担しない（調達対応）」をテーマに、生物多様性の保全に貢献すべく、「2050ビジョン」として「購入する木材について自然森林破壊“0”社会の実現」を掲げています。このビジョンに向けて、パルプやパーム油のトレーサビリティの確保と原産地確認の完了および認証材への100%切り替え、使用済み紙パンツ（紙おむつ）のリサイクル推進を2030年目標に設定しました。

③リスク管理

パルプの原料は、計画的に植林・伐採した北米産スラッシュパイン（松）ですが、地球温暖化による渇水や過度の乾燥などが原因の森林火災などが発生して松の栽培が困難となった場合、原材料の需給バランスが崩れ、安定調達が困難になり、購買価格が上昇するなどのリスクがあります。パーム油は、持続可能性に配慮した、RSPO^※1などの認証油の需要が高まり、調達コストが上昇するリスクがありますが、一方で持続可能性に配慮しなかった場合は、卸店・小売業などの流通各社からの取り扱い停止や消費者の買い控えなどが発生するリスクがあります。また、生物多様性を害する問題を発生させた場合は、原状回復のために多額の支出が発生するリスクがあります。持続可能性に配慮した認証材を積極的に活用することによって、原材料の安定調達やコスト抑制が期待できます。さらに、卸店・小売業との協働による生物多様性に配慮した商品の提供により、消費者理解が得られ、売上拡大が期待できます。また、成長が早く東南アジアでも計画的に植林・伐採が可能な広葉樹を原材料としたパルプを利活用することにより、当社が事業を展開しているアジアでの原材料の安定確保や輸送コストの低減などが期待できます。このような取り組みは「地産地消」による地域経済の活性化などにもつながると考えています。

※1　RSPO：Roundtable on Sustainable Palm Oil／持続可能なパーム油のための円卓会議

④指標及び目標

＞＞持続可能な森林由来原材料（パルプ）の調達

当社は、持続可能な森林由来原材料の調達を推進しています。商品の吸収体で使用されているパルプの多くは、北米および南米原産のFM（Forest Management／森林管理）認証林の針葉樹から作られています。また、生物多様性に著しい影響を与えるHCVFやHCSFから伐採された原材料は使用しないようにサプライヤーに要請しており、2016年度からは対象範囲を海外のローカルサプライヤーにも広げて持続可能な原材料の調達を進めています。2024年度の森林由来原材料（パルプ）の原産地トレーサビリティ比率は、グループ全体で99.3％でした。

＞＞認証パルプ（PEFC^※1・CoC認証^※2）の拡大

グループ全体で、PEFCのCoC認証の取得を推進しており、2024年度は中国の上海工場とベトナムのバクニン工場が新たに認証を取得しました。2024年12月末時点で、対象30工場中18工場が認証を取得し、PEFC・CoC認証工場数比率は60.0%、パルプのPEFC認証材調達比率は70.3％でした。

PEFC・CoC認証を取得した工場で生産した商品のうち、日本の『ムーニー 低刺激であんしん』『ムーニーマン 低刺激であんしん』『ムーニー』『ムーニーマン』『ムーニーオヤスミマン』、韓国の『MamyPoko』、マレーシアの『MamyPoko Pants』と『PETPET Pants』、台湾-大中華圏の『MamyPoko 極上のCare Pants』などのベビー用紙おむつ、日本の『ソフィ はだおもい』などの生理用品の商品パッケージにPEFC認証ラベルを掲載しています。また、ソーシャルメディアやWebサイトを通じて、適切に管理された森林から作られたパルプ・紙を使用した商品であることを紹介し、消費者に向けて当社の取り組みの周知や浸透を図っています。

※1　PEFC（Programme for the Endorsement of Forest Certification)とは、世界各国の森林認証制度を相互承認していく認証プログラムです

※2　CoC（Chain of Custody）認証とは、認証林から産出された森林由来資源を適切に加工・流通する拠点として認証するものです

＞＞持続可能なパーム油の調達

当社は、2017年度にRSPOへ加盟し、持続可能な認証パーム油の調達を進めています。日本で生産しているペットフードで使用しているパーム油については、不二製油グループのRSPO認証油を使用しており、不二製油グループではパーム油の供給元の搾油工場・農園までのトレーサビリティの向上を進めています。

2024年度のマスバランス方式^※1によるRSPO認証油の調達量（日本）は194.6tonで、原産地トレーサビリティ比率は99.4%でした。今後も品質・調達ルートを確認しながら持続可能な調達活動を続け、当社が購入するすべてのパーム油をRSPO認証油に切り替えていきます。

※1　認証農園で生産された認証油が流通過程で他の非認証油と混合される認証モデル。物理的には非認証油を含んでいますが、購入した認証農園と認証油の数量は保証されます

＞＞環境目標2030「森林破壊に加担しない（調達対応）」

※2　第三者認証材に加え、原産地（国・地域）トレーサビリティ確認ができた森林由来原材料（パルプ）の比率

※3　当社工場におけるPEFC・CoC認証取得工場数の比率

※4　認証パーム油は、マスバランス方式によるRSPO認証油

※5　2022年度より鹿児島県志布志市と大崎町の2つの自治体でリサイクル設備を運用（使用済み紙パンツの回収に関する実証実験は、2020年度に東京都東大和市、2021年度に東京都町田市で実施）

＞＞Kyo-sei Life Vision 2030「地球の健康を守る・支える」

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。

(4）水資源

文中の将来に関する事項は、提出日時点において当社グループが判断したものです。

①ガバナンス

当社グループは年4回、社長執行役員を委員長としたESG委員会で、水資源に関する重点課題について計画と進捗を共有し、取締役会で承認を得た上で、目標達成に向けたPDCAサイクルを回しています。また、水使用量（取水量）については毎月、排水量については年に2回以上ESG本部がデータの収集とモニタリングを実施しています。

②戦略

当社グループは、製造工程における水の直接利用量は少量ですが、原材料のサプライヤーはパルプ・紙等を製造する工程において多くの水を必要としています。そのため、限りある水資源を有効に活用する必要があると考え、水の保全については、「ユニ・チャームグループ環境基本方針」に沿って、事業活動全体の水リスク調査とその対応、生産拠点の水使用量（取水量）削減、水の循環利用や浄化を行っています。

③リスク管理

当社グループは、紙パンツ（紙おむつ）や生理用品を中心に、ウェットティッシュなどの衛生用品やペットフードを製造・販売しています。当社の製造工程における水の直接利用は少量ですが、森林由来資源（パルプ・紙等）を原材料に用いているため、調達先である上流サプライヤーは多くの水を使用しています。水資源枯渇を遠因とする森林由来原材料の供給の不安定化により操業停止を余儀なくされるリスクや、ウェットティッシュやペットフードの製造工程で使用する水供給の逼迫による商品販売停止のリスク、水使用料の値上げによる原価上昇や安定供給が困難になるなどのリスクがあります。このため、すべてのサプライヤーに対して「ユニ・チャームグループ サスティナブル調達ガイドライン」への理解と協力を求め、推進しています。

また、世界資源研究所（WRI）のツールであるアキダクト（Aqueduct Overall Water Risk Map）を使用して中長期的な水リスクアセスメントを行い、特にリスクの高い河川流域で操業するサプライヤーに対して、水資源管理を徹底しリスクの低減に努めるよう要請しています。当社グループ全40工場のうち、アキダクトで2024年度の水ストレスのスコアが「極めて高い」または「高い」14工場を特定しています。水ストレスのスコアが高い地域においても、水使用量（取水量）を毎年前年度比で1%削減することを目標に設定し、削減に取り組んでいます。また、気候変動などの将来シナリオに基づいて、2050年の水ストレスのスコアが「極めて高い」 7工場を特定しており、今後水リスクへの対応の必要性を認識しています。

④指標と目標

当社グループは、主に設備の冷却や機械のメンテナンスに伴う洗浄、一部の不織布の製造工程、ペットフードの製造工程において水を使用しています。水使用量（取水量）を毎年前年度比で1％削減することを目標に設定し、工程の見直しや節水機器の導入、一部の拠点では雨水を活用した植栽への散水などの取り組みを行っています。2024年度の水使用量（取水量）は、総量では4,846千m3で2023年度より0.5％増加しました。なお、売上高原単位での水使用量は0.005千m3／百万円で2023年度とほぼ同等でした。

＞＞使用量（取水量）^※1

※1　原単位の分母には連結売上高を使用しています。

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。

(5）人的資本

文中の将来に関する事項は、提出日時点において当社グループが判断したものです。

①ガバナンス

当社グループの人材育成は、社長執行役員を最高責任者として、グローバル人事総務本部が中心となり、「BOP-Ship^※1を体現できる『共振人材』を世界中で育成する」ことを基本戦略としています。人材育成計画は、取締役や執行役員ら経営層への定期的な報告により承認を得ており、実施状況や効果等に関する報告も定期的に行っています。また、各種の人材育成に関する戦略や人事施策は、関連部門の人事担当者及びグループ関係会社の人事部門等が連動し、グループ全体に展開しています。

※1　BOP-Ship（ビーオーピーシップ）：当社グループ社員が体現すべき規範

Best Practiceship（ベストプラクティスシップ）：ベストプラクティスを集め、今までのこだわりを捨て、常にアップデートし、そのときの最高のものをスピード重視で取り入れていくこと

Ownership（オーナーシップ）：何事も“自分事”として捉え、主体的に考え行動し、困難を突破していくこと

Partnership（パートナーシップ）：利他の心で常に仲間と協働を重んじること

②戦略

当社グループ社員一人ひとりの「三つの豊かさ」を追求することを、人材育成の基本方針としています。「三つの豊かさ」とは、「志」「経済」「心と体」を指し、それぞれにバランスよく施策を運用することが肝要と考えています。

「志の豊かさ」では、高く広い視座を持ち、仕事を通じて社会全体に貢献することを目指します。当社では「私のキャリアビジョン＆キャリアプラン」という独自のフォーマットを用いて、社員一人ひとりが主体的に自身のキャリア開発の計画を策定します。具体的には、まずは自身の価値観や大切にしたい事柄などを棚卸しし、これに基づいて10年後、3年後の「ありたい姿」をライフビジョンとキャリアビジョンに描きます。その後、そのビジョンを実現するためのキャリアプランを立案します。「私のキャリアビジョン&キャリアプラン」の内容は、2021年度より運用している人材育成プラットフォーム「KYOSHIN」に反映されます。当社では、一人ひとりの自己実現を支援すべく、各種教育メニューの充実を図り、社員の成長を支援しています。

「経済の豊かさ」においては、常に業界トップクラスの報酬制度を構築・運用し、さらには中長期的なインセンティブが働くよう、譲渡制限付株式報酬制度を導入するなど、社員とのエンゲージメントの醸成・強化に努めています。

「心と体の豊かさ」においては、年1回の健康診断をはじめとした社員の健康維持・増進のためのさまざまな施策に加えて、メンタルヘルス対策に関する研修や、ストレスチェックによるモニタリングを通じて、社員が心身ともに健康で安心して働くことができる職場環境の整備に努めています。

以上のような取り組みを通じて、それぞれの強みを最大限に発揮できる働きがいのある職場にすることによって、多様な人材一人ひとりを業績達成と企業価値向上へとつなげるべく、人的資本への投資を強化しています。

＞＞ユニ・チャーム独自の経営手法「共振の経営」

当社グループは「共振の経営」と名付けた独自の経営手法を展開しています。具体的には「社員一人ひとりが革新の震源となり、個々の振動がより大きく会社全体で共鳴・変化しあい、それぞれのビジョンを実現できる企業経営の実践及び企業文化を創造すること」です。「共振の経営」の実践により、経営陣は現場の生の情報や本音に鮮度良く多頻度で触れることができ、現場の社員は経営陣との対話を通じて経営者の視点、視座、時間軸を学ぶことができるなど、それぞれに理解が進みます。こうして社員と経営陣が目的や目標をしっかりと共有することによって、厳しくも心地よい一体感が醸成されます。このような、日々の工夫や知恵が現場と経営の間を行ったり来たりする「振り子」のような共振を目指しています。

＞＞人材育成プラットフォーム「KYOSHIN」

人材育成の成否は、上司による現場での適切な指導によって決まります。そして適切な指導には、部下に関する情報の可視化が欠かせません。上司による指導力と人材情報の可視化をグループ全体で高めるべく、2020年度からタレントマネジメントを中心とする人材育成プラットフォーム「KYOSHIN」の導入を開始し、2024年末時点で日本を含む17の現地法人で運用しています。「KYOSHIN」には、プロファイル、業績目標・評価、キャリアプラン&キャリアビジョン、eラーニングの機能等が備わっています。一例として業績目標・評価の運用状況をご紹介します。まず、「KYOSHIN」上のフォーマットに半期ごとに目標を入力し、上司が面談で内容を確認した後に承認します。その後、四半期ごとの面談で進捗確認とフィードバックを行います。このように「KYOSHIN」を活用することで、上司と部下のコミュニケーションの頻度と質を高め、人材育成力を強化しています。

③リスク管理

＞＞OODA-Loop（ウーダループ）メソッド

当社グループは、2003年度よりPDCAサイクルを主体的に回し、目標完遂を目指して自発的に考え、行動する「SAPS経営モデル」を運用し、社員の能力向上と組織力向上に活用してきました。しかしながら、環境変化が常態化した今日において、より機敏に変化に対応するモデルへの修正が必要となりました。

このような課題認識に基づき、2019年に「SAPS経営モデル」から「OODA-Loopメソッド」へと、アップグレードを図りました。

「OODA-Loop」とは、「現状観察（Observation）」によって変化を素早く察知し、適切な「状況判断（Orientation）」と「意思決定（Decision）」を行い、「行動（Action）」に移すという一連の流れを、ループを描くように繰り返しながら「やり方自体」を常に見直し、抜本的な変革を続ける仕組みです。この「OODA-Loop」を回すことによって、素早く環境変化に適応した状況判断と意思決定に基づく行動を自律的に行える人材を育成しています。

④指標及び目標

＞＞ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社グループは、「ユニ・チャームグループ行動憲章」に則り、多様な人材が国籍・人種・宗教・性別・性的指向・年齢・家系・障がいの有無などの違いを認め、互いに尊重し合うことで、個性や能力を最大限に発揮し、活躍できる企業を目指しています。

1．女性の活躍推進

当社は、性別に関係なく、どのようなライフステージにおいても常に活躍できる職場環境と人事制度の整備を進めています。また、若手社員の交流会などを通じて女性活躍推進に向けた取り組みを強化しています。

女性社員のネットワークづくりの支援策としては、2021年度より女性メンター制度「Room L+（ルームエルプラス）」を開始し、メンタリングや座談会を通じてキャリアやライフの悩みの払拭・解消を支援しています。産休や育休からの復帰を控えた社員を対象とした「産休育休Room L+」も設置し、職種に合わせた情報交換の場を提供することで、復職後の安心感を醸成しています。2024年度には他社とのコラボレーションやメンターへのインタビュー会などを実施し、メンティー同士のつながりはもちろん、先輩や他社社員との交流機会を創出することで、参加者の視野を広げる支援をしました。

また、2022年度より女性の部門長・役員候補者への個別支援として「エンパワーメント制度」を導入し、育成責任者（直属の上司）ではない執行役員との1対1での面談を実施するなど、情報交換会を通じて、役員候補者の育成を推進しています。2024年度は、13名の女性リーダーが参加し、先述した1対1の面談の他に、参加しているメンター、メンティーが一堂に会する交流会・懇親会、女性社外取締役による講話、成果共有会などを実施しました。

＞＞Kyo-sei Life Vision 2030「ユニ・チャーム プリンシプル」

＞＞女性活躍推進関連実績

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。

2．多様な国籍の社員の採用と管理職登用

当社グループの現地法人は、さまざまな国・地域で事業を展開しており、経営幹部・管理職ともに現地で採用した社員を中心としています。また、日本においても国籍・人種を問わない人材採用と幹部登用を進めています。グループ全体でグローバルな人材交流を実施し、国籍・人種を問わず活躍できる体制づくりと、企業文化の醸成に努めています。

＞＞Kyo-sei Life Vision 2030「ユニ・チャーム プリンシプル」

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。

3．経験者採用と管理職登用

当社グループでは、多様な経験やスキル、専門知識を有する経験者採用を進めています。経験者採用で入社した社員は、能力発揮や適性などを見極めつつ、積極的に管理職への登用を推進しています。また、家庭の事情等を理由に当社を一度退職した社員の再雇用も進めています。

4．障がい者雇用の促進

障がいの有無にかかわらず、意欲ある人材を積極的に雇用し、一人ひとりが能力を発揮し、成長意欲を充足できる職場を目指しています。具体的には、それぞれの能力と意欲に合わせた適切な目標設定を行い、週単位で適切な指導・アドバイスをすることで成功体験が得られるように促し、チームで達成感を味わう組織風土づくりを推進しています。2023年には、本社オフィスでマッサージルームを新設し、視覚障がいがあり国家資格を持つ専属のあん摩マッサージ指圧師を採用しました。2024年度には、障がいのある社員が新たなコミュニティを通じて部門を越えて人脈をつくることや、メンバー同士で情報を共有し合いお互いに働きやすい環境をつくることを目的に、社内ネットワーク「Room C（ルームシー）」を発足させました。昼休みの時間を活用して、定期的に情報交換や交流ができる機会を設けています。

職場環境においては、スロープや手すりの設置、動線上の障害物の撤去による移動の安全確保、メールやチャットを用いた業務指示の配慮など、障がいの特性に応じて、一人ひとりが能力を発揮できる適切な労働環境の提供に努めています。

また、ユニ・チャーム株式会社の水戸サテライトオフィスでは、障がいのある社員がスキャン業務や請求書処理等に従事しています。

5．年齢を問わず活躍できる職場

50代社員を対象に、これまでのキャリアを棚卸しし、Will（やりたいこと）・Can（できること）・Must（やらなければならないこと）を明確にした上で、異なる部門に応募することができる「Re-Create（リクリエイト）制度」を導入しています。また、定年を迎えても、次世代の社員へ技術やノウハウを伝承できるよう、能力を活かして働き続けられる環境を整え、継続勤務を希望したベテラン社員をプロフェッショナル社員として引き続き雇用しています。

これまでの経験・スキル・知識、新たに身につけたスキル・知識等を活かせる職務役割に応じて処遇を決定し、職務内容と処遇の一致を図っています。なお、プロフェッショナル社員の処遇決定においては、発揮し得る能力の市場での評価を参照しています。また、この雇用による若年層の採用への影響はありません。

6．性的指向への配慮

社員一人ひとりの性的指向や性自認を含む多様な性を尊重し、自分らしい環境で能力を発揮できる職場環境を整備しています。2022年に「ハラスメント防止規程」を見直し、SOGI^※1・ハラスメントの禁止規程を追加しました。加えて、性的マイノリティへの理解を深めるためにeラーニングや階層別研修での啓発を進めています。

2023年11月にダイバーシティ&インクルージョン教育の一環として、ユニ・チャーム株式会社の全社員を対象に「アンコンシャスバイアス勉強会」を実施しました。まず、アンコンシャスバイアスとは何かについて事例で示し、併せて好ましい対処策などについて動画で学び、続けて自分の職場での対応策などを課やグループ内で討議しました。2024年度は、さらに理解を深め実践へとつなげるべく、応用編を実施しました。また、性的マイノリティも異性婚と同様の福利厚生を受けられるように「同性パートナーシップ制度」を導入しました。

このように、定期的に継続教育を行い、啓発することによって、一人ひとりが互いを尊重し認め合い、多様性を活かす職場風土の醸成に努めています。

※1　SOGI：Sexual Orientation and Gender Identity／性的指向・性自認

＞＞社員意識調査の実施

当社グループは「仕事を通じて社員が育ち、社員の成長によって業容が拡大する」といった好循環を目指しており、社員の仕事に関する意識や満足度等を確認すべく、グループ全社で「社員意識調査」を毎年実施しています。日本以外の国・地域で活動する社員も回答できるよう、調査項目を8つの言語に翻訳しています。毎年調査を行うことで、社員の活性化や、組織改革に活かすことはもちろん、さまざまな人事・経営施策を検討する際の参考にしています。回答の一例として、2024年度の「仕事を通じた成長実感」における肯定的な回答率は90.1％でした。

＞＞Kyo-sei Life Vision 2030「ユニ・チャーム プリンシプル」

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。

＞＞リスキリング

仕事も環境も激しく変化するVUCA時代において新たな価値を創出するには、これまで以上に最新情報を学び続けることが重要です。

当社では、ITのリテラシーを高めDX人材を増強することを目的に、「ITパスポート」の取得を奨励し、資格取得者にはスキル手当を支給しています。2024年度は、350名を超える社員が「ITパスポート」を取得しました。

また、社員がテキスト生成AIサービス「UniChat」を業務で効果的に活用できるよう、2024年度はメールマガジン形式の学習コンテンツ「UniChat活用Navi」を22回配信しました。加えて、生成AI勉強会も並行して開催した結果、ユニ・チャーム株式会社社員の生成AIの利用率は、77％まで高まっています。

さらには、社員一人ひとりに成長機会を提供するために、時間や場所に縛られず自分のペースで受講できるオンライン学習プラットフォーム「LinkedIn Learning」を日本および12の現地法人で導入しています。

今後も社員が継続的に学習し、スキル習得等の意欲を維持できるよう定期的な情報発信を行います。

＞＞社員の能力開発にあてられた時間/費用

2025年度の実績は2026年5月発行予定の当社「サステナビリティレポート 2026」をご参照ください。